Tư Vấn Của Luật Sư: LS. ThS Nguyễn Nhật Tuấn - NguyenNhatTuan

164 Trang <1234567>»
  • Xem thêm     

    12/07/2021, 12:27:00 CH | Trong chuyên mục Lao động

    NguyenNhatTuan
    NguyenNhatTuan
    Top 10
    Male
    Luật sư quốc tế

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/11/2009
    Tổng số bài viết (10459)
    Số điểm: 57944
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 4547 lần
    Lawyer

    Chào bạn.
     
    Vấn đề của bạn được luật sư tư vấn như sau:
     
    Tại khoản 4 Điều 125 Bộ luật lao động quy định:
     
    "Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
     
    1...
     
    2...
     
    3...
     
    4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
     
    Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động".
     
    Như vậy, trong các 05 ngày: 4,5,16,21,22 của tháng 6 bạn nghỉ việc không có đơn xin phép xem như tự ý bỏ việc . Tuy nhiên, trong hai ngày: 21,22 của tháng 6 thì bạn bị ốm có xin giấy xác nhận khám chữa bệnh của 1 phòng khám đa khoa nghỉ không hưởng bhxh xem như có lý do chính đáng nên việc công ty ra quyết định sa thải lần thứ 1 đối với bạn là trái luật. Do vậy, công ty đã hủy bỏ quyết định sa thải này xem như công ty đã rút lại quyết định sa thải, không sa thải bạn nữa nên bạn phải tiếp tục làm việc bình thường theo hợp đồng lao động đã ký.
     
    Lưu ý bạn rằng đây là việc công ty ban hành quyết định kỷ luật sa thải bạn nhưng vì nhận thấy việc sa thải chưa đúng quy định pháp luật nên công ty đã ban hành quyết định hủy bỏ quyết định sa thải là việc rất đáng hoan nghênh nên bạn phải chấp hành và tiếp tục làm việc bình thường chứ không cần sự đồng ý hay chấp nhận của bạn thì công ty mới có quyền hủy bỏ quyết định sa thải (khác với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi muốn hủy bỏ quyết định đơn phương chấm dứt thì phải có sự đồng ý của bên kia).
     
    Vì vậy, việc bạn không chấp hành quyết định của công ty, không làm việc binh thường mà tự ý bỏ việc tiếp vào các ngày 2,3,4 và 5 của tháng 7 là sai.
     
    Như vậy, trong tháng 7 bạn tự ý bỏ việc (nghỉ việc nhưng không có đơn xin phép) 04 ngày không có lý do chính đáng cộng với 03 này bạn đã tự ý bỏ việc không lý do chính đáng trong tháng 6 thì tổng số ngày bạn tự ý bỏ việc trong tháng 6 và tháng 7 là 07 ngày và theo quy định người lao động  tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc thì công ty đủ điều kiện để xử lý kỷ luật lao động sa thải bạn.
     
    Thân mến
  • Xem thêm     

    09/07/2021, 10:56:53 SA | Trong chuyên mục Lao động

    NguyenNhatTuan
    NguyenNhatTuan
    Top 10
    Male
    Luật sư quốc tế

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/11/2009
    Tổng số bài viết (10459)
    Số điểm: 57944
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 4547 lần
    Lawyer

    Chào bạn.

    Tại khoản 2 Điều 89 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc bao gồm những khoản sau đây:

    - Mức lương;

    - Phụ cấp lương;

    - Các khoản bổ sung khác theo quy định của pháp luật về lao động.

    Như vậy, khác với trước đây đơn vị sử dụng lao động thường chỉ đóng BHXH dựa trên mức lương cơ bản không thấm hơn mức lương tối thiểu vùng thì nay phải đóng BHXH dựa trên mức lương (lương cơ bản, lương tối thiểu, lương khoán, lương sản phẩm, lương công nhật...) và cả các khoản phụ cấp (phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, thâm niên...) và các khoản bổ sung lương khác (lương hoàn thành trách nhiệm, lương bổ sung, truy lĩnh lương...). Có nghĩa rằng, cứ lương thể hiện trong HĐLĐ thì phải tham gia BHXH chứ không "né" được nữa.

