Tư Vấn Của Luật Sư: Luật sư Nguyễn Thanh Tùng - thanhtungrcc

Về việc chuyển công tác của viên chức, Thông tư 15/2012/TT-BNV quy định:

“Điều 14. Chấm dứt hợp đồng làm việc trong trường hợp viên chức chuyển công tác đến cơ quan, đơn vị khác

1. Khi viên chức chuyển công tác đến cơ quan, đơn vị khác thì phải chấm dứt hợp đồng làm việc với đơn vị sự nghiệp công lập đang làm việc.

2. Việc chấm dứt hợp đồng làm việc phải được thể hiện bằng văn bản có xác nhận của viên chức và người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập hoặc cơ quan có thẩm quyền ký kết hợp đồng làm việc. Văn bản chấm dứt hợp đồng làm việc được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản.”

Theo đó, khi chuyển đến đơn vị khác làm việc, viên chức phải chấm dứt hợp đồng làm việc với đơn vị cũ, điều này đồng nghĩa với việc khi quay lại đơn vị cũ, người đó không còn là viên chức nữa.

Vấn đề bạn hỏi Biên chế là thuật ngữ được sử dụng trong các cơ quan nhà nước. Biên chế chỉ số người tham gia làm việc trong các cơ quan nhà nước nhằm thực hiện các nhiệm vụ được giao phó và chức năng nghiệp vụ. Bên chế sẽ được hưởng lương từ trong nguồn ngân sách của nhà nước và do các cơ quan có thẩm quyền của nhà nước mà hiện nay đó là Bộ nội vụ, các bộ, cơ quan ngang bộ, thuộc chính phủ, Ủy ban nhân dân tỉnh thành phố trực thuộc trung ương giao và phê duyệt để làm căn cứ cung cấp kinh phí cho các hoạt động thường xuyên. Do đó, sẽ có hai vấn đề dưới đây để bạn phân biệt thế nào là Viên chức và người lao động:

Viên chức là người được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc (HĐLV), hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập đó. Việc tuyển dụng viên chức được thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển.

Căn cứ vào kết quả tuyển dụng, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập ký kết HĐLV với người trúng tuyển vào viên chức. Có 2 loại HĐLV là:

- HĐLV xác định thời hạn, là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. HĐLV xác định thời hạn áp dụng đối với người trúng tuyển vào viên chức (trừ trường hợp cán bộ, công chức chuyển thành viên chức).

- HĐLV không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. HĐLV không xác định thời hạn áp dụng đối với trường hợp đã thực hiện xong HĐLV xác định thời hạn và trường hợp cán bộ, công chức chuyển thành viên chức.

Còn người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập là người thực hiện một số loại công việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ như: Sửa chữa, bảo trì đối với hệ thống cấp điện, cấp, thoát nước ở công sở, xe ô tô và các máy móc, thiết bị khác đang được sử dụng trong cơ quan, đơn vị sự nghiệp; Lái xe; Bảo vệ; Vệ sinh; Trông giữ phương tiện đi lại của cán bộ, công chức và khách đến làm việc với cơ quan, đơn vị sự nghiệp; nấu ăn tập thể, tạp vụ, mộc nề, chăm sóc và bảo vệ cảnh quan trong cơ quan, tổ chức, đơn vị,...

HĐLĐ gồm các loại sau đây:

- HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

- HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Khi HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ xác định thời hạn đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

Còn việc Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời gian nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ (theo khoản 11 Điều 7 Luật Cán bộ công chức năm 2008). Để hướng dẫn chi tiết quy định luân chuyển công chức, khoản 3 Điều 1 Nghị định số 93 năm 2010 nêu rõ: Việc luân chuyển công chức chỉ thực hiện với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong quy hoạch

Đồng thời, theo quy định tại Điều 36 Nghị định 24/2010/NĐ-CP, luân chuyển công chức được thực hiện trong 02 trường hợp:

- Theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Luân chuyển giữa Trung ương và địa phương, giữa các ngành, các lĩnh vực theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý.

