Hỏi về vấn đề tính lương làm bù ngày chủ nhật

Kính gửi luật sư.

 Chủ nhật ngày 30 tháng 12 vừa qua,công ty em có lịch kiểm kê cuối năm và sắp xếp một số cán bộ quản lý, công nhân đi làm ngày chủ nhật.

Và cách làm của em như thế này: 

1. Ngày chủ nhật nhân viên bên em đi kiểm kê buổi sáng 4 tiếng, 4 tiếng này em tính lương cho NLĐ là 4 h nhân tỉ lệ 100%

2. Sau đó em sắp xếp trong vòng 7 ngày cho NLĐ nghỉ bù 4 tiếng , 4 tiếng nghỉ bù này không hưởng lương, cũng không trừ tiền thưởng chuyên cần.

3. Em có làm thông báo về lịch kiểm kê và danh sách các nhân viên phải tham gia làm việc vào buổi sáng chủ nhật, trong thông báo em ghi rõ: ngày chủ nhật đi làm NLĐ hưởng lương theo tỉ lệ 100%, và trong khoảng thời gian từ ngày 31/12 đến 5/1 công ty sẽ căn cứ tình hình sx và đề nghị của NLĐ để sắp xếp cho NLĐ nghỉ bù 4h.  Thông báo này có chữ ký của đại diện NLĐ và đại diện công ty.

Em nhờ các luật sư chỉ giúp em cách tính lương và sắp xếp lịch nghỉ bù như vậy có đúng không ạ.

Em xin cảm ơn

- Trường hợp 1: Không đồng ý

- Trường hợp 2: Đồng ý

- trường hợp 3: Không đồng ý

Chào bạn Maiphuong5, bạn tách bài viết của tôi thành 3 phần thì tôi cũng xin có  3 ý vậy:

1. Tôi thấy bạn có sử dụng cụm từ "không trừ lương" trong ngày nghỉ bù đề nghị bạn cho biết cụm từ này ở đâu ra hay bạn suy luận từ đâu ra để cùng phân tích

2. Câu từ có thể chưa chính xác nhưng theo phân tích của các bạn nghỉ bù và không nghỉ bù đều được hưởng số tiền như nhau: giả sử làm thêm không nghỉ bù là 300%; làm thêm có nghỉ bù cũng là 300% (trong đó 200% trả vào ngày làm thêm; 100% trả vào ngày nghỉ bù) bản chất là 300%. Ngày nghỉ bù không thể tạo ra sản phẩm nhưng vẫn được trả 100% + 200% ngày làm thêm thì bản chất là 300%.

3. Câu nói này của tôi chỉ mang tính chất giả thiết về ý tứ của nhà làm luật, có thể nó chưa đúng nhưng tại sao họ lại quy định làm thêm ngày thường chỉ là 150% thì có lẽ nó có nhiều nguyên nhân và nếu ta hiểu nguyên nhân tại sao thì chẳng phải sẽ thống nhất được vấn đề sao? Bản thân tôi cũng nhiều lần tự đặt câu hỏi sao làm thêm giờ ngày thường mà bố trí nghỉ bù lại thấp đi như vậy chứ đâu có phải không đâu...

Đề nghị bạn nếu thảo luận thì nghiên cứu thêm các bài viết liên quan để đỡ phải nhắc lại...

[quote=ntdieu]

Trường hợp 1 :

Người này không đi làm vào ngày Tết dương lịch 01/01, và đi làm ngày 02/01. Theo quy định ở  điều 73 người này sẽ được hưởng 80K cho ngày 01/01 và 80K cho ngày 02/01, tổng cộng là 160K cho 1 ngày đi làm và 1 ngày nghỉ.

