Tư Vấn Của Luật Sư: Luật sư Nguyễn Thanh Tùng - thanhtungrcc

Theo quy định tại Điều 112 Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương vào ngày lễ, tết, trong đó có ngày Giỗ Tổ Hùng Vương (10/3 âm lịch). Trường hợp doanh nghiệp bố trí người lao động đi làm vào ngày lễ Giỗ Tổ Hùng Vương thì phải tính trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động.

Điểm c Khoản 1 Điều 98 Bộ luật này quy định, người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm ít nhất bằng 300%, chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

Theo Điều 55 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ thì tiền lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương quy định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động được tính như sau:

Tiền lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương = Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường x Mức ít nhất 300%  x Số giờ làm thêm

Trong đó:

- Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường, được xác định bằng tiền lương thực trả của công việc đang làm của tháng hoặc tuần hoặc ngày mà người lao động làm thêm giờ (không bao gồm tiền lương làm thêm giờ, tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm, tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động; tiền thưởng theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca, các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động) chia cho tổng số giờ thực tế làm việc tương ứng trong tháng hoặc tuần hoặc ngày người lao động làm thêm giờ (không quá số ngày làm việc bình thường trong tháng và số giờ làm việc bình thường trong 1 ngày, 1 tuần theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn và không kể số giờ làm thêm);

- Mức ít nhất bằng 300% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, chưa kể tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

- Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm, được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường để làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm ngoài số lượng, khối lượng sản phẩm theo định mức lao động. Sản phẩm làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương được tính mức ít nhất bằng 300% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường.

- Người lao động làm thêm giờ vào ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết. Trường hợp làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì người lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần.

Căn cứ các quy định nêu trên, khi doanh nghiệp huy động người lao động làm việc vào ngày nghỉ lễ, cụ thể là ngày Giỗ Tổ Hùng Vương (10/3 âm lịch) phải trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động ít nhất bằng 300% so với tiền lương thực trả theo công việc đang làm ở ngày làm việc bình thường, chưa kể tiền lương của ngày Giỗ Tổ Hùng Vương (là ngày nghỉ lễ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động).

Theo đó, trừ trường hợp người lao động, tập thể người lao động có yêu cầu, tự nguyện thỏa thuận với doanh nghiệp được đi làm vào ngày lễ Giỗ Tổ Hùng Vương 10/3 âm lịch (ngày 21/4/2021) và chỉ nhận mức lương 100% như ngày làm việc bình thường, để được bố trí nghỉ bù 1 ngày vào ngày 29/4/2021, nối liền với kỳ nghỉ lễ Ngày chiến thắng (30/4), Ngày Quốc tế lao động (1/5), Chủ nhật 2/5 (và nghỉ bù thêm thứ Hai 3/5 nếu thứ Bảy 1/5 là ngày nghỉ hằng tuần do trùng ngày Quốc tế lao động) thì tiền lương làm việc vào ngày Giỗ Tổ Hùng Vương thực hiện theo thỏa thuận.

Còn trường hợp do yêu cầu sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp chủ động huy động người lao động đi làm thêm giờ vào ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 10/3 âm lịch (ngày 21/4/2021) và bố trí cho người lao động nghỉ bù vào ngày làm việc bình thường là ngày 29/4/2021, thì phải thực hiện đúng quy định của Bộ luật Lao động, trả tiền lương làm thêm giờ vào ngày lễ cho người lao động với mức ít nhất bằng 300% so với tiền lương thực trả theo công việc đang làm ở ngày làm việc bình thường.

Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương (10/3 âm lịch) là ngày nghỉ lễ được hưởng nguyên lương, người lao động nghỉ lễ đúng vào ngày Giỗ Tổ Hùng Vương, hay được bố trí nghỉ bù vào ngày khác vẫn được hưởng nguyên lương của ngày lễ đó.

Khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019 đã nêu rõ trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

“3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;”

Đồng thời, khoản 5 Điều 21 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 cũng nhấn mạnh, người sử dụng lao động phải phối hợp với cơ quan BHXH trả sổ BHXH cho người lao động, xác nhận thời gian đóng BHXH khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc theo quy định của pháp luật.

