Tư Vấn Của Luật Sư: LS. ThS Nguyễn Nhật Tuấn - NguyenNhatTuan

Chào bạn.

Theo quy định tại khoản 3 điều 37 Bộ luật lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động (doanh nghiệp, công ty) không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Do vậy, hợp đồng lao động của bạn là hợp đồng không xác định thời hạn và bạn đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì công ty không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn nếu bạn không đồng ý chấm dứt. 

Theo như bạn trình trình bày thì bạn đã đồng ý thanh lý hợp đồng lao động với mức hỗ trợ là 1 tháng lương nhưng sau này công ty đã tự ý giảm một tháng lương hỗ trợ còn 50% khi chưa có sự thỏa thuận của bạn là không được. Do vậy, bạn có quyền trao đổi lại với công ty v/v thực hiện theo những gì đã thống nhất hoặc rút lại việc thỏa thuận ngỉ việc vì bạn đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng.

Thân mến

Chào bạn.

 Nghị quyết chỉ quy định từ 14 ngày trở lên trong thời gian từ ngày 01 tháng 5 năm 2021 đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2021 mà không nói liên tục hay cộng dồn nên theo ý kiến của LS thì liên tục hay cộng dồn gì đều được miễn là từ đủ 14 ngày trở lên và trong thời gian  từ  ngày 01 tháng 5 năm 2021 đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2021 là được.

Thân mến

Chào bạn.

Việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do tình hình dịch bệnh Covid là do yêu cầu của công tác phòng chống dịch bệnh nên hai bên phải thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. TRong  thời gian tạm hoãn thì người lao động không được trả lương và không được hưởng các quyền lợi khác đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Do vậy, trong thời gian tạm hoãn người lao động cũng không cần phải tham gia BHXH vì không có thu nhập, người sử dụng lao động cũng không phải tham gia BHXH cho người lao động vì tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Do vậy, thời gian tham gia BHXH của người lao động sẽ được cộng dồn tổng các thời gian đã tham gia.

Trường hợp vợ bạn tuy tạm hoãn hợp đồng lao động  nhưng vẫn bỏ tiền ra để tham gia BHXH thì xem như đã tham gia liên tục khi xem xét giải quyết các chế độ về BHXH.

Tại nghị quyết số 68/2021/NQ-CP của CHÍNH PHỦ về hỗ trợ người lao động và ngươi sử dụng lao động do đại dịch covid - 19 có quy định:

"Người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động bị ngừng việc theo khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động và thuộc đối tượng phải cách ly y tế hoặc trong các khu vực bị phong tỏa theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ 14 ngày trở lên trong thời gian từ ngày 01 tháng 5 năm 2021 đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2021; đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc tính đến thời điểm ngay trước khi ngừng việc được hỗ trợ một lần 1.000.000 đồng/người".

Vậy, nếu vợ bạn thuộc đối tượng phải cách ly y tế hoặc trong các khu vực bị phong tỏa theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ 14 ngày trở lên trong thời gian từ ngày 01 tháng 5 năm 2021 đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2021 thì thuộc đối tượng được hưởng trợ cấp này.

Thân mến

Chào bạn.

Theo quy định tại Điều 14 Bộ luật lao động năm 2019 thì hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng lao động dưới 01 tháng. Ngoài ra, hai bên cũng có thể giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử (như giao kết qua mail, mạng xã hội Zalo, viber...)

Trường hợp của bạn tuy hai bên chưa giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản nhưng qua trình bày của bạn thì luật sư cho rằng hai bên đã thống nhất thiết lập quan hệ lao động thông qua hình thức giao kết điện tử (zalo) với nội dung bên kia thuê bạn vào làm quản lý nhóm zalo với công việc tuyển dụng, quản lý nhóm có thỏa thuận tiền lương. Tuy nhiên, luật sư ko rõ công việc cụ thể của quản lý nhóm zalo là để làm gì, hay bán hàng gì? bạn đã trực tiếp đến gặp và làm việc với người tuyển dụng bạn hay chưa? bạn có biết người quản lý này đại diện cho đơn vị nào? địa chỉ ở đâu không?...mà ngay cả số điện thoại của họ bây giờ cũng là số rác thì khi cần bạn biết liên hệ với họ là ai, đơn vị nào? ở đâu... để đòi quyền lợi???

