Tư Vấn Của Luật Sư: Luật sư Nguyễn Thanh Tùng - thanhtungrcc

47 Trang «<38394041424344>»
  • Xem thêm     

    24/09/2017, 03:38:40 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1518)
    Số điểm: 8647
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1066 lần
    Lawyer

    Khoản 2 Điều 29 Bộ luật lao động 2013 quy định: "Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận". Như vậy nếu trong thời gian thử việc thì cả hai bên: người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng thử việc mà không phải thực hiện nghĩa vụ báo trước, đồng thời cũng không đặt ra nghĩa vụ bồi thường với mỗi bên. Tuy nhiên, nếu đã hết thời gian thử việc mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc tại công ty, bản thân phía công ty cũng không ra thông báo về việc không ký tiếp hợp đồng chính thức, thì thời gian người lao động thực tế lao động nhưng không có hợp đồng (do hợp đồng thử việc đã hết hạn) được xác định là làm việc theo chế độ hợp đồng lao động xác định thời hạn. Để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thử việc thì người sử dụng lao động cần có thông báo bằng văn bản hoặc quyết định chấm dứt đối với người lao động.

  • Xem thêm     

    20/09/2017, 02:15:27 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1518)
    Số điểm: 8647
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1066 lần
    Lawyer

    Theo thông tin bạn cung cấp, công ty có đề án sắp xếp đổi mới và muốn cho một vài người lao động nghỉ do dôi dư, sau đó tuyển dụng lao động mới.

     

    Căn cứ theo quy định tại khoản 10 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 quy định: "10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã."

    Đồng thời, theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế:

    a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;."

    Theo thông tin bạn cung cấp, công ty bạn có đề án sắp xếp đổi mới và không còn công việc cho một số người lao động nên phải cho người lao động nghỉ việc. Như vậy, theo quy định trên, đây là trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động. Do đó, việc công ty bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động này là có căn cứ pháp luật.

    Theo căn cứ tại điều 44 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:

    1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

    Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

    2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

    Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

    3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.”.

    Căn cứ vào quy định trên, trong trường hợp này, công ty bạn phải tiến hành những thủ tục sau:

    + Trước hết, công ty bạn phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động cho những người lao động này và phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2012.

    + Do công ty không thể giải quyết được việc làm cho những người lao động này nên chỉ có thể cho người lao động nghỉ việc sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn của công ty và thông báo trước 30 ngày cho Sở lao động và thương binh xã hội cấp tỉnh nơi công ty bạn đặt trụ sở.

    Theo quy định tại Khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động 2012 “trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này”. Như vậy, trong trường hợp này, công ty bạn phải trả trợ cấp mất việc, thôi việc cho người lao động.

  • Xem thêm     

    20/09/2017, 10:29:37 SA | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1518)
    Số điểm: 8647
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1066 lần
    Lawyer

    Theo thông tin bạn cung cấp, bạn hiện đang làm hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Và bạn đang muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, với lý do về hưu năm 2017 sẽ được hưởng lương hưu cao hơn là năm 2018.

     

    Với lý do trên, để được hưởng trợ cấp thôi việc cần căn cứ theo quy định tại khoản 1, Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về trợ cấp thôi việc như sau:

    “1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương”.

    Theo đó, người sử dụng lao động sẽ chỉ phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động trong trường hợp:

    1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

    2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

    3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

    4. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

    5. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

    6. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

    7. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

    8. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

    Như vậy, với lý do của bạn nếu như bạn đơn phương chấm dứt HĐLD trái pháp luật thì không thỏa mãn điều kiện được chi trả trợ cấp thôi việc hoặc thất nghiệp theo căn cứ trên. Còn như đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì bạn sẽ được hưởng các khoản này. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

    Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật BHXH và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp: (Khoản 2 Điều 82 Luật bảo hiểm xã hội) quy định như sau:

    + Ba tháng, nếu có từ đủ mười hai tháng đến dưới ba mươi sáu tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp;

    + Sáu tháng, nếu có từ đủ ba mươi sáu tháng đến dưới bảy mươi hai tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp;

    + Chín tháng, nếu có từ đủ bảy mươi hai tháng đến dưới một trăm bốn mươi bốn tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp;

    + Mười hai tháng, nếu có từ đủ một trăm bốn mươi bốn tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp trở lên.

    Nếu bạn đơn phương nghỉ việc với lý do trên bạn sẽ được hưởng các khoản trợ cấp (nếu đúng pháp luật) và thời gian đóng BHXH xẽ bị ngắt quãng, bạn nên đợi để nghỉ hưu đúng hạn theo căn cứ pháp luật vì điều kiện nghỉ chế độ hưu trí hiện tại là chưa đủ.

  • Xem thêm     

    16/09/2017, 10:02:02 SA | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1518)
    Số điểm: 8647
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1066 lần
    Lawyer

    Về việc không ký hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Theo Bộ Luật Lao động 2012, Điều 18. Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động

    1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.

    Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.

    2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.

    Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.”

    Theo nghị định 95/2013/Nđ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội.

    Điều 5. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động

    1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc cố định có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại Điều 22 của Bộ luật lao động theo một trong các mức sau đây:
    a) Từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

    b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

    c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

    d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

    đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

    Theo đó, khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động với người lao động, và chịu trách nhiệm hành chính cho hành vi vi phạm này của mình.