Theo đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm phải hoàn thành thủ tục chốt sổ BHXH và trả lại cho người lao động nhưng các quy định trên lại không nêu rõ thời hạn cụ thể để người lao động thực hiện thủ tục này.

Để chốt sổ BHXH cho người lao động, trước tiên người lao động phải tiến hành thủ tục báo giảm lao động. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nộp đủ hồ sơ, cơ quan BHXH sẽ giải quyết thủ tục này cho đơn vị sử dụng lao động.

Sau đó, người sử dụng lao động sẽ thực hiện việc chốt sổ BHXH cho người lao động và sẽ được giải quyết trong 05 ngày kể từ ngày nộp đủ hồ sơ cho cơ quan BHXH.

Vì vậy, nếu thực hiện đúng theo quy định thì chỉ mất khoảng 15 ngày là người sử dụng lao động đã có thể hoàn thành việc xác nhận thời gian đóng BHXH và trả lại sổ BHXH cho người lao động.

Việc công ty không trả sổ BHXH cho người lao động khi họ nghỉ việc là trái pháp luật. Do đó, nếu không hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động sẽ xử phạt hành chính

Đầu tiên cần xét trong nội quy lao động của công ty có quy định hình thức kỷ luật đối với hành vi vi phạm ngoài giờ làm việc nếu vi phạm trong công ty hay không. Nếu trong nội quy không có quy định thì không có căn cứ để xử lý người lao động có hành vi vi phạm tại nơi làm việc.

Tuy nhiên nếu trong nội quy lao động của công ty có quy định về hình thức kỷ luật đổi với hành vi vi phạm trong công ty thì áp dụng theo quy định

Hình thức xử lý kỷ luật khi người lao động có hành vi vi phạm trong phạm vi nơi làm việc. Quy định không yêu cầu là phải thực hiện trong hay ngoài giờ làm việc. Do đó, trường hợp này công ty áp dụng hình thức kỷ luật như vậy là có cơ sở.

Theo quy định thì đối tượng áp dụng điều động là giáo viên, nhân viên thuộc trường hợp dôi dư chỉ tiêu số người làm việc so với định mức và chỉ tiêu được giao. Hoặc dôi dư vị trí việc làm thuộc thẩm quyền quản lý của đơn vị, địa phương.

Hợp đồng làm việc được ký kết là căn cứ pháp lí ràng buộc trách nhiệm pháp lý giữa các bên; quy định quyền và nghĩa vụ của các bên. Các bên phải thực hiện đúng các quy định trong hợp đồng, trong đó có cả điều khoản “ địa điểm làm viêc”.

Trường hợp phòng GD & ĐT điều chị tới đơn vị khác cách nhà 9 km. Do chị chưa cung cấp quyết định mà phòng GD & ĐT “ điều” chị làm việc tại trường khác là do biệt phái hay chấm dứt hợp đồng làm việc với đơn vị sự nghiệp hiện tại và ký kết hợp đồng làm việc với đơn vị sự nghiệp khác.

Việc điều động dựa trên cơ sở quy hoạch, kế hoạch phát triển trường lớp, nhu cầu giảng dạy, cơ cấu giáo viên, vị trí việc làm của các trường học.

Trường hợp sau khi đã thực hiện việc điều động mà vẫn còn dôi dư hoặc giáo viên không chấp hành việc điều động của tổ chức thì thực hiện chính sách tinh giản biên chế hoặc chính sách thôi việc theo quy định của Chính phủ.

Theo quy định tại Điều 20 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về các loại hợp đồng, cụ thể như sau:

“Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này”.

Như vậy, chỉ có quy định về việc trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn thì Người sử dụng lao động có trách nhiệm báo trước 30 ngày về việc chấm dứt, gia hạn hoặc ký mới hợp đồng lao động cho người lao động được biết. Mà không có quy định về việc khi hết hạn HĐLĐ người lao động có trách nhiệm thông báo trước về việc chấm dứt này. Do vậy, khi hết hạn hợp đồng người lao động là bạn có quyền nghỉ việc mà không bắt buộc phải thông báo cho người sử dụng.