Trường hợp 1 có lẽ là trường hợp phổ biến nhất trong thực tế, ngày 01/01 nghỉ hưởng nguyên lương theo điều 73 luật lao động, ngày 02/01 đi làm bình thường nhưng bạn hasosa lại không đồng ý trả 2 ngày lương. Vậy không hiểu suy nghĩ của bạn dựa theo luật gì

Xin lỗi ntdieu, tôi không hiểu bạn đang lập luận kiểu gì không hiểu??? Bạn lập luận trong nội tại bài viết bên trên đương nhiên là đúng nhưng xét trong cả topic là không đúng vì:

Việc tính tiền ngày nghỉ lễ tôi đã tính ở lần trả lời đầu tiên; sau đó cậu đính chính lại là tính theo Điều 61 (nghĩa là chỉ đả động đến tiền làm thêm, không đả động đến tiền nghỉ lễ) nên tôi mới xác nhận lại (trả lời lại lần thứ 2 là như vậy); khi tôi trả lời lần thứ 2 là không đồng ý, bạn lại quay lại cho rằng tôi tính sai vì không tính tiền lễ...

Quả thật tôi không hiểu bạn là sao ?????????????????????????????

?????????????????????????????????????????????????

Có lẽ tôi xin thôi không bàn luận ở chủ đề này nữa; vì có lẽ các bạn còn có cả danh dự gì đó trên diễn đàn này nên nếu các bạn càng cố biện luận một cách không thuyết phục thì càng làm vấn đề trở lên khó hiểu...

Cá nhân tôi không bao giờ bảo thủ, tôi tiếp tục tranh luận ở topic này vì quan điểm của các bạn không có căn cứ pháp luật; còn nếu có căn cứ đương nhiên tôi sẽ nghe theo mà thôi...

[quote=ntdieu]

Chào hasosa,

Tôi thấy rằng trong vài ngày qua chúng ta, nghĩa là cả tôi và bạn và vài bạn khác nữa, đã làm một việc vô ích ở chủ đề này. Sự trao đổi vừa qua đúng là rất sôi động, tuy nhiên tôi có cảm giác như tôi đã trao đổi với một bức tường

Tôi sẽ chấm dứt trao đổi về vấn đề nghỉ bù bằng bài viết này. Tuy nhiên để kết thúc thì tôi có vài lời góp ý với bạn.

Trước hết tôi rất mừng cho bạn vì bạn không hành nghề luật sư. Nếu có, chắc bạn đã làm thân chủ thua kiện không ít.

Tôi cũng rất mừng vì bạn không phải là người tính lương ở công ty bạn. Bạn đã tránh cho sếp bạn khỏi mất thời gian phân xử với NLĐ bị tính lương sai.

Tôi tiếc cho bạn vì bạn là cử nhân luật,  bạn nghĩ rằng bạn đã hiểu rõ luật cho nên bạn đã cho rằng bạn luôn đúng, từ đó bạn không chịu lắng nghe xem người đối thoại với mình đang nói vấn đề gì. Tôi e rằng với sự cố chấp này thì bạn đã và sẽ gặp không ít khó khăn rắc rối ở nơi làm việc.

Vấn đề ai hiểu đúng ai hiểu sai ở chủ đề này không là gì cả, nó không mang lại tiền bạc hay lợi ích gì cho bạn và cho tôi. Quan trọng nhất đối với tôi ở chủ đề này là shaonian83 đã có được đủ thông tin để đưa ra quyết định của mình.

Tôi chỉ mong sau này có lúc nào đó bạn ngồi xem lại chủ đề này. Và xin chấm dứt thảo luận ở chủ đề này ở đây. Mong các Mod không xóa bất kỳ bài viết nào ở chủ đề này.

Chúc bạn may mắn,

Với tư cách SMod bạn có thể xoá các bài viết của tôi đi cũng không sao...

Còn đề nghị bạn đừng nhận xét về tôi như bên trên. Ta chỉ nhận xét các vấn đề đang tranh luận và chưa rõ ràng về luật pháp có liên quan hoặc nhận xét trực tiếp về một bài viết nào đó...

Còn nếu bạn nhận xét tôi thì tôi cũng có thể nhận xét bạn cơ mà, nhưng như thế sẽ là đi quá giới hạn; đó sẽ không phải là mục đích của thảo luận...