    Việc giữa người nhân viên và người sử dụng lao động không thực hiện ký kết hợp đồng lao động nhưng người lao động đã làm việc với người sử dụng lao động thì coi như giữa 2 bên đã xác lập quan hệ lao động theo pháp luật lao động.

    Khi đó, với tư cách là người lao động (dù ký hợp đồng lao động hay không) vẫn phải có nghĩa vụ tuân thủ nội quy lao động và tuân thủ pháp luật về lao động. Do đó, khi có sự vi phạm kỷ luật của doanh nghiệp, người lao động vẫn phải chịu trách nhiệm kỷ luật theo quy định của nội quy và theo pháp luật lao động.

  • Xem thêm     

    14/09/2017, 12:46:16 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1518)
    Số điểm: 8647
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1066 lần
    Lawyer

    Theo thông tin bạn cung cấp, bạn hiện là giáo viên thuộc vùng đặc biệt khó khăn theo quyết định 131/QĐ-TTg ngày 25/1/2017 giai đoạn 2016-2017. Và bạn đang thắc, chế độ chính sách của công chức, viên chức, NLĐ làm việc tại xã sẽ được hưởng từ thời gian nào theo quyết định trên ?

     

    Căn cứ vào khoản 2 điều 1 nghị định 116/2010/NĐ-CP về chính sách cán bộ công chức, viên chức và người được hưởng lương trong lực lượng vũ trang công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.

    2. Vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn quy định tại khoản 1 Điều này, bao gồm:

    a) Huyện đảo Trường Sa, Hoàng Sa, DK1;

    b) Các xã đặc biệt khó khăn vùng đồng bào dân tộc và miền núi, các xã đặc biệt khó khăn vùng bãi ngang ven biển và hải đảo theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ;

    c) Các thôn, buôn, xóm, bản, làng, phum, sóc, ấp,… (gọi chung là thôn) đặc biệt khó khăn theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.”

    Căn cứ theo điều 4 quyết định số 131/QĐ-TTg ngày 25/1/2017 giai đoạn 2016-2017:

    “ Quyết định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày ký ban hành.”

    Ngày ký ban hành của quyết định này là ngày 25 tháng 01 năm 2017 cũng là ngày có hiệu lực. Như vậy, nếu như vùng bạn ở không nằm trong diện được xét theo quy định cũ, mà lại thuộc 1 trong các vùng đặc biệt khó khăn theo quyết định số 131/QĐ-TTg thì kể từ ngày có hiệu lực, chế độ chính sách của công chức, viên chức, NLĐ làm việc tại xã mới được hưởng.

    Nếu như theo quy định trước đó, xã bạn đã thuộc vùng đặc biệt khó khăn (có văn bản công nhận xã bạn là vùng đặc biệt khó khăn…) và đến khi Quyết định 131 có hiệu lực thì công chức, viên chức, người lao động làm việc tại xã sẽ tiếp tục được hưởng các chính sách đó theo quy định chuyển tiếp.

    Căn cứ quy định tại khoản 1 điều 2 Nghị định 116/2010/NĐ-CP chính sách cán bộ, công chức, viên chức:

    1. Cán bộ, công chức, viên chức và người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động, kể cả người tập sự, thử việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội từ Trung ương đến xã, phường, thị trấn;”

    Như vậy, trường bạn có 2 giáo viên hợp đồng thì vẫn được hưởng chế độ vùng đặc biệt khó khăn theo quy định nêu trên.

  • Xem thêm     

    11/09/2017, 07:54:40 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1518)
    Số điểm: 8647
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1066 lần
    Lawyer

    Căn cứ Điều 37 Nghị định số 39/2016/NĐ-CP quy định vể tổ chức bộ phận y tế thì Việc tổ chức bộ phận y tế quy định tại Khoản 1 Điều 73 Luật An toàn, vệ sinh lao động được quy định như sau:

    “1. Đối với những cơ sở sản xuất, kinh doanh trong các lĩnh vực, ngành nghề chế biến, bảo quản thủy sản và các sản phẩm từ thủy sản, khai khoáng, sản xuất sản phẩm dệt, may, da, giày, sản xuất than cốc, sản xuất hóa chất, sản xuất sản phẩm từ cao su và plastic, tái chế phế liệu, vệ sinh môi trường, sản xuất kim loại, đóng và sửa chữa tàu biển, sản xuất vật liệu xây dựng, người sử dụng lao động phải tổ chức bộ phận y tế tại cơ sở bảo đảm các yêu cầu tối thiểu sau đây:

    a) Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng dưới 300 người lao động phải có ít nhất 01 người làm công tác y tế có trình độ trung cấp;

    b) Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 300 đến dưới 500 người lao động phải có ít nhất 01 bác sĩ/y sĩ và 01 người làm công tác y tế có trình độ trung cấp;

    c) Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 500 đến dưới 1.000 người lao động phải có ít nhất 01 bác sĩ và mỗi ca làm việc phải có 01 người làm công tác y tế có trình độ trung cấp;

    d) Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 1.000 lao động trở lên phải thành lập cơ sở y tế theo hình thức tổ chức phù hợp quy định của pháp luật về khám bệnh, chữa bệnh.

