Tư Vấn Của Luật Sư: Luật sư Nguyễn Thanh Tùng - thanhtungrcc

Bạn đã làm cho cơ quan nhà nước từ năm 2012 đến nay (1/ 2017), như vậy bạn có thể là công chức hoặc viên chức hoặc người làm việc theo hợp đồng lao động. Trường hợp bạn đang thắc mắc trên tôi tôi sẽ đặt ra tình huống bạn là viên chức làm việc trong một đơn vị sự nghiệp nhà nước. Bạn đã nộp đơn xin nghỉ việc từ đầu tháng 11/2016 với lý do hoàn cảnh gia đình khó khăn, nhà quá xa, không thể tiếp tục công tác nữa. Cơ quan đã đồng ý cho nghỉ việc, nhưng chưa ra quyết định cho bạn.

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 38 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức quy định, viên chức được giải quyết thôi việc trong các trường hợp sau:

- Viên chức có đơn tự nguyện xin thôi việc được cơ quan, đơn vị có thẩm quyền đồng ý bằng văn bản;

- Viên chức đơn phương chấm dứt Hợp đồng làm việc theo quy định tại khoản 4 và khoản 5, Điều 29 Luật Viên chức, gồm các trường hợp:

Viên chức làm việc theo Hợp đồng làm việc (HĐLV) không xác định thời hạn đơn phương chấm dứt hợp đồng phải thông báo bằng văn bản cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập biết trước ít nhất 45 ngày; trường hợp viên chức ốm đau hoặc bị tai nạn đã điều trị 6 tháng liên tục thì phải báo trước ít nhất 3 ngày (Khoản 4, Điều 29 Luật Viên chức).

Viên chức làm việc theo HĐLV xác định thời hạn đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp: Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng(Điểm d Khoản 5 Điều 29 Luật Viên chức).

Trường hợp của bạn, việc bạn có đơn tự nguyện xin thôi việc được cơ quan, đơn vị có thẩm quyền đồng ý giải quyết thôi việc theo quy định tại điểm a, khoản 1, Điều 38 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP là trường hợp hai bên chấm dứt HĐLV theo thoả thuận.

Do yêu cầu công tác, chưa bố trí được người thay thế nên người đứng đầu đơn vị chưa giải quyết cho bạn thôi việc là phù hợp với quy định tại điểm d, khoản 2 Điều 38 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP. Việc đơn vị chưa giải quyết thôi việc theo nguyện vọng của bạn là trường hợp hai bên chưa thỏa thuận được việc chấm dứt HĐLV.

Bên cạnh trường hợp hai bên chấm dứt HĐLV theo thỏa thuận, hoặc hai bên chưa thỏa thuận được việc chấm dứt HĐLV (nêu trên), thì điểm b, khoản 1, Điều 38 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP còn quy định viên chức làm việc theo HĐLV không xác định thời hạn được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định tại khoản 4, Điều 29 Luật Viên chức.

Theo đó, nếu bạn chưa được đơn vị đồng ý cho thôi việc theo nguyện vọng, thì bạn còn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLV sau khi bạn có thông báo bằng văn bản nội dung sẽ đơn phương chấm dứt HĐLV gửi cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp đó biết trước ít nhất 45 ngày.

Trong thời hạn 45 ngày kể từ ngày bạn thông báo bằng văn bản việc đơn phương chấm dứt HĐLV, đơn vị cần có phương án nhân sự thay thế vị trí việc làm của bạn để đảm bảo yêu cầu công tác sau khi bạn thôi việc.

Như phân tích nêu trên, nhận thấy quy định tại điểm d, khoản 2, Điều 38 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP về việc viên chức có nguyện vọng thôi việc nhưng do yêu cầu công tác chưa bố trí được người thay thế nên chưa được đơn vị sự nghiệp đồng ý cho thôi việc, không có mâu thuẫn với quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLV của viên chức quy định tại khoản 4, khoản 5, Điều 29 Luật Viên chức vì hai quy phạm pháp luật này điều chỉnh 2 vấn đề khác nhau đó là việc chấm dứt HĐLV theo thỏa thuận và việc viên chức đơn phương chấm dứt HĐLV. 

