Thắc mắc về hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, hợp đồng thử việc

Chấm dứt hợp đồng lao dộng khi công ty phá sản giải thể ?
Xin chào

Tôi ký hợp đồng thử việc với công ty là 2 tháng. Sau khi kết thúc hợp đồng thử việc tôi vẫn tiếp tục làm việc cho công ty, nhưng chưa ký hợp đồng chính thức. 

Khoảng 10 ngày sau ngày kết thúc hợp đồng thử việc thì công ty có thông báo tiến hành thủ tục để giải thể công ty. Từ thời điểm thông báo chính thức bằng văn bản, cho đến thời điểm yêu cầu nhân viên nghĩ việc là ba ngày. ( Theo điều khoản trong hợp đồng thử việc là phải thông báo trước 7 ngày , khi một trong 2 bên muốn kết thúc hợp đồng).

Theo cách làm như trên, công ty có làm đúng pháp luật không?  Khi nghỉ việc như vậy, chúng tôi có được khoản trợ cấp nào không?

(công ty thành lập chưa được 1 năm )

Rất mong nhận được sự tư vấn , xin cảm ơn.

Điều 7. Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc làm thử quy định tại Điều 32 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.

2. Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3. Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động khác.

Bạn haiyen1998-hlu nêu chưa rõ vấn đề:
- Chuyển giao công việc cho một người khác mà người đó có phải là lao động của DN hay không? có nghĩ là người đó có ký HĐLĐ với người sử dụng lao động của bạn hay không?
- Nếu là người cùng một DN thì NSDLĐ phải làm thêm 02 phụ lục hợp đồng (hoặc ký lại 02 HĐLĐ) với bạn và người lao động kia với nội dung thay đổi công việc phải làm và các thỏa thuận liên quan tới công việc đó, tránh trường hợp nếu người A làm mà khi bị thiệt hại khi KN ra tòa hồ sơ công việc đó lại nằm trong HĐLĐ của người B ... và còn nhiếu điều khỏan liên quan khác nữa.
Chúng ta đang sống và làm việc trong một thể Luật thống nhất do đó mọi việc đều phải thông qua "giấy trắng mực đen"

HỢP ĐỒNG GIAO KHOÁN

Ngày…..tháng…..năm…..

Họ và tên:…………………………………………………Chức vụ:……………………………………………………….

Đại diện:…………………………………………………..Bên giao khoán:………………………………………………

Họ và tên:…………………………………………………Chức vụ:……………………………………………………….

Đại diện:…………………………………………………..Bên nhận khoán:…………………………………………….

CÙNG KỲ KẾT HỢP ĐỒNG GIAO KHOÁN NHƯ SAU:

I. Điều khoản chung:

- Phương thức giao khoán:……………………………………………………………………………………………….

- Điều kiện thực hiện hợp đồng:………………………………………………………………………………………….

- Thời gian thực hiện hợp đồng:………………………………………………………………………………………….

- Các điều kiện khác:………………………………………………………………………………………………………

II. Điều khoản cụ thể:

1. Nội dung công việc khoán:

-……………………………………………………………………………………………………………………………….

-……………………………………………………………………………………………………………………………….

2. Trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của người nhận khoán:

-……………………………………………………………………………………………………………………………….

-……………………………………………………………………………………………………………………………….

3. Trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của bên giao khoán:

-……………………………………………………………………………………………………………………………….

-……………………………………………………………………………………………………………………………….

Đại diện bên nhận khoán                                                        Đại diện bên giao khoán

(Ký, họ tên)                                                                                             (Ký, họ tên)

1. Trả tiền bảo hiểm vào lương:
Mình cũng đồng ý với cách giải quyết của trantuoanh và hanoithu66 về việc trả BH vào lương, tuy nhiên khi chief hỏi mình căn cứ theo quy định nào thì mình cũng giống bạn hoaianhphan chẳng biết thuộc văn bản nào (TT 17/2009/TT-BLĐTBXH chắc chắn là không phải rồi).  

2. Thanh toán tiền phép năm:
Hiện nay tại Công ty bên mình nếu NLĐ không sử dụng hết ngày phép năm thì không được thanh toán bằng tiền cho những ngày phép chưa nghỉ theo quy định.
Mình bàn thêm về tiền lương phép một chút: nếu Công ty đồng ý trả tiền cho những ngày phép năm chưa sử dụng hết thì mức thanh toán là 100% hay 200%?  Có văn bản nào quy định không?

Cám ơn ý kiến của bạn trantuoanh. Mình tranh luận tiếp nhé..

Nếu Công ty do yêu cầu SXKD không thể sắp xếp cho NLĐ nghỉ phép năm theo Luật định thì Công ty phải thanh toán cho NLĐ tiền lương những ngày phép chưa nghỉ đó chứ. 
Thay vì được nghỉ phép thì NLĐ vẫn phải làm việc do đó ngày làm việc đó được xem là "tăng ca", như vậy tiền phép phải trả cho họ là 200% chứ. Bạn có đồng ý không?   

Cám ơn ý kiến của trantuoanh. Bạn là người làm nhân sự và cũng hiểu biết sâu về Luật lao động.
  
Công ty bên mình vào đầu năm từng CBCNV phải lập kế hoạch nghỉ phép trong năm, Trưởng đơn vị căn cứ kế hoạch của đơn vị để duyệt kế hoạch nghỉ phép, do đó Công ty không thanh toán tiền những ngày chưa nghỉ của CBCNV trong năm.

Nếu vì sự cố đột xuất, hoặc phải giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn, hoặc phải giải quyết công việc mà Cty chưa tuyển được lao động, ... và NLĐ đó trong năm vẫn không thể bố trí để nghỉ phép thường niên được thì cuối năm Công ty sẽ thanh toán tiền phép cho những ngày chưa nghỉ là 200% (NLĐ đó đã hưởng 100% của ngày đi làm trong năm, như vậy NLĐ đã được hưởng 300% theo đúng thông tư số 13 /2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003).

Đây là văn bản và cách thực hiện không phải HRM cũng biết để tư vấn đúng cho CEO.

Một lần nữa xin cám ơn trantuoanh