Như vậy, căn cứ các quy định nêu trên, có thể khẳng định bạn phải là công chức mới được luân chuyển và chỉ thực hiện với công chức lãnh đạo, quản lý, mới được thực hiện.

Điểm c Khoản 1 Điều 22 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định:

“c) Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn;”

Điểm a khoản 4 điều 14 Thông tư 47/2015/TT-BLDTBXH hướng dẫn điểm c khoản 1 điều 22 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định:

“c) Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn, nhưng tối đa không quá 26 ngày”.

Tiền lương một ngày trong tháng sẽ được tính bằng cách lấy số tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong một tháng mà doanh nghiệp đã lựa chọn đã được quy định trong nội quy lao động, hợp đồng lao động. Mặc dù bạn đã nghỉ một ngày mà thực tế đi làm 26 ngày mà bạn chỉ được trả lương có 25 ngày trong tháng có 27 ngày đi làm là không đúng với thực tế và không đúng quy định. Nếu cách chia của bạn là đúng và bạn có thể yêu cầu công ty căn cứ theo quy định của pháp luật để tính lương một ngày, nếu không thực hiện đúng theo quy định của pháp luật thì bạn có thể gửi đơn lên phòng Lao động – Thương binh và Xã hội nơi công ty có trụ sở để được giải quyết.

Căn cứ vào điều 110 Bộ luật lao động năm 2012 quy định nghỉ hằng tuần:

“1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.

2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.”

Như vậy, quy định của pháp luật không bắt buộc ngày chủ nhật là ngày nghỉ hàng tuần của công ty. Công ty bạn có thể lựa chọn một trong các ngày trong tuần làm ngày nghỉ và có trách nhiệm thông báo với lao động của mình.

Bạn lưu ý nếu ngày chủ nhật không phải là ngày nghỉ hàng tuần của công ty nên việc bạn đi làm vào ngày chủ nhật là điều bắt buộc và đúng với quy định.

Khoản 2 Điều 47 Bộ luật Lao động 2012 quy định:

“2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.”

Khi bạn chấm dứt hợp đồng lao động với công ty mà bạn chỉ làm việc có 23 ngày thì công ty có nghĩa vụ phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng,... cho bạn trong thời hạn 07 ngày kể từ khi hợp đồng chấm dứt, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày. Do đó, dù bạn nghỉ việc ngang nhưng công ty vẫn sẽ phải trả tiền lương cho những ngày bạn có đi làm tại công ty mà chưa được thanh toán. Tuy nhiên, bạn cũng có nghĩa vụ bồi thường cho công ty nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Căn cứ theo quy định tại Điều 45 về Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp của Luật việc làm năm 2013 như sau:

1. Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp để xét hưởng bảo hiểm thất nghiệp là tổng các khoảng thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục hoặc không liên tục được cộng dồn từ khi bắt đầu đóng bảo hiểm thất nghiệp cho đến khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật mà chưa hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Đôi với trường hợp của bạn, theo quy định tại Điêu 45 của Luật việc làm 2013 thì Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp để xét hưởng bảo hiểm thất nghiệp là tổng các khoảng thời gian bạn đã đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục hoặc không liên tục được cộng dồn từ khi bắt đầu đóng bảo hiểm thất nghiệp cho đến bạn dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật mà chưa hưởng trợ cấp thất nghiệp. Do đó, bạn sẽ được cộng dồn những tháng chưa hưởng trợ cấp thất nghiệp khi tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp những năm trước đó

Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp để xét hưởng trợ cấp thất nghiệp là tổng các khoảng thời gian đã đóng liên tục hoặc không liên tục được cộng dồn từ khi bắt đầu đóng cho đến khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc mà chưa hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Như vậy, căn cứ các thông tin nêu trên, bạn sẽ được cộng dồn bảo hiểm thất nghiệp.