    2. Đối với các cơ sở sản xuất, kinh doanh hoạt động trong các lĩnh vực, ngành nghề khác với lĩnh vực, ngành nghề quy định tại Khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải tổ chức bộ phận y tế tại cơ sở bảo đảm các yêu cầu tối thiểu sau đây:

    a) Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng dưới 500 người lao động ít nhất phải có 01 người làm công tác y tế trình độ trung cấp;

    b) Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 500 đến dưới 1.000 người lao động ít nhất phải có 01 y sỹ và 01 người làm công tác y tế trình độ trung cấp;

    c) Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng trên 1.000 người lao động phải có 01 bác sỹ và 1 người làm công tác y tế khác.

    3. Người làm công tác y tế ở cơ sở quy định tại các Khoản 1 và 2 Điều này phải đáp ứng đủ các Điều kiện sau đây:

    a) Có trình độ chuyên môn y tế bao gồm: bác sỹ, bác sỹ y tế dự phòng, cử nhân Điều dưỡng, y sỹ, Điều dưỡng trung học, hộ sinh viên;

    b) Có chứng chỉ chứng nhận chuyên môn về y tế lao động.

    4. Người sử dụng lao động phải thông báo thông tin của người làm công tác y tế cơ sở theo mẫu tại Phụ lục XXI ban hành kèm theo Nghị định này với Sở Y tế cấp tỉnh, nơi cơ sở có trụ sở chính.

    5. Trường hợp cơ sở không bố trí được người làm công tác y tế hoặc không thành lập được bộ phận y tế theo quy định tại các Khoản 1, 2 và 3 Điều này, cơ sở sản xuất, kinh doanh thực hiện theo quy định sau đây:

    a) Ký hợp đồng với cơ sở khám bệnh, chữa bệnh đủ năng lực theo quy định sau đây: cung cấp đủ số lượng người làm công tác y tế theo quy định tại các Khoản 1, 2 và 3 Điều này; có mặt kịp thời tại cơ sở sản xuất, kinh doanh khi xảy ra các trường hợp khẩn cấp trong thời hạn 30 phút đối với vùng đồng bằng, thị xã, thành phố và 60 phút đối vùng núi, vùng sâu, vùng xa;

    b) Thông báo thông tin cơ sở khám bệnh, chữa bệnh trên theo mẫu tại Phụ lục XXII ban hành kèm theo Nghị định này với Sở Y tế cấp tỉnh, nơi cơ sở có trụ sở chính.”

    Như vậy, Doanh nghiệp có số lao động lớn 830 người như của doanh nghiệp bạn thì phải tổ chức Bộ phận y tế và bộ phận này sẽ có trách nhiệm khám chữa bệnh thông thường, quản lý sức khỏe của người lao động tại đơn vị và sơ cứu, cấp cứu tai nạn lao động. Căn cứ vào ngành nghề hoạt động để đưa ra số lượng người tham gia vào bộ phận y tế của doanh nghiệp bạn và đề nghị xin cấp giấy chứng nhận bộ phận này với cơ quan nhà nước có thẩm quyền

    Nếu doanh nghiệp bạn đã bố trí đủ số nhân viên y tế, phù hợp theo nghành nghề kinh doanh theo quy định trên và cũng có ký hợp đồng với trung tâm y tế dự phòng để đảm bảo việc xử lý sự cố liên quan đến sức khỏe cho người lao động, như vậy về tổ chức bộ phận y tế cho người lao động đã tuân thủ pháp luật. Nhưng doanh nghiệp bạn vẫn phải thành lập đội sơ cấp cứu. Do đội sơ cấp cứu này được đào tạo hướng dẫn từ người lao động, xử lý các tình huống trực tiếp xảy ra tại chỗ trong quá trình lao động, khi chưa có sự có mặt của Bộ phận y tế. Trong trường hợp bạn có thắc mắc gì hãy liên lạc trực tiếp với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

    Trân trọng

  • Xem thêm     

    06/09/2017, 12:09:50 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1518)
    Số điểm: 8647
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1066 lần
    Lawyer

    Theo thông tin bạn cung cấp, bạn đã vào làm chính thức ở bệnh viện huyện được 1 năm và hiện nay muốn chuyển về bệnh viện nơi gia đình bạn sống. Như vậy, chúng tôi có thể hiểu bạn đang là viên chức.
    Theo quy định tại khoản 4 Điều 28 Luật viên chức 2010 quy định “Khi viên chức chuyển công tác đến cơ quan, tổ chức, đơn vị khác thì chấm dứt hợp đồng làm việc và được giải quyết các chế độ, chính sách theo quy định của pháp luật.”
    Theo quy định của pháp luật, trường hợp viên chức chuyển công tác đến cơ quan, tổ chức hoặc đơn vị khác thì phải chấm dứt hợp đồng làm việc với đơn vị cũ và được hưởng các chế độ, chính sách đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp.
    Dẫn chiếu vào tình huống của bạn, bạn cần phải làm đơn xin chuyển và trình lãnh đạo phòng, giám đốc Bệnh viện đồng ý cho chuyển nơi công tác và chấm dứt hợp đồng làm việc. Như vậy hợp đồng làm việc của bạn, bệnh viện ở Huyện thuộc Bộ y tế mới chấm dứt đúng pháp luật, và sau đó bạn nộp hồ sơ vào cơ quan bạn muốn tới làm việc tiếp nhận.
    Về quy trình của việc xin chuyển biên chế này hiện nay:
    Thủ tục thuyên chuyển công tác hiện nay thực hiện theo quy định phân cấp quản lý cán bộ, công chức,viên chức của mỗi tỉnh nhưng bắt buộc phải có các nội dung:
    - Đơn xin chuyển công tác.
    - Bản sao văn bằng chứng chỉ, quyết định tuyển dụng công tác, quyết định lương hiện hưởng, văn bản đồng ý của cơ quan ban đang công tác và cơ quan dự kiến chuyển đến.
    - Về thẩm quyền tiếp nhận thực hiện theo quy định của Bệnh viện nơi bạn sẽ chuyển đến công tác.