    Thân mến

  • Xem thêm     

    09/07/2021, 10:42:55 SA | Trong chuyên mục Lao động

    NguyenNhatTuan
    NguyenNhatTuan
    Top 10
    Male
    Luật sư quốc tế

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/11/2009
    Tổng số bài viết (10459)
    Số điểm: 57944
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 4547 lần
    Lawyer

    Chào em.

    Cách thứ 2 là phù hợp quy định em nhé

    Thân mến

  • Xem thêm     

    02/07/2021, 11:31:53 SA | Trong chuyên mục Lao động

    NguyenNhatTuan
    NguyenNhatTuan
    Top 10
    Male
    Luật sư quốc tế

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/11/2009
    Tổng số bài viết (10459)
    Số điểm: 57944
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 4547 lần
    Lawyer

    Chào em.

    Thời gian tham gia đóng BHXH bắt buộc bên A và bên B là hoàn toàn khác nhau nên em không thể lấy thời gian tham gia BHXH của bên A để dung cho mục đích bên B được, nhất là chuyện nâng bậc mà chỉ có thể cộng dồn để tính tổng thời gian tham gia BHXH khi giải quyết chế độ về BHXH thôi em nhé.

    Thân mến

  • Xem thêm     

    26/06/2021, 05:42:47 CH | Trong chuyên mục Lao động

    NguyenNhatTuan
    NguyenNhatTuan
    Top 10
    Male
    Luật sư quốc tế

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/11/2009
    Tổng số bài viết (10459)
    Số điểm: 57944
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 4547 lần
    Lawyer

    Chào bạn.

    Câu hỏi của bạn rất hay về vấn đề khi nào thi ký HĐLĐ và HĐDVLĐ, sự khác nhau giữa hai loại hinh HĐ này, nên hay không nên...

     Tại điều 385 Bộ luật dân sự quy định: Hợp đồng  là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự.

    Tại khoản 1 Điều 13 Bộ luật lao động quy định:  HĐLĐ là Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

    Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

    Như vậy, HĐLĐ cũng là một dạng của hợp đồng dân sự trong quan hệ lao động mà thôi. Nếu xác định là hợp đồng lao động thì pháp luật chuyên ngành đều chỉnh sẽ là Bộ luật lao động. 

    Nếu hai bên thỏa thuận hợp đồng tuy có tên gọi không phải là hợp đồng lao động (VD như hợp đồng dịch vụ lao động...) nhưng trong nội dung thỏa thuận thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động và vẫn áp dụng giải quyết theo Bộ luật lao động. Còn nếu trong nội dung thỏa thuận không thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì ko được xem là HĐLĐ và không áp dụng Bộ luật lao động để giải quyết các vấn đề phát sinh giữa hai bên mà lúc đó áp dụng Bộ luật dân sự về vấn đề dịch vụ.

    Như vậy, việc lựa chọn tên gọi như thế nào? quan hệ pháp luật ra sao cho phù hợp...hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí chủ quan của hai bên khi thương lượng và ký kết hợp đồng. Đối với người lao động nếu xác định là làm công hưởng lương, mong muốn gắn kết lâu dài và được pháp luật bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp thì nên yêu cầu người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động. Đối với người sử dụng lao động, nếu muốn trọng dụng người có tài, mong muốn giữ chân người lao động và đãi ngộ họ theo các chế độ quy định của pháp luật lao động chứ không nên "lách" luật để ký kết hợp đồng không phải là HĐLĐ nhằm nế trách các ngĩa vụ tham gia chế độ cho NLĐ.

    Thânme61n

  • Xem thêm     

    23/06/2021, 09:21:34 SA | Trong chuyên mục Lao động

    NguyenNhatTuan
    NguyenNhatTuan
    Top 10
    Male
    Luật sư quốc tế

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/11/2009
    Tổng số bài viết (10459)
    Số điểm: 57944
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 4547 lần
    Lawyer

    Chào bạn.

