Tư Vấn Của Luật Sư: Luật sư Nguyễn Thanh Tùng - thanhtungrcc

Về việc đòi lại tiền hoa hồng

Điều 16 Bộ luật Lao động 2012 về hình thức hợp đồng lao động:

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.”

Như vậy, kể cả không ký hợp đồng bằng văn bản nhưng các bên vẫn có thể giao kết hợp đồng bằng lời nói. Theo đó, khi không có hợp đồng bằng văn bản, để có thể kiện yêu cầu công ty trả số tiền 31,5 triệu đồng tiền hoa hồng cho mình, bạn sẽ cần bằng chứng có thể chứng minh các vấn đề sau:

1) Chứng minh các bên đã từng có thỏa thuận về mức hoa hồng bạn sẽ được hưởng cho mỗi công việc;

2) Chứng minh số tiền 31,5 triệu đồng là khoản hoa hồng hợp pháp đáng ra bạn phải được nhận từ các công việc đã hoàn thành theo thỏa thuận với công ty;
(3) Chứng minh bạn chưa từng nhận được khoản tiền trên từ phía công ty.
Nếu có được các bằng chứng trên, bạn có thể thương lượng hòa giải với công ty để công ty chi trả tiền hoa hòng cho mình, nếu công ty không trả bạn cũng có thể kiện công ty ra tòa án cấp quận nơi công ty đặt trụ sở để yêu cầu công ty hoàn trả khoản tiền mà đúng ra bạn phải được nhận. Tuy nhiên, bạn cần lưu ý là các bằng chứng đưa ra trước tòa phải là văn bản, chứng từ hợp lệ, đoạn ghi âm, hình ảnh, quay phim, clip không qua chỉnh sửa,... chẳng hạn nếu có nhiều người làm chứng cho bạn như bạn nói thì cũng cần những người này lập lời chứng thành văn bản hoặc đồng ý đứng ra làm chứng cho bạn trước tòa.

Tại Khoản 1 Điều 19, Điều 30, Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 có quy định: 

“Điều 19. Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động

1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

...

Điều 30. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động

Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên." 

Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

... 

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

... 

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”

Như vậy, theo quy định công ty phải bố trí vị trí công việc theo đúng công việc thỏa thuận trong hợp đồng. Chỉ khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

Trường hợp nếu bố trí không đúng công việc thì phải thỏa thuận lại và được sự đồng ý của người lao động.Trường hợp NLĐ không đồng ý mà công ty vẫn bắt làm thì có thể đơn phương chấm hợp đồng lao động hoặc yêu cầu cơ quan công đoàn/ cơ quan lao động để bảo vệ quyền lợi cho mình.

Tuy nhiên, từ ngày 1/1/2021 khi Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực, tại điều 35 người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước nếu không được bố trí theo đúng công việc tại hợp đồng lao động. 

Theo đó, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật bạn sẽ được hưởng chế độ về trợ cấp thôi việc do công ty chi trả và trợ cấp thất nghiệp do cơ quan bảo hiểm xã hội chi trả. 

Thứ nhất, về việc chi trả trợ cấp thôi việc.

Điều 48. Trợ cấp thôi việc - Bộ luật lao động 2012 quy định như sau: 

"1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc."

Như vậy, bạn đã làm việc tại công ty được 5 năm 7 tháng, căn cứ theo quy định trên nếu bạn không tham gia bảo hiểm thất nghiệp thì thời gian lao động tại công ty sẽ được tính hưởng trợ cấp thôi việc. Nếu bạn đã tham gia bảo hiểm thât nghiệp trong toàn bộ thời gian làm việc thì sẽ không được chi trả  trợ cấp thôi việc, thời gian này được tính để hưởng trợ cấp thất nghiệp. 

Việc chi trả trợ cấp thôi việc (nếu có) sẽ do công ty chi trả 1 lần khi giải quyết việc chấm dứt HĐLĐ với bạn.