  • Xem thêm     

    01/09/2017, 05:32:22 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1518)
    Số điểm: 8647
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1066 lần
    Lawyer

    Theo thông tin bạn cung cấp, bạn đã nghỉ việc từ ngày 18-08-2017. Theo quy định tại khoản 2, 3 điều 47 Luật lao động năm 2012 quy định về Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động:
    2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
    3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.”
    Căn cứ vào điều luật trên, tính từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan và hoàn thành thủ tục xác nhận, trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại cho người lao động trong thời hạn 07 ngày làm việc hoặc không quá 30 ngày trong trường hợp đặc biệt.
    Như vậy, bạn nghỉ việc ngày 18-8-2017 thì tối đa là sau 30 ngày bạn sẽ được thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan và nhận lại toàn bộ sổ BH, giấy quyết định thôi việc và toàn bộ các giấy tờ khác mà công ty đang giữ. Công ty đã trả lời bạn trong khoảng 1 tháng là phù hợp quy định của Luật Lao động 2012.
    Về vấn đề sớm hay muộn bạn cần phải thỏa thuận với phía người sử dụng lao động nhưng tối đa sẽ không quá 30 ngày.

  • Xem thêm     

    31/08/2017, 09:45:21 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1518)
    Số điểm: 8647
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1066 lần
    Lawyer

    Theo thông tin bác cung cấp, bác hiện đang là chủ tịch hội nông dân huyện và bác đang có nhu cầu xin nghỉ hưu trước tuổi. Căn cứ vào năm sinh thì đến năm 2018, bác được 52 tuổi như vậy bác chưa đến tuổi được nghỉ hưu theo Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014.
     
     
    Căn cứ theo quy định về Chế độ, chính sách đối với cán bộ không đủ điều kiện về tuổi tái cử, tái bổ nhiệm mà có đơn nghỉ hưu trước tuổi thì sẽ được hưởng chế độ hưu trí theo quy định tại điều 3 Nghị định số 26/2015/NĐ-CP:
     
    “1. Cán bộ không đủ điều kiện về tuổi tái cử, tái bổ nhiệm có thời gian đóng bảo hiểm xã hội đủ 20 năm trở lên, nếu có đơn tự nguyện nghỉ hưu trước tuổi gửi cơ quan quản lý cán bộ thì được hưởng chế độ hưu trí theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và được hưởng thêm các chế độ sau:
     
    a) Không bị trừ tỷ lệ lương hưu do việc nghỉ hưu trước tuổi;
     
    b) Được trợ cấp 03 tháng tiền lương cho mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi so với quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 50 Luật Bảo hiểm xã hội;
     
    c) Được trợ cấp 05 tháng tiền lương cho tổng số hai mươi năm đầu công tác, có đóng bảo hiểm xã hội; từ năm thứ hai mươi mốt trở đi, cứ mỗi năm công tác có đóng bảo hiểm xã hội được trợ cấp 1/2 tháng tiền lương;
     
    d) Đối với cán bộ xếp lương chức vụ:
     
    Tại thời điểm nghỉ hưu trước tuổi, nếu đã xếp lương bậc 1 của chức danh hiện đảm nhiệm từ đủ 48 tháng trở lên thì được xếp lên bậc 2 của chức danh hiện đảm nhiệm để nghỉ hưu;
     
    đ) Đối với cán bộ xếp lương chuyên môn, nghiệp vụ và hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo:
     
    Cán bộ chưa xếp bậc lương cuối cùng ở ngạch hiện giữ mà trong thời gian giữ bậc luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, không bị kỷ luật và tại thời điểm nghỉ hưu trước tuổi, còn thiếu từ 01 đến 12 tháng để được nâng bậc lương thường xuyên theo quy định thì được nâng bậc lương trước thời hạn để nghỉ hưu.
     
    Cán bộ đang hưởng bậc lương cuối cùng hoặc đang hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung ở ngạch hiện giữ, đã có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và trong quá trình công tác luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, không bị kỷ luật trong thời gian 5 năm cuối trước khi nghỉ hưu thì được nâng ngạch không qua thi lên ngạch trên liền kề để nghỉ hưu;
     
    e) Đối với cán bộ cấp xã công tác tại nơi có hệ số phụ cấp khu vực từ 0,7 trở lên; cán bộ cấp xã có thời gian tham gia quân đội, công an và được Nhà nước tặng thưởng huân chương, huy chương các loại nếu còn thiếu thời gian đóng bảo hiểm xã hội từ 2,5 năm (30 tháng) trở xuống mới đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội 20 năm thì được Nhà nước hỗ trợ tiền đóng bảo hiểm xã hội một lần cho thời gian còn thiếu để thực hiện chế độ hưu trí.”
     