Tuy nhiên, trường hợp của bạn có thể xảy ra theo một trong hai hướng sau:

Một là, trong vòng thời gian 30 ngày theo quy định của pháp luật, công ty ký kết hợp đồng lao động tiếp với bạn, tùy vào nhu cầu của công ty, có thể ký kết hợp đồng lao động xác định lao động với bạn lần hai hoặc ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn tiếp với bạn.

Hai là, hết thời hạn 30 ngày mà công ty vẫn không thông báo về việc ký kết hợp đồng lao động mới với bạn mà bạn vẫn đang tiếp tục làm việc tại công ty thì lúc này, hợp đồng lao động của bạn với công ty sẽ được tự động chuyển sang loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Nếu bạn tự ý nghỉ việc thì hành vi nghỉ việc đó là không đúng quy định.

Để hưởng lương hưu hàng tháng bạn cần đảm bảo đầy đủ điều kiện về độ tuổi, có 20 năm đóng BHXH trở lên. Ở đây bạn có 18 năm đóng BHXH nên bạn chưa đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí.  Do tính đến 2016 bạn mới 41 tuổi và có 18 năm đóng BHXH, nên bạn cũng không đủ điều kiện để nghỉ hưu trước tuổi do suy giảm khả năng lao động.

 Do vậy, để đáp ứng điều kiện có 20 năm đóng BHXH thì bạn có thể tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện và chờ đến khi đủ tuổi (thông thường là 60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ) thì mới được hưởng lương hưu hàng tháng. 

Nếu bạn không có nguyện vọng hưởng lương hưu hàng tháng thì sau 1 năm ngừng đóng bạn có thể làm thủ tục để rút bảo hiểm xã hội 1 lần.

Tại Khoản 4, 5 và 6 Điều 29 Luật Viên chức 2010 về Đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc có quy định:

“4. Viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải thông báo bằng văn bản cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập biết trước ít nhất 45 ngày; trường hợp viên chức ốm đau hoặc bị tai nạn đã điều trị 06 tháng liên tục thì phải báo trước ít nhất 03 ngày.

5. Viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp sau:

a) Không được bố trí theo đúng vị trí việc làm, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng làm việc;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc không được trả lương đúng thời hạn theo hợp đồng làm việc;

c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng;

đ) Viên chức nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở chữa bệnh;

e) Viên chức ốm đau hoặc bị tai nạn đã điều trị từ 03 tháng liên tục mà khả năng làm việc chưa hồi phục.

6. Viên chức phải thông báo bằng văn bản về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập biết trước ít nhất 03 ngày đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và e khoản 5 Điều này; ít nhất 30 ngày đối với trường hợp quy định tại điểm d khoản 5 Điều này.”

Nếu viên chức nếu nghỉ việc đơn phương, sau đó được cơ quan, đơn vị chấp nhận thì thủ tục còn dễ dàng và thuận lợi do quy định về lương, chế độ bảo hiểm, về chi phí đào tạo cũng rõ ràng (có khung) hơn người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Trường hợp này, có lẽ bạn không cần luật sư tư vấn nữa.

Nhưng nếu như cơ quan, đơn vị bạn không chấp nhận thì trường hợp này việc viên chức nghỉ việc đơn phương theo đánh giá về pháp lý là rất khó khăn và cũng rất khó để nghỉ việc như điều kiện ở trên. Nếu bạn xin nghỉ mà chưa được sự đồng ý chấp thuận là tự ý nghỉ việc thì đó là đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc trái pháp luật

Khoản 1 Điều 45 BLLĐ năm 2019 chỉ quy định người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động hết thời hạn.

Tuy nhiên, Nghị định 28/2020/NĐ-CP có hiệu lực ngày 15/4/2020 đã bỏ quy định về việc xử phạt đối với hành vi này. Như vậy, theo quy định hiện nay, doanh nghiệp không báo trước ngày hợp đồng lao động hết hạn sẽ không còn bị phạt hành chính.