Thứ hai, về việc hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Quyền lợi về bảo hiểm thất nghiệp gồm: Trợ cấp thất nghiệp; Hỗ trợ tư vấn, giới thiệu việc làm; Hỗ trợ Học nghề.

Điều 29 Bộ luật Lao động 2012 có quy định về kết thúc thời gian thử việc như sau:

“1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.”

Như vậy, sau khi kết thúc quá trình thử việc, người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động. Nếu sau khi kết thúc thời gian thử việc mà người lao động không ký kết hợp đồng lao động, không thông báo cho người lao động về kết quả thử việc thì đương nhiên người lao động được nhận làm việc chính thức. Tuy nhiên, pháp luật không có quy định trường hợp đương nhiên được nhận vào làm việc sẽ tương ứng với loại hợp đồng nào. Việc xác định loại hợp đồng nào phải căn cứ vào thỏa thuận tại hợp đồng thử việc để biết trường hợp sau khi thử việc đạt yêu cầu thì hai bên sẽ ký hợp đồng lao động loại gì, dùng làm cơ sở xác định trách nhiệm thực hiện hợp đồng lao động đã được xác lập đương nhiên sau thời gian thử việc.

Trong trường hợp này của bạn, sau thời gian thử việc mà công ty không ký hợp đồng lao động, cũng không thông báo cho bạn về kết quả thử việc, công ty vẫn giao việc cho bạn làm thì đương nhiên hợp đồng lao động giữa bạn và công ty được xác lập. Việc công ty quyết định cho bạn thôi việc mà không có căn cứ, không tuân thủ thời gian báo trước là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Điều kiện viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập được tuyển dụng vào công chức cũng được nêu rõ tại khoản 11 Điều 1 Nghị định số 161/2018/NĐ-CP sửa đổi Điều 19 Nghị định 24 năm 2010 gồm:

- Căn cứ điều kiện đăng ký dự tuyển công chức và theo yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng;

- Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên;

- Có ít nhất 05 năm công tác ở vị trí việc làm yêu cầu trình độ đào tạo đại học trở lên;

- Có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, không kể thời gian tập sự, thử việc. Nếu có thời gian công tác đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc không liên tục mà chưa nhận trợ cấp bảo hiểm xã hội 1 lần thì được cộng dồn.

Đây cũng là điều kiện để tiếp nhận đặc biệt trong tuyển dụng công chức được sửa đổi, bổ sung bởi khoản 3 Điều 1 Thông tư số 03/2019/TT-BNV.

Như vậy, có thể thấy, hiện nay Luật chỉ mới quy định công chức được tuyển dụng thông qua thi tuyển và chỉ xét tuyển với 01 trường hợp duy nhất mà không quy định về việc chuyển đổi từ viên chức sang công chức. Tuy nhiên, nội dung này lại được Chính phủ và Bộ Nội vụ hướng dẫn cụ thể tại các Nghị định cùng Thông tư liên quan.

Do đó, theo quy định hiện nay, viên chức vẫn có thể được tuyển dụng vào công chức, việc tuyển dụng công chức thông qua xét tuyển và các trường hợp đặc biệt khác được chính thức nêu trong Luật.

Cụ thể, người đứng đầu cơ quan quản lý công chức có quyền quyết định tiếp nhận viên chức công tác trong đơn vị sự nghiệp công lập, đáp ứng các điều kiện, tiêu chuẩn của vị trí việc làm vào làm công chức.

Nếu tất cả các bên đều đồng ý thì có thể làm một cái phụ lục Thỏa thuận ba bên bạn nhé

Căn cứ vào Điều 4 Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định 44/2013/NĐ-CP về Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 4. Thông báo của người lao động khi giao kết hợp đồng lao động mới hoặc sửa đổi, bổ sung hoặc chấm dứt hợp đồng lao động

1. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ khi giao kết hợp đồng lao động mới hoặc sửa đổi, bổ sung hoặc chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết, người lao động có trách nhiệm thông báo bằng văn bản kèm theo bản sao hợp đồng lao động mới giao kết hoặc sửa đổi, bổ sung hoặc đã chấm dứt đến người sử dụng lao động của các hợp đồng lao động khác mà mình đã giao kết. Mẫu thông báo theo Phụ lục số 01 ban hành kèm theo Thông tư này......

