Tư Vấn Của Luật Sư: Luật sư Nguyễn Thanh Tùng - thanhtungrcc

Theo thông tin bạn cung cấp, bạn muốn nghỉ việc do sức khỏe không đảm bảo, con ốm và bạn đã nộp đơn xin thôi việc cho công ty được 36 ngày nhưng vẫn chưa được giải quyết. Hiện nay, bạn đang làm điều dưỡng ở trung tâm y tế huyện đây là đơn vị sự nghiệp y tế công lập trực thuộc Sở Y tế. Do bạn không nói rõ bạn đang làm việc theo hợp đồng nào nên chúng tôi có thể hiểu bạn có thể ký hợp động làm việc theo Luật Viên chức 2010 hoặc Hợp đồng lao động theo Luật lao động 2012.
Căn cứ khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động thì:
"1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này."

Trường hợp, đối với hợp đồng làm việc của viên chức theo Luật Viên chức, đối với người làm việc theo HĐLV không xác định thời hạn đơn phương chấm dứt hợp đồng phải thông báo bằng văn bản cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập biết trước ít nhất 45 ngày; trường hợp viên chức ốm đau hoặc bị tai nạn đã điều trị 6 tháng liên tục thì phải báo trước ít nhất 3 ngày (Khoản 4, Điều 29 Luật Viên chức).
Viên chức làm việc theo HĐLV xác định thời hạn đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp: Không được bố trí theo đúng vị trí việc làm, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng làm việc; Không được trả lương đầy đủ hoặc không được trả lương đúng thời hạn theo hợp đồng làm việc; Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động; Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng; Viên chức nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở chữa bệnh; Viên chức ốm đau hoặc bị tai nạn đã điều trị từ 3 tháng liên tục mà khả năng làm việc chưa hồi phục (Khoản 5 Điều 29 Luật Viên chức).

Theo đó, nếu bạn chưa được đơn vị đồng ý cho thôi việc theo nguyện vọng, thì bạn còn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLV hoặc HĐLĐ sau khi bạn có thông báo bằng văn bản nội dung bạn sẽ đơn phương chấm dứt gửi cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập đó biết trước ít nhất 45 ngày. Trong thời hạn 45 ngày kể từ ngày bạn thông báo bằng văn bản việc đơn phương chấm dứt HĐLV hoặc HĐLĐ thì đơn vị cần có phương án nhân sự thay thế vị trí việc làm của bạn để đảm bảo yêu cầu công tác sau khi bạn thôi việc.

Trên đây là nội dung trả lời của tôi cho câu hỏi của bạn. Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp điện thoại với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Thứ nhất, bạn hỏi quy định của công ty về doanh số: doanh số tháng nào bảo toàn tháng đó so với thực tế của ngành như thế đúng hay sai?

Về vấn đề này, hiện nay pháp luật không có quy định, việc công ty bạn quy định về doanh thu như trên là phụ thuộc vào sự thỏa thuận giữa các bên: người sử dụng lao động, người lao động và thông qua ý kiến của Công đoàn công ty. Sự thỏa thuận này phải dựa trên cơ sở bình đẳng, không trái pháp luật, trái đạo đức xã hội và nguyên tắc không gây bất lợi cho người lao động.

Thứ hai, về quyết định sa thải của công ty

Sa thải là một hình thức kỷ luật lao động chỉ được áp dụng trong một số trường hợp nhất định quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động:

“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.

Căn cứ quy định trên, công ty sa thải bạn với lý do không đạt chỉ tiêu doanh thu hàng tháng là trái quy định pháp luật. Để có thể quyết định sa thải bạn với lý do không đạt chỉ tiêu doanh thu thì cần có căn cứ xác định bạn đã bị xử lý kỷ luật đối với hành vi làm việc không đạt chỉ tiêu về doanh số và tái phạm. Tuy nhiên, như đã nêu ở trên, pháp luật không quy định về mức doanh thu hàng tháng của các đơn vị kinh doanh dịch vụ du lịch nên vấn đề này hoàn toàn phụ thuộc vào hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy công ty.