    Như vậy, nếu như bác đủ điều kiện có thời gian đóng bảo hiểm xã hội đủ 20 năm trở lên, có đơn tự nguyện nghỉ hưu trước tuổi gửi cơ quan quản lý cán bộ và không đủ điều kiện về tuổi tái cử, tái bổ nhiệm thì bác sẽ được hưởng chế độ hưu trí trước tuổi.
     
    Trên đây là nội dung tư vấn của tôi, nếu còn vướng mắc bạn có thể tiếp tục đặt câu hỏi hoặc liên lạc trực tiếp để nghe luật sư tư vấn
  • Xem thêm     

    31/08/2017, 03:45:10 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1518)
    Số điểm: 8647
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1066 lần
    Lawyer

    Theo thông tin bạn cung cấp, bạn đã thông báo trước 45 ngày trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, vậy đến giữa tháng 6 bạn mới chấm dứt hợp đồng lao động. Theo hợp đồng lao động, công ty sẽ trả lương cho bạn vào cuối tháng tức là trả lương tháng 5 vào cuối tháng và sang giữa tháng 6 bạn sẽ nghỉ việc. Và bạn đang thắc mắc trong vấn đề, công ty có phải trả lương của tháng 5 đúng hạn không?
    Theo căn cứ Điều 96 Bộ luật lao động 2012 có quy định về nguyên tắc trả lương như sau: “Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
    Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.”
    Như vậy, căn cứ vào nguyên tắc trả lương, công ty sẽ trả đúng hạn lương theo hợp đồng lao động cho bạn, vào cuối tháng đó. Nếu trong trường hợp trả lương bị trễ cho bạn so với thỏa thuận trong hợp đồng lao động và có thuộc trường hợp mà pháp luật quy định là trường hợp đặc biệt dẫn đến việc người sử dụng lao động không thể trả lương đúng hạn. Và việc chậm trả này là chưa quá 1 tháng, thì công ty sẽ phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suât huy động tiền gửi do Ngận hàng nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.
    Và căn cứ theo khoản 2 Điều 47 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể là:
    "Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày".
    Như vậy, khi chấm dứt hợp đồng công ty có trách nhiệm trong vòng 30 ngày kể từ ngày chấm đứt hợp đồng phải thanh toán tiền lương đầy đủ cho người lao động. Như vậy, công ty sẽ trả lương trong vòng 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động với bạn vào giữa tháng 6. Công ty sẽ có nghĩa vụ thanh toán cho bạn đầy đủ khoản tiền lương tháng trước và nửa tháng sau đó.
    Trong trường hợp quá 30 ngày rồi mà phía công ty vẫn từ chối thanh toán tiền cho bạn thì bạn có thể nhờ công đoàn cơ sở; hòa giải viên lao động giải quyết vấn đề này để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình hoặc bạn có thể khởi kiện ra Tòa án để giải quyết.
     
    Trân trọng!
  • Xem thêm     

    26/08/2017, 02:49:00 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1518)
    Số điểm: 8647
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1066 lần
    Lawyer

    Trước khi bạn sang cơ quan mới làm việc (tại công ty TNHH 2 thành viên), bạn cần phải hoàn tất các thủ tục chốt sổ Bảo hiểm xã hội tại cơ quan cũ (tại cơ quan nhà nước), việc này sẽ do Cơ quan cũ lập danh sách gửi đến Cơ quan bảo hiểm xã hội và thực hiện việc chốt sổ bảo hiểm xã hội, đồng thời có trách nhiệm chuyển bảo hiểm xã hội của bạn sang cơ quan mới và giao sổ cho bạn, để bạn nộp sổ bảo hiểm xã hội cho cơ quan mới. Cơ quan này sẽ tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội cho bạn.

    Căn cứ theo Khoản 1 Điều 54 Luật bảo hiểm xã hội quy định về điều kiện hưởng lương hưu như sau

    “ Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

    a) Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi;

    b) Nam từ đủ 55 tuổi đến đủ 60 tuổi, nữ từ đủ 50 tuổi đến đủ 55 tuổi và có đủ 15 năm làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên;

    c) Người lao động từ đủ 50 tuổi đến đủ 55 tuổi và có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên mà trong đó có đủ 15 năm làm công việc khai thác than trong hầm lò;

    d) Người bị nhiễm HIV/AIDS do tai nạn rủi ro nghề nghiệp.”

    Như vậy, đối với trường hợp của bạn nếu đủ điều kiện hưởng lương hưu thì được hưởng chế độ hưu trí mà không bị ảnh hưởng bởi các chế độ bạn đã hưởng ở trên.