Thì Công ty bạn đã làm việc phải thông báo bằng văn bản về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho bạn là đúng với quy định của pháp luật mà không cần có Quyết định.

Quyết định chấm dứt HĐLĐ thường được áp dụng trong trường hợp sa thải, còn Thông báo chấm dứt HĐLĐ thường được áp dụng trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Đối với trường hợp này, trong hợp đồng lao động của người lao động đã có sự thay đổi về địa điểm thực hiện hợp đồng, điều chuyển sang công ty đối tác (đây là một trong những nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động) Khi đó, hợp đồng lao động của của công ty bạn phải được tiến hành sửa đổi.

Theo Điều 35 Bộ luật lao động 2012 quy định về việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động như sau:

“1.Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2.Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3.Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết”

Như vậy, nếu công ty muốn chuyển người lao động đi làm việc ở một công ty đối tác mới mới thì phải có sự thỏa thuận với người lao động về việc sửa đổi địa điểm làm việc và công ty đối tác làm việc. Nếu các bên không đồng ý điều chuyển hay nói cách khác là hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi thì tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết.

Tóm lại, trong trường hợp này, người lao động không đồng ý thì vẫn tiếp tục làm việc ở nơi cũ, nếu công ty vẫn chuyển công tác đối với bạn thì như vậy là trái pháp luật.

Đối với trường hợp của bạn, nếu tham gia bảo hiểm thất nghiệp sẽ được hưởng chế độ trợ cấp thất nghiệp khi có đủ điều kiện và thực hiện đúng thủ tục theo quy định của Luật Việc làm; Thông tư 28/2015 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội và Nghị định 28/2015 của Chính phủ.

Theo đó, điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm khi có đủ các điều kiện sau đây:

- Chấm dứt HĐLĐ hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp:

+ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hợp đồng làm việc trái pháp luật;

+ NLĐ chấm dứt hợp đồng và được nhận lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hàng tháng.

- Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt HĐLĐ hoặc hợp đồng làm việc với loại hợp đồng có xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn.

- Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng.

- Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ hoặc hợp đồng làm việc.

- Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ

Trong đó có thể thấy rõ quy định về thời gian đóng bảo hiểm là: đủ 12 tháng trở lên; có thể thấy chỉ yêu cầu người lao động đóng bảo hiểm tối thiểu 12 tháng- không quy định 12 tháng liên tục. Vì thế thời gian này hoàn toàn có thể cộng dồn, miễn là thỏa mãn trong giới hạn 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn; 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng.

Tóm lại, khi thời gian cộng dồn đủ 12 tháng, kết hợp với các điều kiện còn lại thì người lao động hoàn toàn đủ điều kiện nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp và được chi trả trợ cấp theo quy định pháp luật.

Căn cứ theo Điều 21 Bộ luật lao động về giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động có quy định: "Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực hiện theo quy định của Chính phủ".

Trường hợp nếu người lao động làm việc cùng lúc 2 công ty thì căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 42 Quyết định 595/QĐ-BHXH như sau: “Người lao động đồng thời có từ 02 HĐLĐ trở lên với nhiều đơn vị khác nhau thì đóng BHXH, BHTN theo HĐLĐ giao kết đầu tiên, đóng BHYT theo HĐLĐ có mức tiền lương cao nhất, đóng BHTNLĐ, BNN theo từng HĐLĐ.”.

Do đó, Công ty bạn có quyền ký kết thêm hợp đồng lao động với người làm cố vấn tài chính, nhưng phải đảm bảo thực hiện được đầy đủ công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng. Trường hợp người lao động làm việc cùng lúc ở 2 công ty thì họ chỉ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp nơi bạn giao kết hợp đồng lao động đầu tiên, đóng bảo hiểm y tế theo hợp đồng lao động có mức lương cao nhất và đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo từng hợp đồng lao động.