Quy định này hoàn toàn phù hợp với tình hình thực tế cũng như quy định về việc thông báo trước khi hết hạn hợp đồng được ghi nhận tại Bộ luật Lao động năm 2019.

Do đó, khi Hợp đồng lao động hết hạn người lao động và người sử dụng lao động được thỏa thuận về việc có ký tiếp hợp đồng lao động hay không mà người lao động cũng đã nghỉ việc. Trường hợp này, khi hết hạn hợp đồng, Công ty bạn có thể không tiếp tục ký hợp đồng lao động với người lao động và không phải bồi thường, cũng như không có nghĩa vụ gì cho người lao động khi đã thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình.

Trách nhiệm chốt sổ bảo hiểm xã hội thuộc về người sử dụng lao động không phụ thuộc vào việc người lao động nghỉ việc đúng quy định hay không. Như vậy, trong trường hợp của bạn người lao động nghỉ ngang tức là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên không đủ điều kiện để được hưởng trợ cấp thất nghiệp nhưng công ty vẫn phải có trách nhiệm chốt sổ và trả lại sổ bảo hiểm xã hội cho bạn vì đây là quyền lợi của bạn được hưởng và trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động khi người lao động nghỉ việc. Do đó bạn có thể trực tiếp liên hệ với công ty để chốt và sổ BHXH ho mình.

Trong trường hợp người sử dụng lao động cố tình không trả lại sổ BHXH cho người lao động thì người lao động có thể làm đơn khiếu nại gửi đến Công đoàn hoặc thanh tra lao động Sở lao động – thương binh và xã hội hoặc Phòng Lao động – Thương binh & Xã hội để cơ quan này giải quyết buộc người sử dụng lao động thực hiện chốt và trả lại sổ BHXH cho người lao động. Ngoài ra, cũng có thể trực tiếp khởi kiện ra cơ quan Tòa án có thẩm quyền.

Một điểm rất mới của Bộ luật Lao động 2019 là trao quyền cho lao động nữ được làm việc và được từ chối làm việc nếu ảnh hưởng đến sức khoẻ, không phù hợp với điều kiện của mình.

Tại Điểm b Khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định: “1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:

a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.”

Căn cứ quy định nêu trên, trường hợp công ty thực hiện bố trí làm thêm giờ đối với người lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng là không đúng quy định pháp luật.

Theo quy định tại Điều 2 Nghị định 116/2010/NĐ-CP về đối tượng áp dụng chính sách đối với cán bộ công chức, viên chức...:

“Cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang quy định tại khoản 1 Điều 1 Nghị định này công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, bao gồm:

1. Cán bộ, công chức, viên chức và người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động, kể cả người tập sự, thử việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội từ Trung ương đến xã, phường, thị trấn;

2. Sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, hạ sỹ quan chuyên môn kỹ thuật và người hưởng lương từ ngân sách nhà nước, kể cả người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động trong quân đội nhân dân và công an nhân dân;

3. Các đối tượng quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này công tác ở các xã không thuộc diện đặc biệt khó khăn thuộc các huyện nghèo theo Nghị quyết số 30a/2008/NQ-CP ngày 27 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ được áp dụng chính sách quy định tại Nghị định này.

Đối tượng quy định tại khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều này bao gồm người đang công tác và người đến công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn sau ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành.”

Có thể thấy ngoài đối tượng là cán bộ, công chức viên chức thì người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động, kể cả người tập sự, thử việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp cũng vẫn sẽ thuộc đối tượng được hưởng các chế độ trợ cấp, phụ cấp tại Nghị định 116/2010/NĐ-CP nhưng cần lưu ý chỉ áp dụng đối với người công tác trong vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn. Bạn cần xem xét yếu tố này để xem mình có thuộc đối tượng được hưởng phụ cấp thu hút hay không. Nếu thuộc đối tượng này thì bạn hoàn toàn có thể hưởng phụ cấp thu hút với mức bằng 70% tiền lương tháng hiện hưởng, căn cứ quy định tại Điều 4 Nghị định 116/2010/NĐ-CP về phụ cấp thu hút.