    Trân trọng

  • Xem thêm     

    17/08/2017, 02:57:36 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1518)
    Số điểm: 8647
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1066 lần
    Lawyer

    Căn cứ Điều 45 Luật việc làm 2013 về thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp:

    “Điều 45. Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp

    1. Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp để xét hưởng bảo hiểm thất nghiệp là tổng các khoảng thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục hoặc không liên tục được cộng dồn từ khi bắt đầu đóng bảo hiểm thất nghiệp cho đến khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật mà chưa hưởng trợ cấp thất nghiệp."

    Như vậy, thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp ở các công ty cũ chưa hưởng được cộng nối cho lần hưởng tiếp theo khi bạn đủ điều kiện. Trong trường hợp này thì bạn có thể được hưởng trợ cấp thất nghiệp bởi: Bạn là đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp, và có thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp là 36 tháng (14 tháng ở công ty 1, cộng nối với 21 tháng ở công ty thứ 2 và cộng nối tiếp ở công ty thứ 3.Nếu có gì thắc mắc bạn hãy liên hệ trực tiếp với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

  • Xem thêm     

    15/08/2017, 08:37:08 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1518)
    Số điểm: 8647
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1066 lần
    Lawyer

    Bạn căn cứ vào Điều 104 của Bộ luật lao động 2013 mà thực hiện. Theo đó, người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào thời giờ làm việc. Như vậy, việc công ty bạn cho người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút là quá phù hợp với quy định.

  • Xem thêm     

    15/08/2017, 12:04:20 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1518)
    Số điểm: 8647
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1066 lần
    Lawyer

    Trong Bộ Luật Lao động 2012 quy định về việc học nghề tại Điều 61 như sau:

     

    '' Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động

      1. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình, thì không phải đăng ký hoạt động dạy nghề và không được thu học phí.

    Người học nghề, tập nghề trong trường hợp này phải đủ 14 tuổi và phải có đủ sức khoẻ phù hợp với yêu cầu của nghề, trừ một số nghề do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.

    Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề. Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

    2. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách, thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thoả thuận.

    3. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.

    4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện để người lao động tham gia đánh giá kỹ năng nghề để được cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia."

    Tại Điều 27 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về thời gian thử việc:

    "Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

    1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

    2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

    Điều 29 Bộ luật lao động 2012 quy định về kết thúc thời gian thử việc:

    "1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

    2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận."

    Theo Bộ luật lao động hiện hành và các văn bản hướng dẫn có liên quan thì vấn đề "học việc" không được quy định, chỉ có quy định về "học nghề" và hợp đồng thử việc. Vì vậy, hợp đồng học việc như bạn nêu có thể coi là hợp đồng học nghề theo quy định của bộ luật lao động.

    Theo như bạn trình bày, công ty bạn áp dụng 01 tháng cho người lao động thì đối với thời hạn học nghề cho người lao động thì pháp luật lao động không quy định. Còn đối với hợp đồng thử việc, công ty bạn tuyển nên thời gian thử việc là "không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên". Như vậy, công ty bạn đã thực hiện đúng theo quy định của pháp luật(nếu người lao động có trình độ chuyên môn).

  • Xem thêm     

    10/08/2017, 10:23:29 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1518)
    Số điểm: 8647
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1066 lần
    Lawyer

    Như vậy, công ty đang làm việc đã áp dụng xử phạt tiền với NLĐ là trái pháp luật.

  • Xem thêm     

    10/08/2017, 10:07:08 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1518)
    Số điểm: 8647
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1066 lần
    Lawyer

    Theo thông tin bạn cung cấp, ở tháng thử việc thứ hai toàn bộ khoản phụ cấp được gộp lại làm phụ cấp chung là phụ cấp đặc biệt. Nhưng số tiền phụ cấp đặc biệt lại ít hơn so với tổng số tiền của các phụ cấp trước kia mà công ty phải chi trả. Và bạn đang thắc mắc là như vậy có đúng không? Do bạn không cung cấp đầy đủ cho chúng tôi biết về thỏa thuận các khoản phụ cấp giữa công ty với bạn, nên chúng tôi không thể trả lời bạn là đúng hay sai trong trường hợp này. Chúng tôi sẽ đưa ra các căn cứ, để bạn xem xét đối với trường hợp này. Về thỏa thuận giữa bạn với công ty về việc làm thử việc được quy định tại Điều 26 Luật Lao động 2012:
    “1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.
    Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này.
    2. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.”
    Như vậy, Luật quy định nội dung thỏa thuận của hợp đồng thử việc phải đủ các điều kiện sau:
    a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
    b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
    c) Công việc và địa điểm làm việc;
    d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
    đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
    g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
    h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
    Về vấn đề phụ cấp, sẽ do hai bên thỏa thuận trong thời gian thử việc và pháp luật không ràng buộc vấn đề này, riêng vấn đề tiền lương vẫn phải đảm bảo mức lương theo quy định tại điều 28 Luật Lao động năm 2012: “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.”
    Như vậy, bạn sẽ phải căn cứ vào hợp đồng thử việc của công ty có quy định về các khoản phụ cấp này, để xác định khoản phụ cấp này chi trả cho bạn có đúng như trong thỏa thuận công ty với bạn không. Nếu sai, bạn có quyền kiến nghị lên công ty để đòi lại quyền lợi cho mình trong trường hợp này.
    Căn cứ Điều 29 Bộ Luật Lao động năm 2012, quy định về kết thúc thời gian thử việc như sau:
    “1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
    2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.”
    Như vậy, nếu công ty không giải quyết thỏa đáng thì bạn có quyền chấm dứt hợp đồng thử việc mà không cần báo trước với công ty.
  • Xem thêm     

    10/08/2017, 04:39:35 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1518)
    Số điểm: 8647
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1066 lần
    Lawyer

    Theo quy định tại Điều 125 Bộ Luật lao động thì khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo từng mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau:

     

    1. Hình thức khiển trách: bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.

    2. Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 06 tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 06 tháng hoặc cách chức được áp dụng: đối với người lao động đó bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đó được quy định trong nội quy lao động.