Nếu hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy có quy định người lao động làm việc phải đạt mức doanh thu tối thiểu hàng tháng và việc xử lý kỷ luật đối với hành vi làm việc không đạt chỉ tiêu doanh thu thì có căn cứ để xem xét kỷ luật. Thực tế cho thấy, các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ du lịch thường đặt ra mức doanh thu tối thiểu hàng tháng phải đạt được và sẽ áp dụng hình thức kỷ luật nếu người lao động làm việc không đạt chỉ tiêu. Tuy nhiên, quy định như vậy có thể gây bất lợi cho người lao động, ví dụ, các trường hợp bạn đã nêu: khách hủy, khách thêm bớt,… hay doanh thu phụ thuộc vào các mùa du lịch trong năm,… Để hạn chế những rủi ro, bất lợi đối với bạn nói riêng và tập thể người lao động trong công ty nói chung, bạn và tập thể người lao động nên thông qua Công đoàn để thương lượng với công ty về quy định trên, có thể xem xét thương lượng theo hướng quy định mức doanh thu tối thiểu phải đạt được cộng dồn trong vòng 2, 3.. tháng.

Thứ ba,về quyết định buộc bạn phải bù 3 triệu đồng do sự kiện phát sinh
Tháng 5 bạn làm việc đạt đủ doanh số yêu cầu, đã nhận đủ tiền từ các booking, nhưng đến tháng 6 khách mới đi dẫn đến Booking tour đó giảm bớt tiền lãi đã nộp từ tháng trước (không phải âm vốn). Việc giảm tiền lãi do sự thay đổi từ phía khách hàng được coi là rủi ro trong công việc, đây là sự việc khách quan xảy ra không do lỗi của bạn nên theo quy định của pháp luật, bạn không phải bồi thường theo Khoản 1 Điều 130 Bộ luật lao động 2012: “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật…”

Thứ tư, về việc xử lý đối với những booking chưa thu được tiền

Trước hết, nếu những booking này do bạn phụ trách, bạn phải liên hệ khách hàng để thu tiền còn thiếu. Trách nhiệm bồi thường chỉ đặt ra khi không thu được. Nếu do lỗi của bạn dẫn đến thiệt hại cho công ty hoặc công ty có quy định người lao động phải chịu trách nhiệm về kết quả công việc của mình thì bạn phải bồi thường theo quy định tại Điều 130 Bộ luật lao động 2012. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động. Người lao động không bồi thường thiệt hại trong trường hợp này thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Phòng Lao động- Thương binh và Xã hội tiến hành hòa giải hoặc khởi kiện tại Tòa án nhân dân huyện nơi bạn cư trú để giải quyết.

Nếu không thu được tiền do nguyên nhân khách quan, rủi ro nghề nghiệp thì bạn không phải bồi thường và công ty yêu cầu bạn bồi thường, ra quyết định sa thải với lý do không bồi thường thiệt hại cho công ty là trái quy định của pháp luật. Bạn có thể khiếu nại đến Giám đốc công ty về quyết định bồi thường và sa thải hoặc đề nghị Phòng Lao động- Thương binh và xã hội nơi công ty có trụ sở tiến hành hòa giải hoặc khởi kiện tại Tòa án nhân dân huyện nơi công ty có trụ sở yêu cầu giải quyết. Công ty vẫn quyết định cho bạn nghỉ việc thì đây là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên công ty phải thực hiện các nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 42 Bộ luật lao động 2012.
Đối với vấn đề công ty hỗ trợ việc thu tiền của khách hàng cũng cần căn cứ vào nội dung của hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy. Nếu các văn bản này không quy định hỗ trợ, trợ cấp, phụ cấp thì việc công ty không hỗ trợ bạn khi thu tiền khách hàng là không trái quy định của pháp luật.

Thứ năm, vấn đề rút tên khỏi Giấy chứng nhậnđăng ký doanh nghiệp

Có thể bạn có sự nhầm lẫn trong cách gọi Giấy phép kinh doanh và Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh (nay gọi là Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp). Trong Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp có ghi tên người đại diện theo pháp luật của chi nhánh (thông thường là người đứng đầu chi nhánh),Giấy phép kinh doanh ghi tên công ty.