Khi nghỉ chế độ thai sản là thời gian nghỉ việc hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội, nên vợ bạn sẽ không được hưởng lương và cũng không được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội do không đủ điều kiện được hưởng.

Tuy nhiên, tại Khoản 2 Điều 168 Bộ Luật lao động năm 2019 quy định như sau: “Trong thời gian người lao động nghỉ việc được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.” Như vậy có thể hiểu là:

Trong thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản, người lao động không được hưởng lương. Hoặc người lao động vẫn có thể được trả lương khi giữa người lao động và người sử dụng lao động có thỏa thuận trả lương trong thời kì nghỉ thai sản hoặc người lao động vẫn đi làm trong khi được hưởng chế độ nghỉ thai sản.

Việc chi trả lương khi người lao động nghỉ thai sản do các bên thỏa thuận và có cách tính khác nhau.

Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 1 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 1 tuần.

Việc công ty trả lương cho người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần bằng 200% đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm là đúng quy định. Trường hợp người lao động muốn nghỉ bù, thì được nghỉ bù 1 ngày và được hưởng 100% lương ngày là có lợi cho người lao động.

Việc bố trí cho người lao động làm thêm nghỉ bù là bù cho số thời gian người lao động do làm thêm giờ không được nghỉ. Do đó, nghỉ bù vào ngày nghỉ  phép thì công ty phải căn cứ vào số thời gian mà người lao động đã làm thêm giờ không được nghỉ.

Căn cứ khoản 2 Điều 137 BLLĐ năm 2019, lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Như vậy, lao động nữ đang làm công việc có yêu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con thì khi nuôi con dưới 12 tháng tuổi sẽ được bố trí công việc nhẹ nhàng, an toàn hơn, hoặc được giảm bớt giờ làm việc mà không bị cắt giảm tiền lương.

Quyền lợi này chỉ áp dụng đến hết thời gian nuôi con dưới 12. Đồng nghĩa, nếu con tròn 01 tuổi, lao động nữ sẽ phải quay về chế độ làm việc trước khi mang thai và sinh con.

Với thời hạn làm việc của ba bạn với công ty bảo vệ, thuộc trường hợp giao kết hợp đồng có thời hạn làm một công việc nhất định dưới 12 tháng.

Và nghĩa vụ giao kết hợp đồng là bắt buộc đối với cà người sử dụng lao động và người lao động trước khi người sử dụng lao động đưa người lao động vào làm việc. Điều này được pháp luật về lao động quy định tại Bộ luật Lao động 2019.

Khi người sử dụng lao động không thực hiện giao kết hợp đồng với bạn dưới hình thức lời nói hoặc bằng văn bản, thì người sử dụng lao động đã vi phạm nghĩa vụ này. Do ba bạn và công ty chưa ký kết hợp đồng lao động, mà trên thực tế, công ty đã trả một phần lương cho ba bạn, do đó, điều này có thể làm căn cứ để phía công ty cho rằng đã xác lập quan hệ lao động với ba bạn.

Căn cứ quy định tại Điều 97 Bộ luật lao động 2019 (bắt đầu có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2021) thì công ty phải trả lương cho người lao động đúng kỳ hạn theo thỏa thuận và theo quy định của pháp luật.

Trong các trường hợp bất khả kháng, công ty có thể chậm trả lương nhưng không được chậm quá 30 ngày, nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì công ty có nghĩ vụ đền bù cho NLĐ.

Theo đó, tại Khoản 4 Điều 97 Bộ luật lao động 2019 quy định:

4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

Như vậy, nếu công ty trả lương chậm cho ba bạn từ 15 ngày trở lên (tối đa 30 ngày) theo quy định nêu trên, thì ba sẽ được nhận thêm một khoản tiền (gọi là đền bù) ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi công ty mở tài khoản trả lương cho NLĐ công bố tại thời điểm trả lương.

