Thắc mắc về hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, hợp đồng thử việc

Thì doanh nghiệp cũng không phải trả BHXH cho người học nghề. Trong trường hợp này, Điều 23 BLLĐ không sử dụng thuật ngữ "trả lương" mà là "trả công" với mức tiền công do hai bên thỏa thuận. Lưu ý là thời gian học nghề trước đây của người lao động sau này sẽ được tính vào thâm niên làm việc tại doanh nghiệp.

Dù công ty không ký HĐLĐ bằng văn bản với NLĐ, quan hệ hợp đồng LĐ giữa NLĐ và NSDLĐ đã được xác lập. Trước đây chưa ký với NLĐ thì bây giờ công ty cần phải khắc phục sai sót này. Có thể áp dụng loại HĐLĐ nào cho trường hợp này? Không tính thời gian thử việc, những lao động hiện đã làm việc chính thức tại công ty dưới 36 tháng mà chưa ký HĐLĐ thì áp dụng loại hợp đồng xác định thời hạn cho họ; trên 36 tháng thì áp dụng loại hợp đồng không xác định thời hạn. Điều này là phù hợp với pháp luật lao động hiện hành. Thời gian thử việc cần được tính lại cho đúng với quy định.

NLĐ đã làm việc cho công ty được một khoản thời gian rồi bây giờ mới ký HĐLĐ thì làm sao? Khoản 1 Điều 33 Bộ luật Lao động cho phép NLĐ và NSDLĐ được thoả thuận về tính hồi tố hiệu lực của HĐLĐ. Hiệu lực hồi tố có nghĩa là hiệu lực trở về trước. Giả dụ, một điều khoản của HĐLĐ ký ngày 09/10/2009 có thể quy định rằng HĐLĐ này có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2009 cho đến hết ngày 31/12/2010 (đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn). Tôi gợi ý về thời hạn hợp đồng như vậy để tiện cho bạn áp dụng vào trường hợp của công ty bạn.

Khi HĐLĐ có hiệu lực hồi tố, điều này đồng nghĩa với việc các quyền lợi trước đây của NLĐ trong đó có bảo hiểm xã hội phải được bảo đảm thanh toán đầy đủ. Nếu không, NLĐ có quyền khiếu nại đến các cơ quan hữu quan để yêu cầu giải quyết quyền lợi cho mình.  @

Cám ơn sự hồi đáp của bạn trantuoanh và bạn LawSoft07.
Mình cũng nhất trí với quan điểm các bạn và mình yêu cầu Công ty bên mình ghi rõ thời gian thử viêc trong HĐLĐ, tuy nhiên chief không đồng ý (bên mình có chị làm công tác BHXH của Cty tư vấn với chief rằng nếu ghi thì phải đóng bảo hiểm cho NLĐ cả trong thời gian thử việc), mình không rõ lắm nội dung này trong Luật định.  

Sau khi tra văn bản thì thấy:
Căn cứ mục 1 điều 9  Nghị định 195-CP ngày 31/12/1994 thì:
1- Theo Điều 74 của Bộ Luật lao động, thời gian sau đây được coi là thời gian làm việc của người lao động tại một doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động để tính ngày nghỉ hàng năm:
- Thời gian học nghề, tập nghề để làm việc tại doanh nghiệp theo thời hạn cam kết trong hợp đồng học nghề, tập nghề;
- Thời gian thử việc theo hợp đồng lao động để làm việc tại doanh nghiệp;
Như vậy trong HĐLĐ nếu không ghi thời gian thử việc thì không được tính thời gian nghỉ phép có đúng không?.

Bản thân mình cũng rất bức xúc khi được ký HĐLĐ nhưng không ghi thời gian thử việc (dù có ký HĐ thử việc). Không biết ngoài phần thiệt thòi về ngày phép năm mình còn thiệt thòi về điều gì nữa không?. 

Nếu Luật quy định như vậy thì các doanh nghiệp sẽ chọn giải pháp không ghi thời gian thử việc để "giảm" trách nhiệm. Như thế HĐLĐ sẽ "thừa" mục này mất.  Rất mong nhận được ý kiến trao đổi của các bạn.

Cám ơn phản hồi của bạn trantuoanh, mình có ký hợp đồng thử việc với Công ty nhưng khi ký HĐLĐ thì trên HĐLĐ của mình không có ghi thời gian thử việc, do đó trong 2 tháng thử việc của mình không có chế độ phép năm.
Cụ thể mình ký HĐTV từ tháng 3 đến tháng 4/2009 và ký HĐLĐ từ tháng 5/2009 (HĐLĐ không xác định thời hạn) và phép năm 2009 của mình là 8 ngày (không có 2 tháng thử việc)