Việc đưa ra ý kiến tư vấn trên sẽ cung cấp và chia sẻ trên đã giúp bạn có thông tin để giải quyết những vướng mắc của bạn. Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Trường hợp của bạn như tôi đã tư vấn ở trên. Việc đầu tiên là bạn, hoạc bạn có thể cùng công đoàn cơ sở thực hiện hòa giải về vấn đề này. Nếu Công ty vẫn tiếp tục thực hiện như trên thì Bạn có thể gửi đơn khiếu nại lên ban điều hành công ty về hành vi của họ. Nếu họ không giải quyết, bạn có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết lên Phòng Lao động, Thương binh và xã hội thuộc UBND huyện nơi công ty đóng trụ sở để họ xem xét và tiến hành thủ tục hòa giải. Nếu hòa giải không thành, bạn có thể khởi kiện hành vi vi phạm của công ty lên Tòa Án nhân dân huyện nơi công ty đóng trụ sở.

Nếu bạn có thắc mắc hay có điều gì làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Căn cứ Khoản 1 Điều 3 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định: “Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội.”

Về chế độ thai sản theo quy định của pháp luật bảo hiểm và trong thời gian mà bạn nghỉ chế độ thai sản vợ bạn sẽ được hưởng  bằng 100% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội của sáu tháng liền kề trước khi nghỉ việc – khoản 2 điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội 2012 nếu bạn đã đóng BHXH từ đủ 6 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con. Trường hợp vợ bạn được hưởng chế độ thai sản do Bảo hiểm xã hội chi trả chứ không khải do doanh nghiệp trả. 
Trường hợp vợ bạn đã nghỉ hết thời gian thai sản mà tự ý nghỉ việc thì phải thực hiện đúng theo các quy định về trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu bạn nghỉ thai sản xong nghỉ việc luôn mà không báo trước tức là bạn đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Theo đó, trách nhiệm của vợ bạn sẽ theo điều 43 Bộ luật lao động 2012, cụ thể là:

“ 1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”

Việc vợ bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng là việc của vợ bạn chứ không liên quan đến công việc bạn đang làm, hai người tuy là vợ chồng nhưng tư cách cá nhân là độc lập và là hai người có quan hệ pháp luật lao động khác nhau. Hơn nữa, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của vợ bạn đúng sai chưa biết nhưng hành vi công ty viết giấy xuống bộ phận nơi bạn làm việc để truy thu tiền bảo hiểm của vợ bạn trừ vào tiền lương của bạn là hoàn toàn trái pháp luật.

Theo Điều 191 Bộ Luật lao động quy định về Quyền của cán bộ công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động:"Gặp người sử dụng lao động để đối thoại, trao đổi, thương lượng về những vấn đề lao động và sử dụng lao động". Do đó, người lao động có thể nhờ cán bộ Công đoàn cơ sở gặp người có thẩm quyền ở công ty để thương lượng về vấn đề của bạn nêu trên.

Trường hợp bạn và những người lao động không đồng ý yêu cầu trừ lương của công ty thì có thể làm đơn yêu cần tới Phòng Lao động - thương binh và xã hội để hòa giải. Nếu vẫn không giải quyết được vấn đề thì bạn có quyền khởi kiện tại Tòa án nhân dân quận/huyện nơi mà công ty có trụ sở.

Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp với tôi theo số ĐT:0913586658 để được tư vấn cụ thể hơn.

Căn cứ tại Mục a Điểm 3.3 Khoản 3 Điều 46 Quyết định 959/QĐ-BHXH có quy định ghi xác nhận sổ BHXH, BHTN của người lao động trong một số trường hợp đơn vị còn nợ tiền đóng BHXH, BHTN như sau: “ Doanh nghiệp trong quá trình thực hiện thủ tục phá sản, giải thể theo quy định của pháp luật còn nợ tiền BHXH, BHYT, BHTN nếu có người lao động chuyển nơi làm việc thì cơ quan BHXH xác nhận thời gian đóng BHXH trên sổ BHXH của người lao động đến thời điểm doanh nghiệp đã đóng BHXH để người lao động tiếp tục tham gia BHXH tại đơn vị mới, sau khi thu hồi được khoản nợ của doanh nghiệp thì xác nhận bổ sung thời gian đóng BHXH trên sổ BHXH của người lao động.”