Tóm lại, bạn phải cần biết họ là ai? đơn vị nào? ở đâu? đến đến trực tiếp xuát trình các nội dung thỏa thuận qua tin nhắm zalo yêu cầu họ giải quyết nếu bạn có đủ chứng cứ chứng minh cho nội dung thỏa thuận làm việc và trả lương. Trường hợp họ không chịu giải quyết trong khi bạn có đủ chứng cứ thì bạn có thể làm đơn trình bày gởi đến thanh tra Sở Lao động thương bình và xã hội nới cơ quan họ đóng trụ sở để yêu cầu can thiệp, giải quyết cho bạn.

Thân mến

Chào bạn.

Việc tính số ngày ngừng việc phải theo yêu cầu thực tế của ngừng việc do dịch bệnh covid hoặc theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền để phòng chống dịch bệnh. Do vậy, thực tế buộc phải ngừng việc bao nhiêu ngày để phòng chống dịch bệnh thì tính lương ngừng việc bấy nhiêu ngày cho người lao động theo nguyên tắc quy định tại khoản 3 điều 99 Bộ luật lao động: Nếu ngừng việc từ 14 ngày trở xuống (không quá 14 ngày) thì tiền lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Nếu phải ngừng việc trên 14 ngày thì tiền lương của 14 ngày đầu tiền ngừng việc vẫm đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng như đã nói, tiền lương của các ngày từ 15 trở lên do hai bên thỏa thuận (có thể cao hơn hoặc thấp hơn mức lương tối thiểu vùng).

Thân mến

Chào bạn.

Trường hợp cơ quan BHXH không duyệt hồ sơ trong trường hợp này là không đúng nên doanh nghiệp có quyền khiếu nại theo quy định của Luật khiếu nại.

Thân mến!

Chào bạn.

Trong trường hợp trả tiền lương ngừng việc do dịch bệnh nguy hiểm theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền thì doanh nghiệp áp dụng theo quy định tại khoản 3 Điều 99 Bộ luật lao động như sau:

"3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu". 

Thân mến

Chào bạn.

Bạn phải xem lại trong quy chế tổ chức và hoạt động của đơn vị bạn thì chức danh quản lý này tên gọi cụ thể quy định như thế nào: kế toán trưởng hay trưởng phòng TC hay kế toán trưởng kiêm trưởng phòng TC để bổ nhiệm cho đúng chức danh nhé.

Thân mến

Chào em.

Vấn đề của em luật sư đã ít nhất hai lần trả lời rồi nên luật sư sẽ không trao đổi nữa em nhé vì việc tư vấn trên diễn đàn này cũng cần có giới hạn để dành thời gian cho những người đang có nhu cầu tư vấn khác.

Mặt khác, em đã có đơn gởi đến cơ quan chức năng để yêu cầu giải quyết thì hãy chờ ý kiến giải quyết của cơ quan chức năng em nhé.

Thân chào

Chào em.

Em đã hiểu chưa đúng quy định của bộ luật lao động.

Luật sư giải thích thêm cho em hiều nhé:

Theo quy định tại khoản 8 và 9 của Điều 34 Bộ luật lao động thì việc sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đều dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, sa thải là trường hợp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức nặng nhất còn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc chấm dứt hợp đồng xuất phát từ ý chí chủ quan của một bên mà không cần ý kiến đồng ý hay chấp nhận của bên kia.

Theo đó, công ty muốn dùng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì áp dụng theo quy định tại điều 36 Bộ luật lao động (đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền chứ không phải hình thức kỷ luật lao động). Khi đã ban hành quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà muốn rút lại (hủy bỏ) quyết định thì phải được sự đồng ý của người lao động theo quy định tại điều 38. Riêng việc muốn kỷ luật sa thải người lao động thì phải áp dụng theo điều 125 Bộ luật lao động. và nếu sa thải sai luật thì người lao động có quyền khởi kiện đến tòa án  để yêu cầu giải quyết. Nếu có căn cứ co rằng việc sa thải sai luật thì tòa án sẽ xét xử buộc hủy bỏ quyết định, nhận trở lại làm việc và bồi thường cho người lao động.