    Bạn có thể căn cứ vào những văn bảu sau đây:

    1/ Luật Viên chức năm 2010, sửa đổi bổ sung năm 2019

    2/ Bộ luật lao động năm 2019

    3/ Thông tư số 04/2019/TT-BNV ngày 24/5/2019 của Bộ Nội vụ

    Thân mến

  • Xem thêm     

    23/06/2021, 09:09:55 SA | Trong chuyên mục Lao động

    NguyenNhatTuan
    NguyenNhatTuan
    Top 10
    Male
    Luật sư quốc tế

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/11/2009
    Tổng số bài viết (10459)
    Số điểm: 57944
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 4547 lần
    Lawyer

    Chào bạn.

    Để trả lời câu này thì luật sư đề nghị em cho biết ngày nghỉ hàng tuần của công ty em là  ngày nào trong tuần?

    Thân mến

  • Xem thêm     

    13/06/2021, 04:22:57 CH | Trong chuyên mục Lao động

    NguyenNhatTuan
    NguyenNhatTuan
    Top 10
    Male
    Luật sư quốc tế

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/11/2009
    Tổng số bài viết (10459)
    Số điểm: 57944
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 4547 lần
    Lawyer

    Chào bạn.

    Tại điều 37 của Nghị định 39/2016/NĐ-CP có quy định:

    1. Đối với cơ sở sản xuất, kinh doanh hoạt động trong các lĩnh vực, ngành nghề khai khoáng, sản xuất than cốc, sản xuất sản phẩm dầu mỏ tinh chế, sản xuất hóa chất, sản xuất kim loại và các sản phẩm từ kim loại, sản xuất sản phẩm từ khoáng phi kim, thi công công trình xây dựng, đóng và sửa chữa tàu biển, sản xuất, truyền tải và phân phối điện, người sử dụng lao động phải tổ chức bộ phận an toàn, vệ sinh lao động bảo đảm các yêu cầu tối thiểu sau đây:

    a) Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng dưới 50 người lao động phải bố trí ít nhất 01 người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động theo chế độ bán chuyên trách;

    b) Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 50 đến dưới 300 người lao động phải bố trí ít nhất 01 người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động theo chế độ chuyên trách;

    c) Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 300 đến dưới 1.000 người lao động, phải bố trí ít nhất 02 người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động theo chế độ chuyên trách;

    d) Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng sử dụng trên 1.000 người lao động phải thành lập phòng an toàn, vệ sinh lao động hoặc bố trí ít nhất 03 người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động theo chế độ chuyên trách.

    2. Đi với các cơ sở sản xuất, kinh doanh hoạt động trong các lĩnh vực, ngành nghề khác với lĩnh vực, ngành nghề quy định tại Khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải tổ chức bộ phận an toàn, vệ sinh lao động tại cơ sở bảo đảm các yêu cầu tối thiểu sau đây:

    a) Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng dưới 300 người lao động, phải bố trí ít nhất 01 người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động theo chế độ bán chuyên trách;

    b) Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 300 đến dưới 1.000 người lao động, phải bố trí ít nhất 01 người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động theo chế độ chuyên trách;

    c) Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng sử dụng trên 1.000 người lao động, phải thành lập phòng an toàn, vệ sinh lao động hoặc bố trí ít nhất 2 người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động theo chế độ chuyên trách.

    3. Người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động theo chế độ chuyên trách quy định tại các Khoản 1 và 2 Điều này phải đáp ứng một trong các Điều kiện sau đây:

    a) Có trình độ đại học thuộc các chuyên ngành khối kỹ thuật; có ít nhất 01 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh của cơ sở;

    b) Có trình độ cao đẳng thuộc các chuyên ngành khối kỹ thuật; có ít nhất 03 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh của cơ sở;

    c) Có trình độ trung cấp thuộc các chuyên ngành khối kỹ thuật hoặc trực tiếp làm các công việc kỹ thuật; có 05 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh của cơ sở.