Ngoài trường hợp này, doanh nghiệp khi nợ tiền bảo hiểm xã hội theo khoản 1 Điều 62 Quyết định 1111/QĐ- BHXH thì ghi, xác nhận đến thời điểm người lao động ngừng việc. Nếu số tiền đơn vị nợ lớn hơn số tiền phải đóng của một kỳ đóng thì đơn vị phải có văn bản cam kết gửi cơ quan BHXH, ghi rõ thời hạn đóng đủ số tiền còn nợ và chịu trách nhiệm trước pháp luật. Giám đốc BHXH tỉnh căn cứ vào từng trường hợp cụ thể để giải quyết. 

Như vậy, đối với doanh nghiệp thực sự gặp khó khăn, đang phải nợ BHXH, BHYT, người lao động có thể yêu cầu giám đốc doanh nghiệp gửi văn bản về cơ quan BHXH cam kết trả đủ tiền nợ BHXH, BHYT và đóng trước một khoản BHXH, BHYT để giải quyết chế độ BHXH và chốt sổ BHXH cho người lao động. Khi nhận được văn bản kiến nghị của doanh nghiệp, giám đốc BHXH tỉnh sẽ xem xét, phối hợp với Sở Lao động - thương binh và xã hội xác nhận thực trạng khó khăn của doanh nghiệp để giải quyết chế độ BHXH cho người lao động này khi phải chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp doanh nghiệp không đồng ý làm công văn báo cáo tình trạng hoạt động khó khăn cho BHXH thì người lao động có thể tự mình đi chốt sổ BHXH.

Nếu công ty cũ vẫn không chốt sổ cho người lao động hoặc không đóng đúng, đóng đủ BHXH cho người lao động thì người lao động có thể liên hệ với Phòng Lao động- Thương binh và Xã hội quận, huyện (nơi đơn vị sử dụng lao động đặt trụ sở) hoặc Thanh tra Sở Lao động-Thương binh và Xã hội để được can thiệp giúp đỡ.

Luật BHXH và các văn bản hướng dẫn thực hiện không quy định việc cá nhân người lao động tự đóng BHXH phần trách nhiệm đóng của người lao động và phần của người sử dụng lao động, nên câu hỏi của bạn về việc tự đóng khoản nợ BHXH của Công ty để được chốt sổ BHXH là không có cơ sở để thực hiện.

Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Với yêu cầu trợ giúp tư vấn của bạn, chúng tôi tư vấn như sau:

Căn cứ tại Điều 28 Bộ luật lao động 2012 có quy định về Tiền lương trong thời gian thử việc như: “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”.

Còn đối với trường hợp trả lương thì các bên sẽ trả lương theo hợp đồng lao động nhưng sẽ không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng  do chính phủ quy định theo Khoản 1 Điều 90 Bộ luật lao động 2012 như :. “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.

Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”.

Như vậy, Mức lương làm việc chính thức là do sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên người sử dụng lao động không được trả mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Nhà nước tùy theo thỏa thuận của bạn hoặc công ty, mức lương khi làm chính thức của bạn có thể cao hơn hoặc thấp hơn lương thử việc. Việc kí hợp đồng với mức lương thử việc và lương chính thức như vậy của công ty là phù hợp theo quy định của pháp luật.

Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Căn cứ Điều 16 Thông tư liên tịch số163/2013/TTLT-BTC-BNV quy định về phụ cấp trách nhiệm công việc phụ trách kế toán như sau:

1. Người được bố trí phụ trách kế toán ở các đơn vị quy định tại Khoản 1 Điều 2 và Điểm a Khoản 2 Điều 2 của Thông tư liên tịch này được hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc là 0,1 so với mức lương cơ sở.

2. Người được bố trí phụ trách kế toán ở các đơn vị khác được hưởng mức phụ cấp trách nhiệm công việc phụ trách kế toán theo quyết định của cấp có thẩm quyền trên cơ sở vận dụng mức phụ cấp trách nhiệm công việc kế toán quy định tại Khoản 1 Điều này phù hợp với hoạt động của đơn vị mình.