Bạn giữ chức vụ Giám đốc chi nhánh và có tên trong Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệpđồng nghĩa với việc bạn là người đại diện theo pháp luật của chi nhánh.
Theo quy định của Nghị định 43/2010/NĐ-CP về đăng ký doanh nghiệp, để rút tên khỏi Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, bạn đề nghị với công ty về việc thay đổi người đại diện theo pháp luật của chi nhánh, công ty sẽ họp Hội đồng thành viên đối với công ty TNHH hai thành viên trở lên, Đại hội đồng cổ đông đối với công ty Cổ phần, Hội đồng thành viên đối với công ty hợp danh và ra quyết định bằng văn bản về việc thay đổi người đại diện theo pháp luật của chi nhánh. Đối với công ty TNHH một thành viên thì chủ sở hữu ra quyết định về việc thay đổi người đại diện theo pháp luật của chi nhánh. Sau khi có quyết định thay đổi người đại diện theo pháp luật của chi nhánh, người đại diện theo pháp luật của công ty phải gửi thông báo về việc thay đổi người đại diện theo pháp luật của chi nhánh tại Phòng đăng ký kinh doanh đã đăng kí và nộp kèm theo quyết định và biên bản cuộc họp về việc thay đổi người đại diện theo pháp luật của chi nhánh.

Bạn có nguyện vọng thay đổi người đại diện và đã được đồng ý (có cam kết), tuy nhiên sau thời gian hơn 1 năm công ty vẫn không thực hiện thay đổi người đại diện. Bạn có thể yêu cầu giúp đỡ từ phía Công đoàn hoặc yêu cầu Phòng Lao động- Thương binh và Xã hội nơi công ty có trụ sở tiến hành hòa giải. “Trong thời hạn 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải”. (Khoản 2 Điều 201 Bộ luật lao động 2012).

Về quyền lợi khi bạn làm đại diện chi nhánh:

Quyền lợi của người đại diện theo pháp luật được quy định trong điều lệ của doanh nghiệp, trong quyết định bổ nhiệm, quy chế nội bộ của doanh nghiệp hoặc hợp đồng lao động ký với doanh nghiệp. Hiện nay, pháp luật không quy định về quyền lợi của người đại diện mà quyền lợi xuất phát từ sự thỏa thuận nên trường hợp của bạn, công ty không làm trái quy định pháp luật. Bạn có thể thỏa thuận với công ty về vấn đề này để bảo vệ quyền lợi của mình..

Trên đây là nội dung trả lời của tôi cho câu hỏi của bạn. Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp điện thoại với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Với thắc mắc của bạn chúng tôi sẽ trả lời bạn như sau:

Theo qui định của Luật xuất nhập cảnh áp dụng năm 2015 thì không cho phép chuyển mục đích (loại) thị thực visa (Luật 47/2014/QH13) thì tại  Khoản 1 Điều 7 quy định:“ Thị thực có giá trị một lần hoặc nhiều lần và không được chuyển đổi mục đích.)”

Theo quy định, những người nhập cảnh vào Việt Nam để làm việc thì không thể sử dụng thị thực - visa loại LD (lao động) được vì Người nước ngoài làm việc phải có giấy phép lao động (workpermit) và thẻ tạm trú để thuận tiện và bớt được chi phí cho việc gia hạn thị thực - visa. Chính vì những qui định từ luật xuất cảnh này đòi hỏi người nước ngoài khi vào Việt Nam phải chuẩn bị thủ tục để xin cấp thị thực - visa phù hợp với mục đích của mình.

Trước khi làm thủ tục visa, bạn cần xác định rõ mục đích chuyến đi và thời gian cũng như số lần xuất nhập cảnh đối với các chuyên gia qua Việt Nam làm việc để được cấp loại visa phù hợp nhất. Hiện nay, Visa của các chuyên gia nước ngoài vẫn còn hạn và đang tạm trú tại Việt Nam với mục đích làm việc tại Việt Nam. Nếu thay đổi mục đích từ visa làm việc sang visa lao động cho họ, bạn phải xin cấp thị thực mới phù hợp.
Trong trường hợp của bạn, bạn có thể yêu cầu công ty làm thủ tục đề nghị với Cục Quản lý Xuất Nhập cảnh Bộ Công an cho phép chuyển đổi mục đích làm việc sang lao động cho các chuyên gia lao động nước ngoài. Nếu được chấp thuận, Cục Quản lý xuất nhập cảnh Bộ Công an sẽ cấp thị thực mới phù hợp với mục đích chuyển đổi.