Tôi có thể thấy trong tình huống pháp luật này (và tôi chỉ nói đến tình huống pháp luật của chủ đề này) bạn đang rất đuối lý... có thể năng lực của bạn rất giỏi nhưng bạn đã lỡ bày tỏ quan điểm của bạn ngay từ lúc chưa nghiên cứu kỹ và vẫn cố thủ bảo vệ quan điểm đó không chịu lắng nghe quan điểm của tôi và chủ topic, cho rằng quan điểm của tôi và chủ topic là sai mà không thể chứng minh nổi tại sao quan điểm của tôi là sai... Một số bạn khác cũng vậy, chưa chịu nghiên cứu kỹ đã vội vàng kết luận và thống nhất như ntdieu, có lẽ họ cho rằng ntdieu luôn đúng nên họ mới làm vậy... Thật nực cười như bạn Maiphuong5 còn kết luận ngay là cơ quan lao động tại địa phương nơi chủ topic này đã hỏi đã trả lời sai... là quá chủ quan. Một người có thể giỏi nhưng không chuyên về lĩnh vực đó thì đừng kết luận vội làm gì?

Trong lĩnh vực tư vấn luật, tôi chỉ tâm niệm một câu đơn giản, đó là: "Đừng để cái sai nhân lên gấp bội"

Nếu sự tư vấn của bạn mà đúng thì chẳng nói làm gì, còn nếu sai nó sẽ gây ảnh hưởng đến người khác rất nhiều.

Thực ra tôi đã từng đề nghị bạn trưng cầu tư vấn luật sư chuyên trách về lao động, điều đó cho thấy tôi không bảo thủ và chưa khẳng định 100% là tôi đúng nhưng xem ra là bạn sẽ bị chạm tự ái...

Tôi xin kết luận tạm thời thế này:

Do pháp luật về lao động quy định việc trả lương thêm giờ chưa rõ ràng (thiếu hướng dẫn) nên còn nhiều quan điểm khác nhau về cách trả lương thời gian nghỉ bù:

- Quan điểm 1: Thời gian nghỉ bù người lao động được hưởng nguyên lương = 100% (chứ không phải là phần chênh lệch so với đơn giá tiền lương thông thường): Đại diện cho quan điểm này là ntdieu, Maiphuong5, RIA1...

- Quan điểm 2: Thời gian nghỉ bù người lao động không được trả lương (không tính lương lễ, tết): Đại diện cho quan điểm này là: hasosa, Shaonian83 (và cơ quan lao động tại địa phương Shaonian83 - Hải phòng)...

Nếu ai ghé thăm topic này nếu có thể xin để lại quan điểm của mình

Trân trọng cảm ơn!

Bạn shaonian83 ơi, bạn hãy vào đây và cho biết quyết định của cty bạn đi.

Công ty bạn đã trả lương như thế nào đối với 4h làm việc ngày chủ nhật 30/12/2012 vừa qua.

Bạn ntdieu ơi, không biết bạn có còn đáo qua chủ đề này không? Sao cách bạn chỉ chi tôi thao tác trích dẫn, tôi làm đúng như thế. Nhưng đáng lẽ bài viết mà tôi có trích ý kiến phản đối của bạn phải nằm ở vị trí này, sao nó lại nằm ở trang 6 (sau bài viết của bạn có ý kiến phản đối đó).

Bạn bày lại cách trích dẫn cho tôi làm lại xem sao nhé.

Cảm ơn bạn.

TB: tối nay tôi mới có thời gian vào lại chủ đề, mới biết vẫn còn "căng" quá.

Bạn ntdieu thông cảm, tôi là dân kỹ thuật chính gốc, mới được điều động vào làm cái việc trái nghề này chục năm nay, cộng với tính tôi cứ "thẳng như ruột ngựa" nên trong cách nói năng hành văn có phần không được tế nhị lắm.

Nhưng tôi nói như thế là vì bạn hasosa cứ bám vào ý tứ Luật không quy định nghỉ bù phải trả lương để bảo vệ ý kiến của bạn ấy. Mà đúng là trong luật không quy định rõ vấn đề ấy thật. có điều chúng ta đọc luật phải hiểu luật như thế nào cho đúng ý nghĩa mà luật quy định. Chứ luật quy định làm thêm giờ lại bị thấp lương hơn không làm thêm giờ thì quy định làm gì! mà ai muốn đi làm thêm giờ nữa?