Theo quy định trên, nếu đáp ứng đủ 2 điều kiện quy định nêu trên thì được hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc là 0,1 so với mức lương cơ sở

Tại Mục II Thông tư 78/2005/TT-BNV Thông tư Hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp kiêm nhiệm đối với cán bộ, công chức, viên chức kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác có quy định như sau:

1. Cán bộ, công chức, viên chức kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác quy định tại mục I Thông tư này được hưởng phụ cấp kiêm nhiệm khi có đủ 2 điều kiện sau:

a) Đang giữ chức danh lãnh đạo (bầu cử hoặc bổ nhiệm) ở một cơ quan, đơn vị.
b) Được cấp có thẩm quyền phê chuẩn kết quả bầu cử hoặc quyết định bổ nhiệm kiêm nhiệm giữ một hoặc nhiều chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác mà chức danh lãnh đạo đứng đầu ở cơ quan, đơn vị khác này theo cơ cấu tổ chức bộ máy được bố trí biên chế chuyên trách người đứng đầu nhưng hoạt động kiêm nhiệm.

2. Người kiêm nhiệm một hoặc nhiều chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác chỉ hưởng một mức phụ cấp kiêm nhiệm trong suốt thời gian giữ một hoặc nhiều chức danh lãnh đạo kiêm nhiệm đó. Khi thôi kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác thì thôi hưởng phụ cấp kiêm nhiệm kể từ tháng sau liền kề với tháng thôi giữ chức danh lãnh đạo kiêm nhiệm.”

Theo quy định trên, nếu đáp ứng đủ 2 điều kiện quy định tại Khoản 1 Mục II Thông tư trên thì sẽ được hưởng phụ cấp kiêm nhiệm.

Theo quy định pháp luật về lao động, lương thưởng sẽ dựa trên cơ sở thỏa thuận của người sử dụng lao động với người lao động thông qua hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và còn phải căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm. Việc thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Do đó, pháp luật không có quy định bắt buộc người sử dụng lao động phải thưởng lương cho người lao động.

Căn cứ Điều 103 quy định về Tiền thưởng như sau:

1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Như vậy, việc công ty thưởng lương cho người lao động  theo quy chế nhưng không thực hiện chế độ thưởng tết cho những người lao động nộp bằng cấp về chuyên môn là bản sao mà chỉ thưởng tết cho những người nộp bằng cấp chuyên môn là bản chính là việc không phù hợp với pháp luật nêu trên. Nếu trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế thưởng của công ty bạn có quy định về việc thưởng tiền lương thì người lao động được hưởng tiền lương như trên cũng là trái với quy định vì giá trị Bằng cấp chuyên môn là bản sao cũng có giá trị như bản chính; và tại Khoản 1 Điều 20 Bộ luật lao động 2013 cũng đã quy định hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động  là “Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động”.

Trong trường hợp giữa người lao động và công ty đã có thỏa thuận trong hợp đồng lao động, Quy chế thưởng hoặc thỏa ước lao động tập thể về việc trả lương thưởng mà công ty không thực hiện như trên thì người lao động hoặc tổ chức công đoàn (hoặc nhờ tổ chức công đoàn cấp trên) có nghĩa vụ đại diện cho người lao động yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện cam kết này. Nếu hai bên thương lượng nhưng không giải quyết được, người lao động có quyền yêu cầu bên thứ ba (Hội đồng hòa giải, Cơ quan quản lý lao động, Tòa án) giải quyết.

Trên đây là nội dung trả lời cho trường hợp của bạn, hy vọng có thể giúp bạn trong quá trình giải quyết việc này. Nếu bạn có bất kỳ vướng mắc nào khác vui lòng liên hệ ĐT trực tiếp với tôi.

Nếu bạn vẫn thắc mắc hoặc cảm thấy không đúng với quan điểm của mình thì bạn có thể nhờ công đoàn cơ sở; hòa giải viên lao động giải quyết vấn đề này để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình hoặc bạn có thể khởi kiện ra Tòa án để giải quyết.

Điểm a, Khoản 1, Điều 22 và Khoản 1, Điều 23 Bộ luật Lao động quy định, hợp đồng lao động không xác định thời hạn là  hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Do đó, Hợp đồng bạn nêu ở trên là Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Pháp luật ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động (NSDLĐ) tại Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 sửa đổi bổ sung 2015, theo đó, người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với người lao động trong các trường hợp sau:

+ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

+ Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

+ Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động.

Đối chiếu với trường hợp trê, lý do để chấm dứt Hợp đồng laqo động phải thuộc một trong 4 căn cứ trên. Như vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mới là hợp pháp.

Trên đây là nội dung trả lời trường hợp bạn hỏi và hy vọng sẽ có cách giải quyết cho bạn. Nếu bạn có thắc mắc hay vấn đề gì để làm sáng tỏ thì hãy liên lạc trực tiếp với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.