Trong trường hợp bạn nêu, công ty phải có trách nhiệm thanh toán tiền lương cho người lao động. Ba bạn có thể gửi đơn khiếu nại lên ban điều hành công ty về hành vi của họ. Nếu họ không giải quyết, bạn có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết lên Phòng Lao động, Thương binh và xã hội thuộc UBND huyện nơi công ty đóng trụ sở để họ xem xét và tiến hành thủ tục hòa giải. Nếu hòa giải không thành, bạn có thể khởi kiện hành vi vi phạm của công ty lên Tòa Án nhân dân huyện nơi công ty đóng trụ sở

Theo quy định của pháp luật, trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.

Như vậy, với trường hợp của bạn, người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi nên cơ quan không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng hay sa thải người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản. Nếu công ty chấm dứt hợp đồng với người lao động trong thời gian này vì những lý do nêu trên mà họ không đồng ý, họ có quyền khiếu nại đến cơ quan, yêu cầu cơ quan trả lời bằng văn bản lý do chấm dứt hợp đồng. Dựa vào văn bản trả lời của công ty, nếu công ty vẫn tiếp tục chấm dứt hợp đồng trái quy định của pháp luật thì người lao động có thể gửi đơn khiếu nại lên Phòng lao động thương binh xã hội nơi cơ quan có trụ sở yêu cầu giải quyết.

Tuy nhiên, trong trường hợp của bạn, thời hạn hợp đồng lao động sẽ kết thúc vào tháng 6/2021, sau thời gian nghỉ thai sản thì hợp đồng lao động hết thời hạn. Lúc này, hợp đồng lao động đương nhiên hết hiệu lực nếu hai bên không có thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng. Vì vậy, công ty chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này là đúng quy định của pháp luật.

Giấy phép lao động là giấy do cơ quan có thẩm quyền (Sở LĐTBXH) cấp, cho phép người lao động được phép lao động tại Việt Nam, trong đó:

1. Người lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc với thời hạn dưới 03 (ba) tháng; hoặc để xử lý các trường hợp khẩn cấp như: những sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được;

2. Người nước ngoài là thành viên Hội đồng quản trị hoặc Hội đồng thành viên (đối với công ty trách nhiệm hữu hạn được thành lập theo Luật Doanh nghiệp) các doanh nghiệp được thành lập theo quy định của pháp luật Việt Nam;

3. Người nước ngoài là Trưởng Văn phòng đại diện, Trưởng Chi nhánh tại Việt Nam;

4. Luật sư nước ngoài đã được Bộ Tư pháp cấp giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của pháp luật

Visa là giấy tờ cấp cho người nước ngoài được phép vào Việt Nam, Cơ quan cấp là Cục Quản lý xuất nhập cảnh hoặc Phòng Quản lý xuất nhập cảnh. nếu visa dưới 3 tháng hoặc thuộc những trường hợp trên thì Công ty bạn không phải xin cấp Giấy phép lao động cho người nước ngoài.

Theo nội dung bạn trình bày thì thời gian tham gia đóng BHXH trên hệ thống BHXH điện tử bị thiếu.

Hiện nay, bạn đang tham gia đóng BHXH tại nơi khác thì Bạn nộp hồ sơ của Bạn cho đơn vị Bạn đang tham gia đóng BHXH để gửi cho cơ quan BHXH nơi đang quản lý thu để chuyển cho BHXH cũ để điều chỉnh lại số tháng của Bạn cho đúng theo như hồ sơ Bạn đóng BHXH tại nơi trước đây. Thủ tục hồ sơ gồm có:

- Tờ khai cung cấp và thay đổi thông tin của người tham gia BHXH, BHYT (theo mẫu TK1-TS ban hành kèm theo Quyết định số 959/QĐ-BHXH ngày 9/9/2015 của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam), mẫu trên có trên trang web của BHXH thành phố, trong đó Bạn ghi rõ nội dung ở tiêu chí số [13] Với nội dung: Do lỗi BHXH chốt lại sổ BHXH của Tôi, có số sổ BHXH: … do chốt sổ BHXH sai mốc thời gian, cụ thể đúng là từ tháng / năm đến tháng / năm.. …. Hiện nay, Tôi đang tham gia đóng BHXH tại thành ….. Đề nghị BHXH liên hệ BHXH tỉnh ….. chốt lai sổ BHXH.