Trên đây là nội dung trả lời của tôi cho câu hỏi của bạn. Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp điện thoại với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Bạn là người lao động trong doanh nghiệp có 100% vốn nhà nước, vợ bạn sinh con thứ 3 trong đó bạn không là đảng viên, vợ bạn lao động tự do. Do bạn chỉ là người lao động doanh nghiệp nhà nước (chưa phải là công chức, viên chức) nên sẽ không bị xử lý kỷ luật. Về việc bạn có bị xử lý hành chính hay không thì hiện nay Nghị định 176/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực y tế, có hiệu lực từ ngày 31/12/2013 ra đời thay thế Nghị định 114/2006/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính về dân số và trẻ em, không có quy định về việc “sinh con thứ 3”. 

Bởi vậy, đối với những đối tượng không phải là Đảng viên thì tùy thuộc vào nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị đang công tác quy định cụ thể về xử lý vi phạm đối với hành vi vi phạm sách dân số - kế hoạch hóa gia đình, thì có thể sẽ bị kỷ luật theo nội dung của nội quy hoặc quy chế của cơ quan đó.

Như vậy, tùy cơ quan bạn đang công tác mà tổ chức đoàn thể của bạn có bị ảnh hưởng và bị xử lý hay không thì phải tùy thuộc vào nội quy, quy chế của đơn vị đó.

Trên đây là nội dung trả lời của tôi cho câu hỏi của bạn. Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp điện thoại với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Theo như thông tin bạn trình bày, sau khi bạn chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty bán máy thẩm mỹ ở Hà nội thì phía công ty bắt bạn cam kết 2 năm không được đi làm cho công ty đối thủ, không được đi sửa chữa máy thẩm mỹ. Như vậy, sau khi bạn với công ty đó chấm dứt hợp đồng lao động thì hai bên sẽ không còn ràng buộc quyền và nghĩa vụ trong trường hợp này. Phía công ty không có quyền đưa ra quyết địch này đối với bạn. Nên cam kết mà phía công ty bắt bạn cam kết sẽ bị vô hiệu theo quy định của Bộ luật Dân sự. Sau khi hợp đồng lao động chấm dứt, người sử dụng lao động có trách nhiệm theo quy định tại khoản 2,3 điều 47 Luật Lao động 2012:
“2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.”

Nếu sau khoảng thời gian trên, mà người sử dụng lao động không không trả lương tháng 5 cho bạn, bạn có quyền khiếu nại lên cấp trên của công ty, tổ chức công đoàn để buộc công ty phải thực hiện đúng nghĩa vụ đã cam kết. Nếu không được giải quyết, bạn tiếp tục bạn có quyền gửi đơn khiếu nại đến Thanh tra Sở lao động – Thương binh xã hội hoặc khởi kiện đến Tòa án huyện/quận nơi công ty có trụ sở làm việc để yêu cầu tòa buộc công ty phải trả tiền lương cho bạn. Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp điện thoại với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Đối với trường hợp bạn bị té nhưng bạn lại không cung cấp rõ nơi bạn té nên chúng tôi không thể tư vấn cho bạn rõ được. Nên căn cứ theo quy định của điều luật sau bạn có thể được coi là tai nạn lao động. Theo khoản 1 Điều 4 Thông tư 04/2015/TT-BLĐTBXH quy định:"Tai nạn xảy ra đối với người lao động khi đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở, tại địa điểm và thời gian hợp lý (căn cứ theo hồ sơ giải quyết vụ tai nạn của cơ quan công an hoặc giấy xác nhận của chính quyền địa phương hoặc giấy xác nhận của công an khu vực tại nơi xảy ra tai nạn)." nên để được công nhận trường hợp của bạn thực sự là tai nạn lao động thì bạn phải có biên bản giải quyết vụ tai nạn của cơ quan công an, hoặc có giấy xác nhận của chính quyền địa phương hoặc có giấy xác nhận của công an khu vực tại nơi mà bạn xảy ra tai nạn để chứng minh rằng bạn thực sự bị tai nạn ở địa điểm đó, thời gian tai nạn đúng là thời gian mà bạn đi làm về.

Do đó nếu bạn xin được biên bản giải quyết vụ tai nạn của cơ quan công an hoặc giấy xác nhận của chính quyền địa phương hoặc công an khu vực xảy ra tai nạn thì trường hợp của bạn được coi là tai nạn lao động. Nếu bạn không xin được xác nhận của chính quyền hoặc cơ quan công an thì bạn sẽ bị mất quyền lợi trong trường hợp này. Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp điện thoại với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Các thành viên HĐQT có phải ký hợp đồng lao động không?