    4. Người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động theo chế độ bán chuyên trách quy định tại các Khoản 1 và 2 Điều này phải đáp ứng một trong các Điều kiện sau đây:

    a) Có trình độ đại học thuộc các chuyên ngành khối kỹ thuật;

    b) Có trình độ cao đẳng thuộc các chuyên ngành khối kỹ thuật; có ít nhất 01 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh của cơ sở;

    c) Có trình độ trung cấp thuộc các chuyên ngành khối kỹ thuật hoặc trực tiếp làm các công việc kỹ thuật; có 03 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh của cơ sở.

    Vậy bạn hãy tham khảo quy định trên để tổ chức thực hiện trong doanh nghiệp nhé.

    Thân mến

     

  • Xem thêm     

    08/06/2021, 09:19:59 SA | Trong chuyên mục Lao động

    NguyenNhatTuan
    NguyenNhatTuan
    Top 10
    Male
    Luật sư quốc tế

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/11/2009
    Tổng số bài viết (10459)
    Số điểm: 57944
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 4547 lần
    Lawyer

    Chào bạn.

    Tại khoản 4 Điều 113 Bộ luật lao động có quy định:

    Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

    Quy định này nhằm cho phép người lao động được được nghỉ phép hàng năm làm nhiều lần hoặc gộp tối đa số ngày phép của 3 năm để xin nghỉ một lần nhằm giải quyết việc riêng, công việc gia đình cần thời gian dài ngày để giải quyết. Tuy nhiên, để thực hiện được việc này thì phải có sự thỏa thuận, tức phải có sự đòng ý của người sử dụng lao động thì người lao động mới nghỉ được như vậy.

    Thông thường trừ trường hợp cấp thiết hoặc có lý do chính đáng thì người sử dụng lao động mới thỏa thuận cho người lao động gộp nghỉ phép 3 năm một lần chứ việc cho nghỉ dài ngày như vậy chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

    Thân mến

  • Xem thêm     

    08/06/2021, 09:10:15 SA | Trong chuyên mục Lao động

    NguyenNhatTuan
    NguyenNhatTuan
    Top 10
    Male
    Luật sư quốc tế

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/11/2009
    Tổng số bài viết (10459)
    Số điểm: 57944
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 4547 lần
    Lawyer

    Chào bạn.

    Theo quy định tại Thông tư 08/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ thì:

    Cán bộ, công chức có đủ điều kiện về thời gian giữ bậc trong ngạch hoặc trong chức danh và qua đánh giá đạt đủ 02 tiêu chuẩn sau đây trong suốt thời gian giữ bậc lương thì được nâng một bậc lương thường xuyên:

    - Được cấp có thẩm quyền đánh giá từ mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực trở lên;

    - Không vi phạm kỷ luật một trong các hình thức khiển trách, cảnh cáo, giáng chức, cách chức.

    Trong thời gian giữ bậc lương hiện giữ, nếu cán bộ, công chức đã có thông báo hoặc quyết định bằng văn bản của cấp có thẩm quyền là không hoàn thành nhiệm vụ được giao hằng năm hoặc bị kỷ luật một trong các hình thức khiển trách, cảnh cáo, giáng chức, cách chức thì bị kéo dài thời gian tính nâng bậc lương thường xuyên so với thời gian quy định:

    Kéo dài 06 (sáu) tháng đối với các trường hợp:

    - Cán bộ, công chức bị kỷ luật khiển trách hoặc cảnh cáo;

    Như vậy, căn cứ quy định nói trên thì do trong thời gian giữ bậc, A đã bị kỷ luật với hình thức cảnh cáo nên chưa được xét nâng bậc lương vào thời điểm ngày 01/4/2021 mà phải kéo dài thêm 6 tháng, tức đế thời điểm 1/10/2021 mới xét nấng bậc.

    Thân mến

  • Xem thêm     

    01/06/2021, 05:16:30 CH | Trong chuyên mục Lao động

    NguyenNhatTuan
    NguyenNhatTuan
    Top 10
    Male
    Luật sư quốc tế

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/11/2009
    Tổng số bài viết (10459)
    Số điểm: 57944
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 4547 lần
    Lawyer

    Chào em.