    3. Hình thức sa thải.

    Trong đó, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất và chỉ được áp dụng khi thuộc một trong ba trường hợp quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động: Bên cạnh đó có những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động.

    Theo căn cứ tại Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động

    1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.

    2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

    3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

    Căn cứ quy định trên, bạn không được sử dụng hình thức phạt tiền đối với người lao động. Bạn chỉ được yêu cầu người lao động bồi thường vật chất khi có thiệt hại về vật chất xảy ra trên thực tế. Theo quy định tại Điều 130 Bộ luật lao động 2012 quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người lao động như sau:

    "Điều 130. Bồi thường thiệt hại

    1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật

    Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

    2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường."

    Căn cứ vào quy định trên, bạn sẽ không được sử dụng hình thức phạt tiền khi xử lý kỉ luật lao động đối với người lao động nếu không có thiệt hại về vật chất xảy ra. Mức độ bồi thường phải được căn cứ vào mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh. Nếu người lao động vi phạm nội quy lao động chưa đến mức kỷ luật và không có thiệt hại vật chất xảy ra, bạn có thể sử dụng hình thức khiển trách hoặc các hình thức được nêu ở trên đối với người lao động. Nếu còn thắc mắc gì, bạn hãy liên lạc trực tiếp với tôi để được tư vấn cụ thể hơn

  • Xem thêm     

    10/08/2017, 10:10:38 SA | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1518)
    Số điểm: 8647
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1066 lần
    Lawyer

    Trường hợp bạn hỏi, chúng tôi tạm tư vấn như sau:
     
    Về câu hỏi công ty bạn tuyển lao động thời vụ dưới 3 tháng, sau khi hết thời gian thời vụ công ty ký hợp đồng chính thức với người lao động (NLĐ). Bạn muốn hỏi trường hợp này có đúng luật không? Theo khoản 2 điều 22 Luật Lao động 2012 quy định về các loại hợp đồng thì:
     
    “2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
    Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”
    Căn cứ vào quy định trên của điều luật, công ty bạn ký hợp đồng lao động thời vụ dưới 3 tháng thì sau đó sẽ được ký tiếp hợp đồng lao động xác định thời hạn là 24 tháng. Mà trong hợp đồng lao động chính thức, bạn không nói rõ là hợp đồng xác định thời hạn hay là không xác định thời hạn. Nên sau hợp đồng thời vụ, công ty bạn chỉ được ký hợp đồng chính thức là Hợp đồng lao động xác định thời hạn.
     
    Câu hỏi về tuyển lao động thời vụ dưới 3 tháng sau khi hết hợp đồng thời vụ lần 1 công ty lại ký tiếp hợp đồng thời vụ lần 2  thì Theo quy định tại khoản 2 điều 22 Luật Lao động 2012 quy định về các loại hợp đồng:“2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
     
    Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”
     
    Dựa trên điều luật, lao động thời vụ dưới 3 tháng, sau khi hết hợp đồng thời vụ lần 1 công ty sẽ ký với người lao động hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Như vậy, việc công ty bạn đã ký Hợp đồng thời vụ lần 2 sau khi hợp đồng thời vụ lần 1 kết thúc là không phù hợp theo quy định pháp luật.
     
    Câu hỏi về:"Tính giờ tăng ca cho người lao động" như sau:
     
    Theo điều 104 Luật số 10/2012/QH13 – Bộ luật lao động 2012 quy định:“a. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.
     
    b. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần .
     
    Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.
    c. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.”
     
    Theo quy định tại Điều 106 Bộ luật Lao Động năm 2012 có quy định về làm thêm giờ:
     
    “Điều 106. Làm thêm giờ
     
    1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.
     
    2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:
     
    a) Được sự đồng ý của người lao động;
     
    b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;
     
    c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.”
     
    Như quy định trên, thời gian làm việc bình thường không quá 8 giờ trong một ngày, trong 1 ngày tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12h; thời gian tăng ca, làm thêm giờ không quá 30 giờ/ tháng và không quá 200 giờ/1 năm. Công ty bạn làm từ 6 giờ đến 14 giờ chiều là được 8 tiếng là đủ thời gian làm việc bình thường. Vậy nếu công ty làm thêm 2 tiếng từ 14:00 đến 16:00 thì sẽ tính là tăng ca là đúng, thỏa mãn quy định của pháp luật.
     