Khi bạn trúng tuyển viên chức mà đã có thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc trong ngành này cần tuyển từ đủ 12 tháng trở lên và trong khoảng thời gian có đóng bảo hiểm đó thì đã làm những công việc chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với vị trí việc làm được tuyển dụng thì sẽ được tính vào thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội tức là được tính từ năm 2011. Tính đến bây giờ thì khoảng thời gian này đã đủ thừa 12 tháng trở lên để được miễn tập sự.

Ngược lại, nếu bạn không đáp ứng đủ điều kiện trên thì vẫn phải thực hiện chế độ tập sự theo quy định của hợp đồng làm việc.

Về vấn đề xếp lương:

Theo những thông tin bạn cung cấp, căn cứ vào khoản 3 Điều 10 Thông tư 15/2012/TT-BNV:

Trường hợp 1, bạn trúng tuyển viên chức thì lương được xếp lại từ bậc 1. Thời gian nâng bậc lương căn cứ vào Điều 7 Nghị định 204/2004/NĐ-CP:

“Điều 7. Chế độ nâng bậc lương

1. Thực hiện nâng bậc lương thường xuyên trên cơ sở kết quả hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức, viên chức và thời gian giữ bậc trong ngạch hoặc trong chức danh.

Thời gian giữ bậc trong ngạch hoặc trong chức danh để xem xét nâng bậc lương thường xuyên quy định như sau:

b) Đối với các đối tượng xếp lương theo bảng 2, bảng 3, bảng 4 quy định tại khoản 1 Điều 5 Nghị định này và bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ ngành Toà án, ngành Kiểm sát quy định tại Nghị quyết số 730/2004/NQ-UBTVQH11 , nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh thì thời gian giữ bậc trong ngạch hoặc trong chức danh để xét nâng bậc lương như sau:

b1) Các đối tượng xếp lương theo các ngạch từ loại A0 đến loại A3 của bảng 2, bảng 3 và các chức danh xếp lương theo bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ ngành Tòa án, ngành Kiểm sát: Sau 3 năm (đủ 36 tháng) giữ bậc lương trong ngạch hoặc trong chức danh được xét nâng lên một bậc lương.

b2) Các đối tượng xếp lương theo các ngạch loại B, loại C của bảng 2, bảng 3 và nhân viên thừa hành, phục vụ xếp lương theo bảng 4: Sau 2 năm (đủ 24 tháng) giữ bậc lương trong ngạch được xét nâng lên một bậc lương.”

Như vậy, nếu là trình độ Đại học, thời gian nâng bậc là 3 năm tăng một bậc lương; nếu là trình độ Trung cấp Cao đẳng, thời gian nâng bậc là 2 năm tăng một bậc lương.

Trường hợp, nếu khi đăng ký thi tuyển, trúng tuyển, được tuyển dụng làm viên chức, bạn đã có bằng thạc sĩ đúng với chuyên môn, phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, thì trong thời gian công tác bạn được hưởng mức lương bậc 2 của ngạch tuyển dụng (của bậc 2/9 ngạch chuyên viên hệ số 2,67).

Vấn đề bạn thắc mắc đã được quy định tại Thông tư số 15/2016/TT-BLđTBXH ngày 28/6/2016 của Bộ LĐTBXH ban hành danh mục nghề , công việc năng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Theo đó, ban cứ căn cứ vào tiêu chí là tên công việc, đặc điểm về điều kiệ lao động, công việc để xếp lạo tương ứng theo danh mục này.