    Về nguyên tắc thì phép năm nào nên giải quyết năm đó là tốt nhất chứ cho ứng phép trước năm sau liệu người lao động có còn làm việc nữa hay không cũng chẳng biết được vì nhiều lý do khác nhau. Do vậy, khi đã giải quyết hết phép năm rồi mà người lao động có nhu cầu nghỉ nữa thì chỉ có thỏa thuận nghỉ việc riêng không lương thôi em nhé hoặc là nghỉ trả lương ngừng việc theo quy định tại điều 99 Bộ luật lao động

    Thân mến

  • Xem thêm     

    28/05/2021, 05:53:00 CH | Trong chuyên mục Lao động

    NguyenNhatTuan
    NguyenNhatTuan
    Top 10
    Male
    Luật sư quốc tế

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/11/2009
    Tổng số bài viết (10459)
    Số điểm: 57944
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 4547 lần
    Lawyer

    Chào bạn.

    Theo ý kiến của luật sư thì Công ty không có quyền xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp này vì lý do: Việc công nhân của công ty có gây gỗ, đánh nhau xảy ra hoàn toàn ngoài giờ làm việc (sau khi kết thúc giờ làm việc) và ngoài trụ sở của công ty (tại nơi ăn uống bên ngoài trụ sở công ty) nên hành vi của họ không vi phạm kỷ luật lao động của công ty mà là vi phạm trật tự về an toàn tại nơi công cộng nên thuộc thẩm quyền giải quyết và xử lý của công an, chính quyền địa phương nơi phát sinh sự việc chứ không thuộc thẩm quyền giải quyết của công ty.

    Thân mến

  • Xem thêm     

    28/05/2021, 05:46:23 CH | Trong chuyên mục Lao động

    NguyenNhatTuan
    NguyenNhatTuan
    Top 10
    Male
    Luật sư quốc tế

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/11/2009
    Tổng số bài viết (10459)
    Số điểm: 57944
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 4547 lần
    Lawyer

    Chào bạn.

    Theo quy định tại khoản 3 điều 38 Luật an toàn vệ sinh lao động năm 2015 có quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động như sau:

    Trả đủ tiền lương cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị, phục hồi chức năng lao động;

    Như vậy, trong những ngày bạn phải nghỉ việc để điều trị theo ý kiến chỉ định của bác sĩ thì người sử dụng lao động phải chi trả tiền lương cho bạn đầy đủ.

    Thân mến

  • Xem thêm     

    25/05/2021, 09:45:36 SA | Trong chuyên mục Lao động

    NguyenNhatTuan
    NguyenNhatTuan
    Top 10
    Male
    Luật sư quốc tế

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/11/2009
    Tổng số bài viết (10459)
    Số điểm: 57944
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 4547 lần
    Lawyer

    Chào bạn.

    Luật sư trao đổi như sau:

    Trong trường hợp NLĐ phải tạm nghỉ việc để cách ly theo yêu cầu của cơ quan chức năng thì đây là mệnh lệnh hành chính mang tính bắt buộc của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền để phòng chống dịch bệnh nên dĩ nhiên NLĐ và NSDLĐ phải chấp hành. Do vậy, cơ quan hành chính có yêu cầu sẽ có quyết định buộc cách ly để làm cơ sở cho NLĐ thực hiện và cũng là cơ sở để NSDLĐ căn cứ cho người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và trả lương trong những ngày NLĐ nghỉ việc để cách ly. Như vậy, việc tạm ngừng công việc để cách ly chỉ là nhất thời trong một thời gian, khi hết cách ly thì NLĐ sẽ trở về công việc như hợp đồng lao động đã ký kết nên hai bên không cần phải ký kết phụ lục hợp đồng lao động gì cả mà căn cứ vào quyết định hành chính về việc buộc cách ly để tạm thời thực hiện và trả lương.