Căn cứ theo quy định tại Điều 46 Luật việc làm năm 2013:

“Điều 46. Hưởng trợ cấp thất nghiệp

1. Trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập.”

Theo quy định trên, thời hạn nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm là 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động làm việc, chứ không phụ thuộc vào thời gian nghỉ việc phải nộp đơn trước 3 tháng.

Tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều 111 Bộ Luật lao động 2012 quy định:

“2. Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động.

3. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.”

Như đã nói từ trước, người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao độngvà phải thông báo trước cho người lao động.

Theo đó, công ty phải có trách nhiệm tham khảo ý kiến của bạn trước khi quy định lịch nghỉ phép năm, việc công ty chưa tham khảo ý kiến của bạn mà đưa ra lịch buộc nghỉ (không có sự đồng ý của bạn) là không phù hợp với quy định pháp luật.

Luật việc làm năm  2013 quy định điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp như sau:

1. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây:

a) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật;

b) Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng;

2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng.

Như vậy, khi bạn đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời hạn 24 tháng trước khi nghỉ việc mà không phải là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đồng thời nộp hồ sơ trong thời hạn 03 tháng trước khi nghỉ việc thì đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp. Do đó, việc bạn đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục hay không không ảnh hưởng đến quyền lợi bảo hiểm thất nghiệp của bạn.

Nghỉ hàng năm là quyền lợi của người lao động, do đó người sử dụng lao động phải tạo điều kiện để người lao động thực hiện quyền của mình. Tuy nhiên do điều kiện sản xuất, hoạt động kinh doanh Công ty bạn có thể có Nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Quy chế làm việc quy định rõ muốn nghỉ phép năm người lao động phải có đơn đề xuất trước và phải được lãnh đạo Công ty đồng ý. Trong trường hợp này, nếu bạn cố tình nghỉ việc khi chưa được sự đồng ý của lãnh đạo Công ty được coi là tự ý nghỉ không có lý do, không phải nghỉ phép năm nên không được trả lương trong những ngày nghỉ này.

Tại Khoản 2 Điều 111 Bộ luật Lao động quy định: “Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động”.

Như vậy, theo quy định trên thì người sử dụng lao động được quyền quyết định lịch nghỉ hàng năm của người lao động và công ty của bạn hoàn toàn được phép cho bạn nghỉ hàng năm vào bất cứ thời điểm nào phù hợp sau khi đã tham khảo ý kiến của người lao động.

Khoản 5 điều 3 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định:

“ 5. Thời gian đóng bảo hiểm xã hội là thời gian được tính từ khi người lao động bắt đầu đóng bảo hiểm xã hội cho đến khi dừng đóng. Trường hợp người lao động đóng bảo hiểm xã hội không liên tục thì thời gian đóng bảo hiểm xã hội là tổng thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội”.

Như vậy, trong trường hợp người lao động đóng bảo hiểm ngắt quãng, không liên tục thì sẽ được cộng dồn thời gian đóng bảo hiểm xã hội để làm cơ sở hưởng chế độ hưu trí.

Về ngày nghỉ phép.

Theo quy định tại Điều 111 Bộ luật lao động 2012 quy định về nghỉ hằng năm thì:

"1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao động là người khuyết tật;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động.

3. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

4. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở điđược tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.”

Như vậy việc bạn xin nghỉ phép là quyền lợi hợp pháp của anh và công ty phải có trách nhiệm giải quyết cho bạn, trừ trường hợp công ty không cho nghỉ vì lý do công việc và phải báo trước cho bạn.