Theo quy định tại Điều 15 của Bộ luật Lao động thì hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Theo quy định của Luật doanh nghiệp 2014 tại Điều 158 về thù lao, tiền lương và lợi ích khác của thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc, Tổng Giám đốc

“1. Công ty có quyền trả thù lao cho thành viên Hội đồng quản trị, trả lương cho Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lý khác theo kết quả và hiệu quả kinh doanh.

2. Trường hợp Điều lệ công ty không có quy định khác thì thù lao, tiền lương và quyền lợi khác của thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc được trả theo quy định sau đây:

a) Thành viên Hội đồng quản trị được hưởng thù lao công việc và tiền thưởng. Thù lao công việc được tính theo số ngày công cần thiết hoàn thành nhiệm vụ của thành viên Hội đồng quản trị và mức thù lao mỗi ngày. Hội đồng quản trị dự tính mức thù lao cho từng thành viên theo nguyên tắc nhất trí. Tổng mức thù lao của Hội đồng quản trị do Đại hội đồng cổ đông quyết định tại cuộc họp thường niên
b) Thành viên Hội đồng quản trị có quyền được thanh toán các chi phí ăn, ở, đi lại và chi phí hợp lý khác mà họ chi trả khi thực hiện nhiệm vụ được giao;
c) Giám đốc hoặc Tổng giám đốc được trả lương và tiền thưởng. Tiền lương của Giám đốc hoặc Tổng giám đốc do Hội đồng quản trị quyết định.
3. Thù lao của thành viên Hội đồng quản trị và tiền lương của Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lý khác được tính vào chi phí kinh doanh của công ty theo quy định của pháp luật về thuế thu nhập doanh nghiệp và phải được thể hiện thành mục riêng trong báo cáo tài chính hằng năm của công ty, phải báo cáo Đại hội đồng cổ đông tại cuộc họp thường niên."

Theo quy định trên, Thành viên HĐQT sẽ được hưởng thù lao công việc và tiền thưởng công việc được tính theo số ngày công cần thiết hoàn thành nhiệm vụ của thành viên Hội đồng quản trị và mức thù lao mỗi ngày. Như vậy, không có việc trả lương, trả thưởng theo hợp đồng lao động đối với các thành viên trong HĐQT. Nên thành viên HĐQT sẽ không bắt buộc phải ký HĐLĐ trong trường hợp này. Và thành viên HĐQT trong Công ty CP có thể ký HĐLĐ với Công ty hoặc không vẫn được tùy vào nhu cầu của cty. Theo điều lệ quy định Giám đốc Công ty là người đại diện theo pháp luật thì Giám đốc công ty có quyền ký kết hợp đồng lao động với người lao động.
Phó Giám đốc công ty được bổ nhiệm từ Chủ tịch HĐQT có phải ký HĐLĐ không?
Phó Giám đốc trong công ty cổ phần được bổ nhiệm từ chủ tịch Hội đồng quản trị xuống sẽ phải ký Hợp đồng lao động với chức danh này. Vì phó giám đốc được trả tiền lương, tiền thưởng như đối với Giám đốc hoặc Tổng giám đốc theo quy định trên. Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp điện thoại với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Bạn muốn hỏi về công tác tập huấn sơ cấp cứu cho nhân viên trong doanh nghiệp có phải tổ chức hàng năm không?. Theo quy định tại khoản 2 điều 9 thông tư số 19/2016/TT-BYT:
“Điều 9. Huấn luyện sơ cứu, cấp cứu

1. Đối tượng huấn luyện sơ cứu, cấp cứu bao gồm:

a) Người lao động, trừ trường hợp đã có Giấy chứng nhận huấn luyện an toàn vệ sinh lao động;

b) Người được phân công tham gia lực lượng sơ cứu, cấp cứu.
2. Thời gian, nội dung huấn luyện và huấn luyện lại hằng năm thực hiện theo quy định tại Phụ lục 6 ban hành kèm theo Thông tư này.”