Theo quy định tại Điều 37 và điều 137 Bộ luật lao động 2019 thì:

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

Theo thông tin bạn cung cấp thì người lao động ký hợp đồng có xác định thời hạn là 1 năm từ 1/11/2019 => 31/10/2020 sẽ hết hạn hợp đồng. Theo quy định tại Khoản 1 Điều 34 Bộ luật lao động 2019 thì “hết hạn hợp đồng” là một trong các trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động. Khi hợp đồng hết hạn, người sử dụng lao động và người lao động có quyền thỏa thuận ký tiếp hợp đồng lao động mới hoặc có quyền không ký tiếp hợp đồng lao động. Khi hai bên không thỏa thuận về việc ký kết hợp động lao động mới thì hợp đồng lao động cũ đương nhiên chấm dứt, cho dù người lao động là lao động nữ đang có thai, nghỉ thai sản hay nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Theo đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động vì ly do hết hạn hợp đồng mà không phải vì lý do thai sản của công ty bạn là hoàn toàn hợp pháp. Theo quy định tại bộ luật lao động 2019 thì nếu hết hạn hợp đồng 1 năm với công ty mà hai bên tiếp tục ký hợp đồng mới trong thời hạn 30 ngảy kể từ ngày hợp đồng cũ hết hạn, nếu trong thời gian này không ký hợp đồng mới mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Như vậy, công ty của bạn hoàn toàn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với vợ bán khi hết hạn và hai bên không có thảo thuận về ký hợp đồng mới. Để đảm bảo cho quyền lợi của mình, khi hết hạn hợp đồng 1 năm thì nên có sự thỏa thuận rõ ràng với bên công ty.

Theo như những cung cấp của bạn thì bạn không thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật.

Công ty bạn đã có hành vi trá hình đó là không gửi thông báo hoặc quyết định chấm dứt hợp đồng lao động mà bắt kí vào đơn xin nghỉ việc với lý do bận việc nhà. Đây là hành vi trái pháp luật, xâm phạm quyền được lao động của người lao động. Mặt khác công ty còn có hành vi hù họa người lao đông để ép ký vào đơn xin nghỉ việc.

Căn cứ Điều 5 Bộ luật lao động năm 2019: Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Ngoài ra căn cứ Điều 8 Luật Lao động năm 2019 : Những hành vi bị cấm đối với người sử dụng lao động đó là cưỡng bức người lao động hay nói cách khác đó là ép buộc người lao động. Như vậy, việc cho người lao động nghỉ việc của công ty đó là trái với quy định của pháp luật.

Như vậy, trong trường hợp của bạn giờ bạn có thể khiếu nại công ty của mình căn cứ theo Điều 131 Bộ luật lao động 2019:

“Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.”

Nếu công ty không giải quyết cho bạn thì bạn có thể yêu cầu hoà giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động hoặc khởi kiện ra Toà án cấp huyện để giải quyết.

Theo điều 3 khoản 7 Bộ luật Lao động năm 2012 :

“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.”

Theo đó, tranh chấp lao động là những mâu thuẫn về quyền lợi, nghĩa vụ phải thực hiện giữa người lao động với người sử dụng lao động, ngoài ra còn liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác về thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ), Thoả ước tập thể (TƯTT) và trong quá trình học nghề.. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Trong đó,

- Tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định tại khoản 8 Điều 3 Bộ luật lao động 2012 là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác.

- Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

Từ quy định ở trên, bạn có thể loại bỏ các trường hợp tranh chấp xảy ra trong quá trình lao động như ở trên thì các trường hợp khác còn lại không được coi là tranh chấp lao động.

Bạn đã làm việc ở công ty gần được một năm, có thể thấy, công việc của bạn là công việc mang tính chất thường xuyên, ổn định, và có thời hạn trên 03 tháng. Như vậy, phía công ty có nghĩa vụ phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với bạn. Trường hợp công ty không giao kết hợp đồng lao động với bạn là công ty đã vi phạm nghĩa vụ về thực hiện hợp đồng lao động. Hành vi không giao kết hợp đồng lao động của công ty nếu bị phát hiện sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định. Do không ký hợp đồng nên bạn có thể nghỉ mà không cần tuân thủ thời gian báo trước.

Thắc mắc của bạn liên quan đến vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động khi kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Cụ thể ở đây, bạn muốn hỏi về thủ tục để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động.