- Sổ BHXH;

- Các giấy tờ liên quan chứng minh thời gian bạn đóng BHXH (nếu có).

Điều 127 Bộ luật lao động năm 2019 đã liệt kê các trường hợp bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật bao gồm:

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Có thể thấy, với các quy định mới tại Bộ luật lao động 2019, việc áp dụng các quy định liên quan đến hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động trong đó có Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động là hành vi vi phạm pháp luật, tránh tình trạng người sử dụng lao động lạm quyền mà xử lý không đúng pháp luật.

Để được hưởng chế độ thai sản thì thứ nhất cần phải là người đã tham gia Bảo hiểm xã hội, thứ hai phải đóng Bảo hiểm xã hội đủ số thời gian theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội 2014. Cụ thể, căn cứ theo quy định tại Điều 31, Luật Bảo hiểm xã hội 2014:

Đối với trường hợp lao động nữ sinh con, lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ, người lao động nhận con nuôi dưới 6 tháng tuổi thì điều kiện được hưởng là phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận con nuôi.

Đối với trường hợp sinh con mà đã đóng đủ 12 tháng trở lên mà khi mang thai phải nghỉ việc để dưỡng thai theo chi định của bác sĩ, cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền thì điều kiện được hưởng chế độ thai sản là phải đóng BHXH từ đủ 03 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con.

Khi chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc kể cả trường hợp thôi việc trước thời điểm sinh con hoặc nhận con nuôi dưới 06 tháng tuổi thì người lao động vẫn được hưởng chế độ thai sản.

3. Ngừng đóng bảo hiểm xã hội trước khi sinh có được hưởng chế độ thai sản không?

Nếu người lao động đã tham gia bảo hiểm xã hội đủ 6 tháng trong thời gian 12 trước khi sinh con, hoặc từ đủ 3 tháng trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con (đối với trường hợp nghỉ có chỉ định của cơ sở y tế...) thì khi ngừng đóng vẫn được hưởng chế độ thai sản.

Ngừng đóng có thể xảy ra trong một số trường hợp sau:

- Ngừng đóng do nghỉ việc trước thời hạn (đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động)

- Ngừng đóng do chấm dứt hợp đồng lao động đúng thời hạn và không tiếp tục ký hợp đồng

- Ngừng đóng do sức khỏe không đảm bảo, có chỉ định của cơ quan y tế.

Như vậy, nếu đã đóng đủ số tháng theo quy định thì người lao động sẽ được hưởng chế độ thai sản

Khi người lao động nữ sinh con, nhận con nuôi dưới 6 tháng, mang thai hộ......đã đóng đủ thời gian BHXH theo quy định, để được hưởng chế độ thai sản thì cần chuẩn bị những hồ sơ, giấy tờ sau:

- Sổ BHXH

- Bản sao Giấy chứng sinh/giấy khai sinh của con

- Bản sao giấy chứng tử của con trong trường hợp con chết, giấy chứng tử của mẹ trong trường hợp người mẹ chết sau khi sinh con

- Chứng minh thư, sổ hộ khẩu/sổ tạm trú của người mẹ.

- Giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh về tình trạng người mẹ sau khi sinh con không còn đủ sức khỏe để chăm sóc con

- Trích sao hồ sơ bệnh án hoặc giấy ra viện của người mẹ trong trường hợp con chết mà chưa được cấp giấy chứng sinh

- Giấy xác nhận của cơ sở khám bênh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc lao động nữ phải nghỉ việc để dưỡng thai

Nơi nộp hồ sơ:

- Cơ quan Bảo hiểm xã hội nơi người lao động cư trú

Thời gian giải quyết:

- Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận đủ hồ sơ từ người sử dụng lao động, cơ quan bảo hiểm xã hội phải giải quyết và tổ chức chi trả cho người lao động;

- Trong thời hạn 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ theo quy định từ người lao động thôi việc trước khi sinh con, nhận con nuôi cơ quan BHXH có trách nhiệm chi trả cho người lao động.

- Trường hợp cơ quan BHXH không chi trả phải trả lời bằng văn bản và nêu rõ lý do.