Như vậy, theo quy định trên, công tác tập huấn sơ cấp cứu cho nhân viên trong doanh nghiệp được tổ chức hằng năm theo quy định tại Thông tư số 19/2016/TT-BYT Hướng dẫn quản lý vệ sinh lao động và sức khỏe người lao động và theo quy định tại phụ lục 6 ban hành kèm theo. Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp điện thoại với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Theo thông tin bạn cung cấp, bạn đã làm việc tại BQL dự án huyện được 15 năm, tương ứng với khoảng thời gian đó bạn phải ký 15 lần hợp đồng lao động. Do bạn không cung cấp đầy đủ thông tin nội dung về hợp đồng lao động nên chúng tôi không thể trả lời chính xác về việc ký hợp đồng như vậy có đúng không. Chúng tôi sẽ tư vấn cho bạn như sau:

Theo quy định tại khoản 1, khoản 2 điều 22 Luật lao động 2012:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”

Theo quy định trên, tối đa cho phép người sử dụng lao động với người lao động ký 02 lần hợp đồng lao động và lần cuối sẽ là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Việc công ty bạn ký 15 lần hợp đồng lao động trong 15 năm là không phù hợp với quy định của pháp luật. Trường hợp này chỉ sai về mặt hình thức, còn bản chất và nội dung vẫn không thay đổi, bạn có thể yêu cầu ký loại hợp đồng không xác định thời hạn hoặc không cần ký hợp đồng lao động mới mà hợp đồng đó sẽ chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn. Nên dù công ty yêu cầu bạn ký 15 hợp đồng lao động thì theo luật từ bản hợp đồng thứ 3 đã là không xác định thời hạn.Và các bản hợp đồng sau đó đều bản hợp đồng thừa.

Bạn có quyền yêu cầu đơn vị của bạn thực hiện theo đúng quy định tại Điều luật nêu trên. Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp điện thoại với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Bạn viết đơn tố giác tội phạm nộp cho cơ quan công an gần nhất nhé. Bạn sẽ không phải mất phí gì đâu nhé!. Chúc bạn thành công.

Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp điện thoại với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Căn cứ theo quy định tại điểm d Khoản 1 Điều 23 và Khoản 1 Điều 26 Bộ luật lao động 2013:

“Điều 26. Thử việc

1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này.

Căn cứ theo các quy định trên, thì người sử dụng lao động có thể giao kết hợp đồng thử việc hoặc thông báo thử việc đều phù hợp quy định pháp luật. Trong quá trình thử việc, NSDLĐ hoặc NLĐ có thể hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước.

Theo quy định trên, trong thử việc giữa bạn và người sử dụng lao động phải có thỏa thuận về mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Bên cạnh đó, căn cứ  quy định tại Điều 28 Bộ luật lao động 2013:

“Điều 28. Tiền lương trong thời gian thử việc

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.”

Như vậy, khi thử việc thì người sử dụng và người lao động có thỏa thuận về vấn đề tiền lương. Do đó khi người lao động làm việc thì người lao động có làm việc thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải trả đủ tiền lương theo thỏa thuận của hai bên nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Trong trường hợp của bạn bạn đã thử việc tại công ty được một thời gian. Do đó khi bạn nghỉ việc thì người sử dụng lao động sẽ thanh toán cho bạn tiền lương trong thời gian thử việc tại đó. 

Trong trường hợp của bạn, cách thức tốt nhất là hai bên phải trực tiếp thương lượng, đối thoại nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của nhau. Nếu hai bên không hòa giải được mà người lao động vẫn không trả lương thì có thể tố cáo tới cơ quan  quản lý lao động tại địa phương hoặc khởi kiện ra Tòa án nơi người sử dụng lao động có trụ sở để yêu cầu giải quyết.

Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp điện thoại với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Bạn có bằng chuyên môn đại học thì bạn nghiên cứu kỹ điểm b khoản 1 Điều 5 Nghị định số 92/200/NĐ-CP và Theo hướng dẫn tại khoản 2 Điều 2  Thông tư liên tịch 03/2010/TTLT-BNV-BTC-BLĐTBXH

Trường hợp của bạn, tôi tư vấn như sau:

Căn cứ theo Điểm b Khoản 1 Điều 2 Thông tư số 08/2013/TT-BNV, ngày 31/7/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động, quy định về chế độ nâng bậc lương thường xuyên trong đó có các các trường hợp được tính vào thời gian để xét nâng bậc lương thường xuyên, gồm:

“- Thời gian nghỉ làm việc được hưởng nguyên lương theo quy định của pháp luật về lao động;

- Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội;

- Thời gian nghỉ ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hưởng bảo hiểm xã hội cộng dồn từ 6 tháng trở xuống (trong thời gian giữ bậc) theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội;

- Thời gian được cấp có thẩm quyền quyết định cử đi làm chuyên gia, đi học, thực tập, công tác, khảo sát ở trong nước, ở nước ngoài (bao gồm cả thời gian đi theo chế độ phu nhân, phu quân theo quy định của Chính phủ) nhưng vẫn trong danh sách trả lương của cơ quan, đơn vị.”