Quyết định của em là quyết định kỷ luật sa thải nên không cần sự đồng ý của em. Nếu em nhận thấy việc sa thái là không đúng luật thì em có quyền khởi để yêu cầu tòa án giải quyết.

Thân 

Thân mến

Chào em.

Như luật sư đã tư vấn: Quyết định của công ty là quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải chứ không phải quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (hai loại quyết định này hoàn toàn khác nhau) nên công ty thấy xử lý kỷ luật sai thì có quyền hủy bỏ quyết định mà không cần sự đồng ý của em.

Thân mến

Chào bạn.

Tại khoản 2 Điều 89 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc bao gồm những khoản sau đây:

- Mức lương;

- Phụ cấp lương;

- Các khoản bổ sung khác theo quy định của pháp luật về lao động.

Như vậy, khác với trước đây đơn vị sử dụng lao động thường chỉ đóng BHXH dựa trên mức lương cơ bản không thấm hơn mức lương tối thiểu vùng thì nay phải đóng BHXH dựa trên mức lương (lương cơ bản, lương tối thiểu, lương khoán, lương sản phẩm, lương công nhật...) và cả các khoản phụ cấp (phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, thâm niên...) và các khoản bổ sung lương khác (lương hoàn thành trách nhiệm, lương bổ sung, truy lĩnh lương...). Có nghĩa rằng, cứ lương thể hiện trong HĐLĐ thì phải tham gia BHXH chứ không "né" được nữa.

Thân mến

Chào em.

Cách thứ 2 là phù hợp quy định em nhé

Thân mến

Chào em.

Thời gian tham gia đóng BHXH bắt buộc bên A và bên B là hoàn toàn khác nhau nên em không thể lấy thời gian tham gia BHXH của bên A để dung cho mục đích bên B được, nhất là chuyện nâng bậc mà chỉ có thể cộng dồn để tính tổng thời gian tham gia BHXH khi giải quyết chế độ về BHXH thôi em nhé.

Thân mến

Chào bạn.

Câu hỏi của bạn rất hay về vấn đề khi nào thi ký HĐLĐ và HĐDVLĐ, sự khác nhau giữa hai loại hinh HĐ này, nên hay không nên...

 Tại điều 385 Bộ luật dân sự quy định: Hợp đồng  là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự.

Tại khoản 1 Điều 13 Bộ luật lao động quy định:  HĐLĐ là Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

Như vậy, HĐLĐ cũng là một dạng của hợp đồng dân sự trong quan hệ lao động mà thôi. Nếu xác định là hợp đồng lao động thì pháp luật chuyên ngành đều chỉnh sẽ là Bộ luật lao động. 

Nếu hai bên thỏa thuận hợp đồng tuy có tên gọi không phải là hợp đồng lao động (VD như hợp đồng dịch vụ lao động...) nhưng trong nội dung thỏa thuận thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động và vẫn áp dụng giải quyết theo Bộ luật lao động. Còn nếu trong nội dung thỏa thuận không thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì ko được xem là HĐLĐ và không áp dụng Bộ luật lao động để giải quyết các vấn đề phát sinh giữa hai bên mà lúc đó áp dụng Bộ luật dân sự về vấn đề dịch vụ.

Như vậy, việc lựa chọn tên gọi như thế nào? quan hệ pháp luật ra sao cho phù hợp...hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí chủ quan của hai bên khi thương lượng và ký kết hợp đồng. Đối với người lao động nếu xác định là làm công hưởng lương, mong muốn gắn kết lâu dài và được pháp luật bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp thì nên yêu cầu người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động. Đối với người sử dụng lao động, nếu muốn trọng dụng người có tài, mong muốn giữ chân người lao động và đãi ngộ họ theo các chế độ quy định của pháp luật lao động chứ không nên "lách" luật để ký kết hợp đồng không phải là HĐLĐ nhằm nế trách các ngĩa vụ tham gia chế độ cho NLĐ.

Thânme61n

Chào bạn.

Bạn có thể căn cứ vào những văn bảu sau đây:

1/ Luật Viên chức năm 2010, sửa đổi bổ sung năm 2019

2/ Bộ luật lao động năm 2019

3/ Thông tư số 04/2019/TT-BNV ngày 24/5/2019 của Bộ Nội vụ

Thân mến