Như bạn trình bày thì công ty yêu cầu bạn phải báo trước ba tháng mới được nghỉ, điều này là vô lý. Vì pháp luật quy định người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước ít nhất 30 ngày. Tuy nhiên, giữa bạn và công ty không ký hợp đồng lao động với nhau nên không có căn cứ để xác định bạn làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn hay không. Do không có hợp đồng lao động nên không thể xác định được bạn phải báo trước bao nhiêu ngày. Khi bạn muốn nghỉ việc cũng không cần phải tuân thủ quy định về thời hạn báo trước của người lao động theo quy định của Bộ luật lao động, do giữa bạn và công ty không có ký kết hợp đồng lao động với nhau.

Khi bạn nghỉ việc thì công ty vẫn phải thanh toán cho bạn tiền lương trong những ngày bạn đã làm việc. Bởi khi không có hợp đồng lao động nhưng có thể căn cứ vào thang bảng lương của công ty để có thể bảo vệ quyền lợi của mình. Trong trường hợp công ty xâm phạm các quyền lợi của bạn, bạn có thể gửi đơn tới Phòng Lao Động Thương Binh Và Xã Hội hoặc khởi kiện ra Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty có trụ sở để yêu cầu giải quyết.

Như vậy, theo những căn cứ trên thì việc công ty yêu cầu bạn phải báo trước 30 ngày trước khi nghỉ việc là thiếu căn cứ. Bạn có thể gửi đơn tới Phòng Lao Động Thương Binh Và Xã Hội hoặc khởi kiện ra Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty có trụ sở để đòi lại quyền lợi của mình khi công ty không giao kết hợp đồng lao động với bạn.

Theo quy định tại Khoản 1, Điều 3 Nghị định 11/2016/NĐ-CP ngày 3/2/2016 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam thì người lao động nước ngoài di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp là nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật của một doanh nghiệp nước ngoài đã thành lập hiện diện thương mại trên lãnh thổ Việt Nam, di chuyển tạm thời trong nội bộ doanh nghiệp sang hiện diện thương mại trên lãnh thổ Việt Nam và đã được doanh nghiệp nước ngoài tuyển dụng trước đó ít nhất 12 tháng.

Như vậy, người lao động nước ngoài nêu trên phải được tuyển dụng trước đó ít nhất 12 tháng, đang làm việc tại một doanh nghiệp nước ngoài nhưng được cử sang làm việc tại hiện diện thương mại của doanh nghiệp nước ngoài đó trên lãnh thổ Việt Nam là di chuyển nội bộ doanh nghiệp.

Căn cứ xác định người lao động nước ngoài là lao động kỹ thuật di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp thuộc phạm vi mười một ngành dịch vụ trong Biểu cam kết dịch vụ với WTO không thuộc diện cấp giấy phép lao động quy định tại điểm a khoản 2 Điều 7 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP bao gồm: Doanh nghiệp nước ngoài đã thành lập hiện diện thương mại trên lãnh thổ Việt Nam; Hiện diện thương mại của doanh nghiệp nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam hoạt động thuộc phạm vi mười một ngành dịch vụ quy định tại Phụ lục II Thông tư này; Người lao động nước ngoài đã được doanh nghiệp nước ngoài tuyển dụng ít nhất 12 tháng trước khi được cử sang Việt Nam làm việc tại hiện diện thương mại của doanh nghiệp nước ngoài đó trên lãnh thổ Việt Nam.