Tuy nhiên, căn cứ khoản 4 Điều 12 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH ngày 29 tháng 12 năm 2015 về mức hưởng chế độ thai sản:

“4. Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản được tính là thời gian đóng bảo hiểm xã hội quy định tại khoản 2 Điều này, được ghi theo mức tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của tháng trước khi nghỉ việc hưởng chế độ thai sản. Trường hợp trong thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản người lao động được nâng lương thì được ghi theo mức tiền lương mới của người lao động từ thời điểm được nâng lương“.

Như vậy, theo quy định trên thì trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản mà được nâng lương thường xuyên mới và sẽ được đóng bảo hiểm xã hội theo mức lương mới kể từ thời điểm được nâng lương. Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp điện thoại với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Đề nghị bạn tham khảo Thông tư 14/2016/TT-BYT ngày 12/5/2016 của Bộ Y tế (TT số 14) quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội (BHXH) thuộc lĩnh vực y tế và Công văn số 4666/BHXH-CSXH ngày 21/11/2016 của BHXH Việt Nam hướng dẫn về mẫu, in, cấp và quản lý Giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng BHXH.

Các giấy tờ như Giấy ra viện, Giấy khai sinh thì bắt buộc phải là bản sao có chứng thực hoặc công chứng.

Khái niệm công ty mẹ - công ty con chỉ mang tính chất nội bộ và thể hiện mối quan hệ về vốn góp, thành viên, cổ đông... còn về mặt pháp lý công ty mẹ - công ty con đều là những pháp nhân độc lập trước pháp luật, là những người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.

Người lao động  ký hợp đồng lao động vói công ty con thì công ty này là người sử dụng lao động và là người lao động của công ty con chứ không phải là công ty mẹ. Nói cách khác, công ty mẹ không phải là người sử dụng lao động. Vì vậy, người lao động không là của công ty mẹ nên công ty mẹ không có tư cách chấm dút công việc với người lao động. 

Theo quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động thì người lao động làm việc tại một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp khi thôi việc (việc thôi việc này phải theo đúng quy định của pháp luật hoặc được hai bên thoả thuận) thì người sử dụng lao động làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động và giải quyết các chế độ cho người lao động; Đồng thời làm thủ tục chuyển sổ bảo hiểm xã hội của người lao động sang nơi làm việc khác hoặc giao cho người lao động.

Sổ bảo hiểm xã hội là loại giấy tờ được cơ quan Bảo hiểm xã hội cấp cho người lao động để quản lý quá trình làm việc và đóng bảo hiểm của người lao động, sổ này là căn cứ tính hưởng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật. Khi người lao động có sự thay đổi nghề nghiệp, nơi làm việc, mức lương đóng bảo hiểm xã hội thì phải ghi vào Sổ Bảo hiểm xã hội.

Sau đó, doanh nghiệp giao sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động để người lao động nộp cho đơn vị mới mà người lao động sẽ làm việc, đơn vị này tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động.

Trong trường hợp trên,chủ thể có trách nhiệm chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là công ty đã ký hợp đồng lao động với bạn và bạn phải căn cứ vào các giấy tờ tài liệu để đối chiếu với trường hợp của mình.

Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp điện thoại với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Theo như anh trình bày, anh ký giao kèo làm việc 18 tháng cho công ty, nếu không phải bồi thường hoàn toàn chi phí đào tạo. Theo chung tôi đây chỉ là điều khoản trong hợp đồng đào tạo.Anh chưa cung cấp cho chúng tôi chính xác hợp đồng hiện tại anh ký kết với người sử dụng lao động là hợp đồng nên chúng tôi không đánh giá được trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng của anh là đúng hay trái với quy định của pháp luật.Điều 37 Luật lao động 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau:

“Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”.

Chỉ có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp nêu trên thì anh mới đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng với quy định của pháp luật, và anh sẽ không phải chi trả chi phí đào đạo.Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp điện thoại với tôi để được tư vấn cụ thể hơn