    Thân mến

  • Xem thêm     

    18/05/2021, 05:38:18 CH | Trong chuyên mục Lao động

    NguyenNhatTuan
    NguyenNhatTuan
    Top 10
    Male
    Luật sư quốc tế

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/11/2009
    Tổng số bài viết (10459)
    Số điểm: 57944
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 4547 lần
    Lawyer

    Chào em.

    Luật sư trao đổi như sau:

    Lao động nước ngoài bên công ty em đã được cấp giấy phép lao động và gia hạn theo Nghị định 11/2016/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi nghị định 140/2018/NĐ-CP. Nay nghị định 152/2020/NĐ-CP đã thay thế và bãi bỏ các văn bản trên kể từ ngày 15/2/2021 nên việc cấp và gia hạn giấy phép lao động cho người nước ngoài phải thực hiện theo văn bản mới này.

    Theo đó, giấy phép lao động đã cấp co người lao động này sẽ tiếp tục thực hiện cho đến hết ngày 30/7/2021 và tiến hành làm lại hồ sơ xin cấp giấy phép lao động dựa trên hợp đồng lao lao động không xác định thời hạn đã ký sau ngày 15/02/2021 theo nghị định 152 nói trên.

    Thân mến

  • Xem thêm     

    03/05/2021, 09:46:46 SA | Trong chuyên mục Lao động

    NguyenNhatTuan
    NguyenNhatTuan
    Top 10
    Male
    Luật sư quốc tế

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/11/2009
    Tổng số bài viết (10459)
    Số điểm: 57944
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 4547 lần
    Lawyer

    Chào bạn.

    Tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật lao động quy định:

    Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

    a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

    b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

    c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

    Như vậy, pháp luật chỉ quy định thời gian phải thông báo trước là tối thiểu chứ không quy định tối đa nên người lao động chỉ cần chấp hành quy định báo trước thời gian tối thiểu là đúng quy định mà người sử dụng lao động không có quyền yêu cầu người lao động về thời gian tối đa.

    Mặt khác, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền mà pháp luật lao động dành cho người lao động không phụ thuộc vào ý kiến của người sử dụng lao động nên người sử dụng lao động không có quyền can thiệp, gây khó khăn cho người lao động trong trương hợp này.

    Vài ý kiến trao đổi để bạn rõ hơn.

    Thân mến

  • Xem thêm     

    29/04/2021, 03:45:58 CH | Trong chuyên mục Lao động

    NguyenNhatTuan
    NguyenNhatTuan
    Top 10
    Male
    Luật sư quốc tế

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/11/2009
    Tổng số bài viết (10459)
    Số điểm: 57944
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 4547 lần
    Lawyer

    Chào bạn.

    Khi muốn tính một ngày lương  để trừ tiền lương ủng hộ thì phải tính một ngày lương cụ thể của tháng bị tính của một cá nhân chứ không thể tính một ngày lương chung chung được. Như vậy. Nếu tháng bị tính có tất cả 26 ngày đi làm thực tế thì phải lấy tổng tiền lương của một cá nhân trong tháng bị trừ chia cho 26 ngày công đi làm mới chính xác.

    Thân mến

  • Xem thêm     

    27/04/2021, 05:50:45 CH | Trong chuyên mục Lao động

    NguyenNhatTuan
    NguyenNhatTuan
    Top 10
    Male
    Luật sư quốc tế

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/11/2009
    Tổng số bài viết (10459)
    Số điểm: 57944
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 4547 lần
    Lawyer

    Chào bạn.

    Theo như bạn tình bày thì hợp đồng lao động trước hết hạn từ tháng 10/2020 nhưng người lao động vẫn làm việc bình thường cho đến nay công ty chưa ký lại hợp đồng lao động khác. Như vậy, căn cứ khoản 2 điều 20 Bộ luật lao động năm 2019 thì hợp đồng lao động trước đây đã trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.