Giấy tờ để chứng minh người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động quy định tại điểm c khoản 3 Điều 8 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP bao gồm: Văn bản của doanh nghiệp nước ngoài cử người lao động sang làm việc tại hiện diện thương mại của doanh nghiệp nước ngoài đó trên lãnh thổ Việt Nam có nêu vị trí công việc, chức danh công việc và thời gian làm việc; Văn bản chứng minh người lao động nước ngoài là chuyên gia thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điều 6 của Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXH ngày 25 tháng 10 năm 2016 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 11/2016/NĐ-CP (sau đây gọi tắt là Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXH); Văn bản chứng minh người lao động nước ngoài là lao động kỹ thuật thực hiện theo quy định tại khoản 3 Điều 6 Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXH; Văn bản chứng minh người lao động nước ngoài đã được doanh nghiệp nước ngoài tuyển dụng ít nhất 12 tháng trước khi được cử sang làm việc tại hiện diện thương mại của doanh nghiệp nước ngoài đó trên lãnh thổ Việt Nam thực hiện theo quy định tại khoản 4 Điều 6 Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXH; Văn bản chứng minh hiện diện thương mại của doanh nghiệp nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam hoạt động trong phạm vi mười một ngành dịch vụ quy định tại các Phụ lục của Thông tư này là một trong các giấy tờ sau: Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp hoặc giấy tờ có giá trị pháp lý tương đương; Giấy phép thành lập Văn phòng đại diện; Giấy phép thành lập Chi nhánh do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp.

Việc xác nhận người lao động nước ngoài di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp thuộc phạm vi mười một ngành dịch vụ trong Biểu cam kết dịch vụ với WTO không thuộc diện cấp giấy phép lao động thực hiện theo quy định tại Nghị định số 11/2016/NĐ-CP và Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXH.

Theo quy định tại Điểm a, Khoản 1, Điều 4 Nghị định 11/2016/NĐ-CP, đã được sửa đổi theo quy định tại Khoản 2, Điều 11 Nghị định 140/2018/NĐ-CP thì người sử dụng lao động (trừ nhà thầu) có trách nhiệm xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được và báo cáo giải trình với UBND cấp tỉnh nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc.

UBND cấp tỉnh có văn bản chấp thuận cho người sử dụng lao động về việc sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc.

Về giải trình thay đổi nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài, tại Mẫu biểu số 2 Phụ lục III Thông tư 18/2018/TT-BLĐTBXH ngày 30/10/2018 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội sửa đổi, bổ sung một số điều của các thông tư liên quan đến thủ tục hành chính thuộc phạm vi chức năng quản lý Nhà nước của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã quy định giải trình thay đổi nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài của người sử dụng lao động.

Bạn tham khảo Danh mục ngành nghề nặng nhọc độc hại tại Thông Tư số 15/2016/TT-BLĐTBXH. Việc xác định sẽ dựa trên công việc, họat động thực tế hàng ngày của người lao động theo thông tư ở trên.

Theo quy định tại Bô luật lao động 2012, người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này. Điều này không đồng nghĩa với việc người lao động làm việc sau độ tuổi 60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ thì họ không được tham gia các loại bảo hiểm. Trường hợp người lao động cao tuổi tiếp tục làm việc cho công ty mà họ chưa được hưởng chế độ hưu trí thì công ty vẫn có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội cho họ.

Đối với người làm công việc nặng nhọc độc hại, nguy hiểm thì theo quy định tại Khoản 2 Điều 187 Bộ luật lao động 2012 người lao động có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn.

“Điều 187. Tuổi nghỉ hưu

1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.

2. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định tại khoản 1 Điều này.”

Việc rút ngắn thời gian làm việc đối với người lao động cao tuổi sẽ theo thỏa thuận giữa công ty và người lao động.

Trường hợp người lao động đã đủ độ tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội thì không phải là căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36 của Bộ luật lao động 2012. Công ty vẫn phải thực hiện hợp đồng lao động với họ  nếu hợp đồng lao động còn thời hạn và đủ sức khỏe  theo kết luận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật.

Khi chấm dứt hợp đồng lao động dù đúng pháp luật hay trái pháp luật thì doanh nghiệp có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội (BHXH) và những giấy tờ khác mà doanh nghiệp đã giữ lại của người lao động.