Chào các bạn.

Chào bạn hasossa

Tôi đã xin dừng. Nhưng có lẽ cần phải trao đổi tiếp với bạn.

Nhưng trước khi trao đổi với bạn, tôi muốn bạn trả lời câu hỏi trên của tôi đã. Sau đó tôi sẽ chỉ ra những chỗ nhầm lẫn của bạn trong công văn mà bạn Maiphuong5 đã dẫn..

Hẹn gập lại bạn.

Híc, có thể bạn chuẩn bị một bảng lương bổ sung (truy lãnh cho NLĐ) vào tháng kế tiếp. Mức lương truy lãnh là 100% ngày làm việc bình thường.

Bởi: Cách tính của bạn đã vi phạm điều 61 BLLĐ: làm thêm giờ ngày nghỉ hàng tuần phải trả 200% lương.

Chào mọi người,

Như đã hứa, tôi sẽ quay lại chủ đề khi có thêm tình tiết mới. Các bạn vui lòng tham khảo Công văn 205/LĐTBXH-TL ngày 19/1/2007 của BLĐTBXH trả lời 1 doanh nghiệp như sau:



Kính gửi: Công ty TNHH Mabuchi motor Đà Nẵng

Trả lời công văn số 06-008/VDM-NS ngày 04 tháng 12 năm 2006 của Công ty về việc ghi tại trích yếu, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội có ý kiến như sau:

Theo quy định tại Nghị định số114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương và Thông tư hướng dẫn số14/2003/TT-BLĐTBXH-TL ngày 30/5/2003 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và Nghị định số109/2002/NĐ-CP ngày 27/12/2002 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 195/CP nêu trên thì các trường hợp nêu trong công văn được thực hiện như sau:

1/ Công ty đã xác định chủ nhật là ngày nghỉ hàng tuần thì phải bố trí cho người lao động nghỉ. Trường hợp huy động người lao động đi làm vào ngày này và cho nghỉ bù vào ngày khác trong tuần thì vẫn coi là Công ty tổ chức làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần và phải trả ít nhất bằng 200% tiền lương thực trả của công việc đang làm. Nếu trả lương thời gian theo tháng và được nghỉ bù vào ngày khác thì chỉ phải trả phần chênh lệch là 100% tiền lương thực trả của ngày làm việc bình thường.

Trong tuần tiếp theo liền kề, nếu Công ty bố trí ngày nghỉ hàng tuần của người lao động là ngày chủ nhật theo thông lệ thì không trái với quy định của pháp luật lao động.

2/ Đối với những ngày nghỉ lễ, nếu Công ty tổ chức cho người lao động đi làm thì phải trả ít nhất bằng 300% tiền lương thực trả của ngày làm việc bình thường. Nếu trả lương thời gian theo tháng và nghỉ bù vào ngày khác thì phải trả phần chênh lệch bằng 200% tiền lương thực trả của ngày làm việc bình thường.

3/ Trường hợp Công ty thay đổi kế hoạch sản xuất và thay đổi ngày nghỉ hàng tuần nhưng vẫn huy động người lao động làm việc vào ngày hàng tuần mới và nghỉ bù vào ngày khác thì vẫn coi là tổ chức làm thêm giờ và phải trả tiền lương như đã nêu trên.

Nhận định: Phần tô màu vàng thể hiện quy định sau khi nghỉ bù, cty phải trả phần chênh lệch. 

Xin tham chiếu thêm Công văn số2773/LĐTBXH-TL ngày 11/8/2006 của BLĐTBXH trả lời câu hỏi của một VPLS tại TP.HCM.

Tôi cũng đã kiểm tra qua điện thoại với một chuyên gia của SLĐTBXH và được hướng dẫn theo cách tôi đã trình bày trước đây.

Thân.