Về ngày nghỉ chữa bệnh

Khoản 1 Điều 28 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định: 

“1. Người lao động hưởng chế độ ốm đau theo quy định tại khoản 1 và điểm a khoản 2 Điều 26, Điều 27 của Luật này thì mức hưởng tính theo tháng bằng 75% mức tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc” 

Theo những quy định trên thì khi bạn nghỉ hằng năm thì bạn sẽ được hưởng nguyên lương, còn khi bạn nghỉ chế độ ốm đau thì bạn chỉ được hưởng theo phần trăm mức tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc.

Trong trường hợp này do bạn đã có văn bản xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền về việc nghỉ hưởng chế độ ốm đau do đó việc công ty không cho bạn nghỉ là trái với quy định pháp luật.

Theo quy định của Luật việc làm năm 2013 về chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp. Cụ thể:

Điều 53. Tạm dừng, tiếp tục, chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp
...

3. Người đang hưởng trợ cấp thất nghiệp bị chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp trong các trường hợp sau đây:

a) Hết thời hạn hưởng trợ cấp thất nghiệp;

b) Tìm được việc làm;

c) Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;

4. Người lao động bị chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp thuộc các trường hợp quy định tại các điểm b, c, h, l, m và n khoản 3 Điều này được bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp làm căn cứ để tính thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp cho lần tiếp theo khi đủ điều kiện quy định tại Điều 49 của Luật này.
 Thời gian bảo lưu được tính bằng tổng thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp trừ đi thời gian đóng đã hưởng trợ cấp thất nghiệp, theo nguyên tắc mỗi tháng đã hưởng trợ cấp thất nghiệp tương ứng 12 tháng đã đóng bảo hiểm thất nghiệp.

Như vậy, nếu đang hưởng trợ cấp thất nghiệp mà tìm được công việc mới  (có ký kết hợp đồng lao động và đóng bảo hiểm) thì bạn sẽ không được tiếp tục hưởng trợ cấp thất nghiệp nữa. Thay vào đó, thời gian chưa hưởng sẽ được bảo lưu cộng dồn để tính thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp cho lần tiếp theo khi đáp ứng đủ điều kiện được hưởng.

Trong các quan hệ về lao động thì các khái niệm công chức, viên chức và người lao động là có sự đan xen với nhau như việc công chức, viên chức cũng được xem là người lao động. Tuy nhiên, xét về bản chất nghề nghiệp của từng khái niệm thì giữa chúng có sự khác nhau

Các doanh nghiệp nhà nước hoặc các Công ty có vốn nhà nước hoạt động theo luật doanh nghiệp 2014 theo đó: cách thức hoạt động và cơ cấu tổ chức trong công ty được quy định theo luật doanh nghiệp. Vì vậy, có thể chia ra 2 trường hợp sau:

Trường hợp 1: Người lao động làm việc tại công ty dưới tư cách quản lý, đại diện phần vốn nhà nước trong công ty có thể coi là viên chức, công chức nếu được điều chuyển từ đơn vị sự nghiệp công lập, cơ quan quản lý nhà nước để quản lý hoặc thực hiện công việc tại công ty

Trường hợp 2: Người lao động được tuyển dụng tại công ty và hưởng lương của công ty thì không được coi là viên chức theo quy định trên

Như vậy, để xác định người lao động trong doanh nghiệp nhà nước hay công ty có vốn nhà nước có phải là viên chức, công chức hay không cần xem xét về cách thức làm việc của người lao động đó như thế nào (qua tuyển dụng hay điều chuyển…). Trường hợp của bạn là người lao động trong công ty hưởng lương khoán không thuộc đối tượng là công chức hay viên chức.

Theo Điểm đ Khoản 1 Điều 19 Điều lệ trường THCS, THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học ban hành kèm theo Thông tư 12/2011/TT-BGDĐT có quy định một trong các nhiệm vụ và quyền hạn của Hiệu trưởng như sau:

Quản lý giáo viên, nhân viên; quản lý chuyên môn; phân công công tác, kiểm tra, đánh giá xếp loại giáo viên, nhân viên; thực hiện công tác khen thưởng, kỉ luật đối với giáo viên, nhân viên; thực hiện việc tuyển dụng giáo viên, nhân viên; ký hợp đồng lao động; tiếp nhận, điều động giáo viên, nhân viên theo quy định của Nhà nước;

Theo quy định này thì Hiệu trưởng có quyền phân công công tác giáo viên trong trường của mình.