Nếu việc ngừng đóng BHXH  mà không chốt sổ thì khoảng thời gian bạn tham gia BHXH sẽ không mất đi. Tuy nhiên, để hưởng các chế độ của BHXH thì đều cần đến sổ bảo hiểm đã chốt. Nên nếu sổ bảo hiểm của bạn chưa chốt thì sẽ hồ sơ sẽ không hợp lệ để hưởng các chế độ của BHXH. Do vậy trong trường hợp này, bạn có thể yêu cầu phía công ty chốt sổ bảo hiểm hoặc bạn có thể tự mình chốt sổ BHXH tại Cơ quan bảo hiểm xã hội huyện bạn đã tham gia.

Theo quy định tại Khoản 2, 3 Điều 47, Bộ Luật lao động 2012 về thời hạn trả sổ BHXH cho người lao động như sau:

“Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

…

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.”

Như vậy, doanh nghiệp có trách nhiệm xác nhận và trả lại sổ BHXH cho người lao động trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, việc chốt sổ BHXH phải được tiến hành ngay khi nghỉ việc.

Ngoài ra, bạn có quyền tự mình hoàn thành thủ tục chốt sổ bảo hiểm xã hội theo quy định tại Điều 19, Quyết định 1111/QĐ-BHXH. Theo đó, trong các trường hợp người lao động ngừng việc, chuyển công tác… thì người lao động có thể tự mình thực hiện việc xác nhận sổ bảo hiểm xã hội. Hồ sơ gồm có:

– Bản sao quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, thuyên chuyển, nghỉ việc hưởng chế độ hoặc hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc vừa hết thời hạn.

– Sổ BHXH.

– Thẻ BHYT còn thời hạn sử dụng.

Trường hợp quá thời hạn nêu trên nhưng doanh nghiệp chưa hoặc không chốt sổ BHXH, bạn cần khiếu nại tới Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính hoặc làm đơn khởi kiện tới Tòa án nhân dân nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính để đòi quyền lợi cho mình.

Khi có yêu cầu khiếu nại, bên thanh tra lao động sẽ tiến hành kiểm tra. Doanh nghiệp không thực hiện đúng quy định về thời hạn thanh toán các khoản về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động bị xử phạt theo quy định tại Điều 5 và Khoản 1 Điều 11 Nghị định 28/2020/NĐ-CP, mức phạt cụ thể như sau:

- Từ 2.000.000 đồng đến 4.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động.

- Từ 4.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động.

- Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động.

- Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động.

- Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Sổ BHXH là căn cứ để giải quyết chế độ BHXH cho người tham gia theo quy định của pháp luật. Những thông tin trong sổ gồm thời gian làm việc, quá trình đóng và hưởng BHXH.

Mỗi cá nhân sẽ có một số sổ BHXH duy nhất, cũng là mã định danh ghi nhận quá trình tham gia các loại bảo hiểm và các chế độ, chính sách được hưởng trọn đời. Người tham gia bảo hiểm chỉ cần cung cấp mã số này sẽ được hưởng các chế độ của BHXH trên toàn quốc.

Mã số BHXH là dãy số tự nhiên bao gồm 10 chữ số. Trong đó: 02 số đầu là mã tỉnh, 08 số tiếp theo là số tự nhiên, tương ứng với số sổ của sổ BHXH và 10 số cuối của thẻ BHYT.

Khi làm hồ sơ để được hưởng các chế độ của bảo hiểm xã hội, bên cơ quan có thẩm quyền sẽ phải căn cứ dựa vào sổ bảo hiểm xã hội của bạn theo quy định tại khoản 1 Điều 96 Luật Bảo hiểm xã hội 2014:

“Điều 96. Sổ bảo hiểm xã hội

1. Sổ bảo hiểm xã hội được cấp cho từng người lao động để theo dõi việc đóng, hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội là cơ sở để giải quyết các chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định của Luật này.”