    Căn cứ quy định tại điểm a khoàn 1 điều 35 Bộ luật lao động thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần thông báo lý do nhưng phải chấp hành việc thông báo trước ít nhất 45 ngày. Do vậy, nếu muốn chấm dứt hợp đồng lao động thì em gái bạn chỉ cần làm một thông báo về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (không cần thông báo lý do, không cần ý kiến đồng ý của công ty) và thông báo thời hạn báo trước 45 ngày (tính luôn ngày thứ 7, chủ nhật) để nghỉ việc. Kết thúc 45 ngày thông báo trước thì em gái bạn có quyền bàn giao và nghỉ việc mà công ty không có quyền gây khó khăn gì cho ngươi lao động.

    Khi gời thông báo nghỉ việc báo trước 45 ngày cần gời cho văn phòng hoặc phòng tổ chức hành chính nhân sự của công ty là những nơi  thay mặt công ty nhận văn bản, đơn từ gời đến và phải có ký nhận, ngày nhận để làm căn cứ tính 45 ngày báo trước. Khi nghỉ việc cần có biên bản bàn giao công việc để xác định trách nhiệm đã bàn giao hoàn tất mọi công việc chứ tuyệt đối không được nghĩ ngang, nghỉ không bàn giao thì công ty sẽ vịn vào lý do này gây khó khăn cho người lao động.

    Về quyền lợi thì công ty phải thanh toán đầy đủ tiền lương cho đến khi nghỉ việc, tiền phép năm của những ngày phép trong năm chưa nghỉ hết, chốt sổ BHXH để trả cho người lao động và có quyết định chấm dứt hợp đồng lao động để người lao động nộp hồ sơ xin hưởng BHTN.

    Thân mến

  • Xem thêm     

    25/04/2021, 09:35:19 SA | Trong chuyên mục Lao động

    NguyenNhatTuan
    NguyenNhatTuan
    Top 10
    Male
    Luật sư quốc tế

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/11/2009
    Tổng số bài viết (10459)
    Số điểm: 57944
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 4547 lần
    Lawyer

    Chào bạn.

    Khi chứ có chủ trương và quy định cho giai đoạn năm 2021 - 2025 thì vẫn áp dụng theo những quy định trước đó đang còn có hiệu lực và chưa bị thay đổi.

    Thân mến

  • Xem thêm     

    17/04/2021, 09:02:43 CH | Trong chuyên mục Lao động

    NguyenNhatTuan
    NguyenNhatTuan
    Top 10
    Male
    Luật sư quốc tế

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:17/11/2009
    Tổng số bài viết (10459)
    Số điểm: 57944
    Cảm ơn: 1
    Được cảm ơn 4547 lần
    Lawyer

    Chào bạn.

    Theo như bạn trình bày thì kết quả chốt BHTN của bạn bị thiếu 8 tháng. Mà 8 tháng này được xác định là thời gian bạn công tác tại trường tiêu học trước khi chuyển đến trường THCS. Như vậy, thì trước tiên bạn phải xác định trong thời gian bạn công tác tại trương tiểu học là từ khi nào đến khi nào? trong thời gian đó thì có tham gia BHTN đầy đủ hay không? trường tiểu học có trích tiền lương của bạn để đóng BHTH cho bạn hay không?

    Nếu bạn khẳng định có tham gia đầy đủ , trương tiều học hàng tháng có trích tiền lương của bạn để tham gia BHTN thì việc thiếu 8 tháng này thuộc tar1ch nhiệm của trường tiểu học nên bạn phải liên hệ đến trường tiểu học để hỏi lại cho rõ và yêu cầu giải quyết cho bạn để bạn có đầy đủ thông tin và cơ sở cũng như điều kiện để xin hưởng BHTN.

    Trường hợp việc giải quyết không mang lại hiệu quả, không thể chờ đọi vì sẽ troe64 thời hạn nộp hồ sơ xin hưởng BHTN thì bạn có thể bỏ qua 8 tháng đó để tiếp tục nộp hồ sơ xin hưởng BHTN cho thời gian tham gia đã được chốt sau này. Riêng 8 tháng đó bạn sẽ khaonh lại và yêu cầu trường tiểu học phải có trách nhiệm giải quyết thỏa đáng cho bạn.

    Thân mến

164 Trang <1234567>»