Bên cạnh đó Điểm d Khoản 1 Điều 31 Điều lệ này quy định nhiệm vụ của giáo viên bộ môn như sau: Thực hiện Điều lệ nhà trường; thực hiện quyết định của Hiệu trưởng, chịu sự kiểm tra, đánh giá của Hiệu trưởng và các cấp quản lý giáo dục;

Do đó công việc làm phòng thí nghiệm hoá trường THCS không trái với quy định của pháp luật, cho nên bạn không có quyền từ chối phân công việc này nếu việc phân công này đúng theo quy định trên.

Nếu bạn cho rằng việc làm hiện tại của bạn bị ảnh hưởng đến sức khỏe thì bạn có thể khiếu nại trực tiếp đến Hiệu trưởng. Ngược lại thì bạn cần thực hiện theo đúng nhiệm vụ đã được phân công.

Đơn vị bạn đang muốn ký kết hợp đồng với người lao động cao tuổi ( đang có lương hưu) cần phải chú ý các vấn đề sau:

- Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này (sau khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi).

- Người lao động cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.

- Năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, người lao động được rút ngắn thời giờ làm việc bình thường hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.
- Việc sử dụng người lao động cao tuổi được quy định tại Điều 167 Bộ luật Lao động như sau: Khi có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe kéo dài thời hạn HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới theo quy định tại Chương III của Bộ luật này.

- Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo HĐLĐ mới, thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn được hưởng quyền lợi đã thoả thuận theo HĐLĐ.

- Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.

- Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.

- Khi người sử dụng lao động có nhu cầu và người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe theo kết luận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật thì hai bên có thể thỏa thuận kéo dài thời hạn HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới.

- Khi người sử dụng lao động không có nhu cầu hoặc người lao động cao tuổi không có đủ sức khỏe thì hai bên thực hiện chấm dứt HĐLĐ.

- HĐLĐ với người lao động cao tuổi phải bảo đảm các nội dung quy định, người sử dụng lao động và người lao động cao tuổi thỏa thuận giao kết và chấm dứt HĐLĐ đúng theo quy định pháp luật.

Do không có mẫu thống nhất về HĐLĐ đối với người cao tuổi nên bạn có thể tham khảo các vấn đề nêu trên để bổ sung Hợp đồng của công ty mình nhé.

Theo thông tin bạn cung cấp, trường hợp của bạn không thuộc một trong các trường hợp bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định trên. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là thời gian bạn đóng bảo hiểm thất nghiệp sẽ bị mất đi. Mà theo quy định tại Điều 45 Luật Việc làm năm 2013, thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp của bạn sẽ được cộng dồn lại, cụ thể như sau:

1. Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp để xét hưởng bảo hiểm thất nghiệp là tổng các khoảng thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục hoặc không liên tục được cộng dồn từ khi bắt đầu đóng bảo hiểm thất nghiệp cho đến khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật mà chưa hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Như vậy, theo quy định hiện hành của Pháp luật về bảo hiểm thì người lao động được phép cộng dồn bảo hiểm thất nghiệp. Trường hợp người lao động không đến nhận tiền trợ cấp thất nghiệp thì vẫn được bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp để tính hưởng trợ cấp thất nghiệp cho những lần hưởng tiếp theo. Nếu người lao động đã hưởng trợ cấp BHTN trước đó thì bạn vẫn sẽ được hưởng BHTN lần tiếp theo nếu bạn đã đủ điều kiện hưởng trợ cấp BHTN theo quy định như trên. Tuy nhiên, thời gian người lao động đóng BHTN được tính cho lần hưởng trợ cấp BHTN tiếp theo sẽ không tính những năm người lao động đã hưởng BHTN trước đó mà sẽ tính lại từ đầu.