Như vậy, để được giải quyết các chế độ của bảo hiểm xã hội như ốm đau, hưu trí, tử tuất, thai sản thì bạn cần phải có sổ bảo hiểm xã hội bởi sổ bảo hiểm xã hội của người lao động là cơ sở để cơ quan bảo hiểm xã hội giải quyết các chế độ này. Vì thời gian đóng bảo hiểm xã hội của bạn không liên tục qua các năm nên thời gian đóng bảo hiểm xã hội của bạn được tính bằng tổng thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội nên sau khi có đủ các điều kiện theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội 2014 và có sổ bảo hiểm xã hội thì bạn sẽ được hưởng các chế độ tương ứng. Bạn có thể liên hệ lại với công ty cũ nơi mình làm việc trước đây để được trả lại sổ bảo hiểm xã hội, trường hợp công ty có giữ sổ bảo hiểm xã hội nhưng không trả lại cho bạn bạn có thể khiếu nại lên Phòng lao động Thương binh – Xã hội để được giải quyết bởi đây là trách nhiệm của công ty khi chấm dứt hợp đồng lao động với bạn, trường hợp công ty không giữ sổ bảo hiểm xã hội của bạn, cơ quan bảo hiểm xã hội cũng không giữ sổ của bạn, bạn có thể thực hiện thủ tục xin cấp lại sổ bảo hiểm xã hội với lý do mất sổ tại cơ quan bảo hiểm xã hội tại địa phương mình.

Tại Điều 33 Luật bảo hiểm xã hội 2014 quy định về thời gian hưởng chế độ khi sẩy thai như sau:

Điều 33. Thời gian hưởng chế độ khi sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu hoặc phá thai bệnh lý

1. Khi sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu hoặc phá thai bệnh lý thì lao động nữ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Thời gian nghỉ việc tối đa được quy định như sau:

a) 10 ngày nếu thai dưới 05 tuần tuổi;

b) 20 ngày nếu thai từ 05 tuần tuổi đến dưới 13 tuần tuổi;

c) 40 ngày nếu thai từ 13 tuần tuổi đến dưới 25 tuần tuổi;

d) 50 ngày nếu thai từ 25 tuần tuổi trở lên.

2. Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản quy định tại khoản 1 Điều này tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần.

Theo các quy định nêu trên, bạn bị sẩy thai thì bạn sẽ được nghỉ hưởng chế độ, trong đó bao gồm cả ngày nghỉ lễ, nghỉ tết và ngày nghỉ hàng tuần. Bạn sẽ được trả tiền lương cho những ngày này với mức bằng 100% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội của sáu tháng liền kề trước khi nghỉ. Việc Công ty áp dụng như trên là không đúng quy định.

Cá nhân, tổ chức ký hợp đồng để làm những công việc tại Điều 1 Nghị định 68/2000/NĐ-CP và Khoản 1 Điều 3 Nghị định 161/2018/NĐ-CP trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp được điều chỉnh theo quy định pháp luật về lao động, dân sự, thương mại và không thuộc chỉ tiêu biên chế, số lượng người làm việc và quỹ tiền lương của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Do đó, một số đơn vị sự nghiệp công lập ký hợp đồng 68 sang hợp đồng theo Nghị định số 161/2018/NĐ-CP (đây là hợp đồng không xác định thời hạn), nhưng một số đơn vị lại ký thời hạn 12 tháng là phù hợp vì ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trong trường hợp này, hợp đồng lao động có thời hạn được ký tối đa 2 lần

Tại  Điều 32 Bộ Luật lao động 2012, các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) bao gồm:

- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.

- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.

- Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.

- Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

- Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.

Theo đó, khi thuộc một trong các trường hợp đã nêu ở trên thì doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận tạm hoãn hoặc tạm thực hiện HĐLĐ đang giao kết. Trong những trường hợp khác, người lao động và doanh nghiệp có thể thỏa thuận với nhau về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng. Do đó, doanh nghiệp và người lao động các vấn đề thương lượng, thỏa thuận với nhau cùng thống nhất các vấn đề có liên quan, nếu không có thỏa thuận thì những tháng người lao động không làm việc sẽ không được tính vào thời gian thực hiện hợp đồng lao động.