    Trên đây là nội dung trả lời trường hợp bạn hỏi và hy vọng rằng sự tư vấn của tôi sẽ giúp bạn lựa chọn phương án thích hợp nhất để giải quyết những vướng mắc của bạn. Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp điện thoại với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.
  • Xem thêm     

    08/08/2017, 10:17:34 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1518)
    Số điểm: 8647
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1066 lần
    Lawyer

    Bạn trả lời như thế này là phù hợp rồi

  • Xem thêm     

    08/08/2017, 10:11:06 CH | Trong chuyên mục Lao động

    thanhtungrcc
    thanhtungrcc
    Top 50
    Male
    Luật sư quốc gia

    Hà Nội, Việt Nam
    Tham gia:28/08/2008
    Tổng số bài viết (1518)
    Số điểm: 8647
    Cảm ơn: 8
    Được cảm ơn 1066 lần
    Lawyer

    Theo thông tin bạn cung cấp, bạn hiện đang công tác tại Ban Tổ chức Huyện ủy và đã được ra quyết định hợp đồng trong biên chế chờ thi tuyển công chức. Đến tháng 9/2015 bạn bị cắt 25% phụ cấp công vụ và được trả lời là hợp đồng trong biên chế không được hưởng 25%. Như vậy, đến t9/2015 bạn vẫn là hợp đồng trong biên chế và vẫn chưa thi tuyển công chức. Theo Điều 2 Nghị định số 34/2012/NĐ-CP của Chính phủ : Về chế độ phụ cấp công vụ:
     
    "Điều 2. Đối tượng áp dụng
     
    1. Cán bộ, công chức, người hưởng lương hoặc phụ cấp quân hàm từ ngân sách nhà nước quy định tại Điều 1 Nghị định này, bao gồm:
     
    a) Cán bộ theo quy định tại Khoản 1 Điều 4 Luật cán bộ, công chức;
     
    b) Công chức theo quy định tại Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức và các Điều 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 và 12 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy định những người là công chức; không bao gồm công chức quy định tại Điều 11 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP;
     
    c) Cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn quy định tại Khoản 3 Điều 4 Luật cán bộ, công chức và Điều 3 Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã;
     
    d) Người làm việc theo hợp đồng lao động trong cơ quan hành chính nhà nước quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 của Chính phủ về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp; người lao động làm việc theo hợp đồng lao động trong cơ quan Đảng, tổ chức chính trị - xã hội áp dụng quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP; không bao gồm người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động trong các đơn vị sự nghiệp công lập;
     
    đ) Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, hạ sĩ quan, chiến sĩ nghĩa vụ và công nhân, viên chức quốc phòng, lao động hợp đồng thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam;
     
    e) Sĩ quan, hạ sĩ quan hưởng lương, hạ sĩ quan, chiến sĩ phục vụ có thời hạn; công nhân, nhân viên công an và lao động hợp đồng thuộc Công an nhân dân;
     
    g) Người làm công tác cơ yếu trong tổ chức cơ yếu.
     
    2. Đối tượng quy định tại Khoản 1 Điều này đã được xếp lương hoặc phụ cấp quân hàm theo quy định tại các văn bản sau đây:
     
    a) Nghị quyết số 730/2004/NQ-UBTVQH11 ngày 30 tháng 9 năm 2004 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội về việc phê chuẩn bảng lương chức vụ, bảng phụ cấp chức vụ đối với cán bộ lãnh đạo của Nhà nước; bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ ngành Tòa án, ngành Kiểm sát;
     
    b) Nghị quyết số 1003/2006/NQ-UBTVQH11 ngày 03 tháng 3 năm 2006 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội phê chuẩn bảng lương và phụ cấp chức vụ đối với cán bộ lãnh đạo Kiểm toán Nhà nước; bảng lương, phụ cấp, trang phục đối với cán bộ, công chức Kiểm toán Nhà nước, chế độ ưu tiên đối với Kiểm toán viên nhà nước;
     
    c) Quyết định số 128-QĐ/TW ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Ban Bí thư về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức cơ quan Đảng, Mặt trận và các đoàn thể;
     
    d) Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang;
     
    đ) Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã."
     
    Căn cứ vào quy định trên, bạn không phải là đối tượng hưởng phụ cấp công vụ, cũng như phụ cấp công tác đảng đoàn thể vì chưa phải là cán bộ, công chức. Để được hưởng các phụ cấp này, bạn phải thuộc một trong các đối tượng được nêu tại các quy định trên.
     
    Đối với vấn đề đối tượng được nâng lương thường xuyên tại Thông tư số 08/2013/TT-BNV ngày 31/7/2013 của Bộ Nội vụ. Căn cứ Điều 2 và điểm c khoản 1 Điều 1 Thông tư số 08/2013/TT-BNV ngày 31/7/2013 của Bộ Nội vụ thì trường hợp của bạn thuộc trường hợp "người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động xếp lương theo bảng lương do Nhà nước quy định trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định hiện hành của pháp luật". Đây là một trong những đối tượng thuộc diện nâng lương thường xuyên theo Thông tư số 08/2013/TT-BNV ngày 31/7/2013 của Bộ Nội vụ.
     
    Như vậy, bạn thuộc diện được nâng lương thường xuyên theo Thông tư số 08/2013/TT-BNV ngày 31/7/2013 của Bộ Nội vụ. Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp điện thoại với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.
47 Trang «<38394041424344>»