Chào mọi người,
Tôi sẽ chỉ ra từng điểm bất hợp lý đối với bài viết của bạn hasosa.
hasosa viết:
Nếu 1 người đi làm thêm ngày tết dương lịch họ sẽ hưởng 200%, sau đó họ nghỉ bù được hưởng thêm 200%, tổng hưởng 1 công đi làm = 400%. Một công đi làm gấp 4 công của người đồng nghiệp khác, thì ở đây sao không có sự vô lý chứ. Nếu đã cảm tính (không theo quy định của luật) thì các bạn cứ thử nghĩ xem có vô lý không???
Bạn đưa ra một ví dụ bảo vệ quan điểm của bạn, nhưng nó đã chứng tỏ bạn chưa hiểu đúng vấn đề. Ví dụ này hoàn toàn không phù hợp với quy định pháp luật. Cụ thể:
Một người làm thêm vào ngày Tết dương lịch thì có 2 trường hợp:
- Nếu không được sắp xếp nghỉ bù: họ sẽ được hưởng tối thiểu 300% lương của ngày làm việc đó (Điểm c, Khoản 1, Điều 61, BLLĐ).
- Nếu sau đó được sắp xếp nghỉ bù 1 ngày: họ chỉ được hưởng tối thiểu 200% lương của ngày làm việc đó (Điểm c, Khoản 1, Điều 61, BLLĐ). Ngày nghỉ bù vẫn không trừ lương (chỉ 100%).
Như vậy, không thể có con số 400% như bạn đưa ra.
hasosa viết:
Các bạn thử nghĩ xem nếu người sử dụng lao động trả lương cho người lao động làm thêm giờ mà có nghỉ bù hay không nghỉ bù đều phải trả mức lương như nhau thì người SD lao động tội gì phải bố trí cho người lao động nghỉ bù làm gì... (nên nhớ bản chất của quan hệ lao động luôn căng thẳng...)
Câu phát biểu này của bạn là hoàn toàn không chính xác. Như tôi đã phân tích ở trên: Nghỉ bù và không nghỉ bù, số tiền được lãnh của NLĐ khác nhau chứ (300% so với 200%). Điều này cũng dựa theo quy định tại Điểm c, Khoản 1, Điều 61, BLLĐ.
Nếu nghỉ bù thì NLĐ sẽ giảm 100% lương của thời gian làm thêm, nếu không thì phải trả khoản đó. Bố trí nghỉ bù hay không tùy vào ý chí của ông chủ công ty: tái sản xuất sức lao động, nhu cầu công việc không thể bố trí nghỉ bù, ...
hasosa viết:
Trở lại ví dụ của bạn Maiphuong5 cũng như bài của bạn RIA1 có nói đến làm thêm giờ ngày thường (4 giờ) sau đó nghỉ bù thì lương lại thấp hơn là không làm thêm giờ. Tôi cho rằng ý tứ của nhà làm luật là nếu làm thêm 4 giờ ngày làm việc bình thường, thực chất chỉ là kéo dài các công việc hiện tại đang làm trong một khoảng thời gian nhất định, việc làm này sẽ đơn giản hơn là việc sang ngày hôm sau làm việc 4 giờ đó. Nếu sang ngày hôm sau người lao động muốn đi làm họ thường phải chuẩn bị nhiều công sức hơn; nghĩa là ngày hôm sau người lao động sẽ mất nhiều thời gian hơn thì mới đảm bảo khối lượng công việc tương đương 4 giờ làm thêm ngày hôm trước (họ phải mất thời gian đi lại, thời gian chuẩn bị khác).
Có nhà làm luật nào lại ý tứ đến mức cho rằng cùng một thời gian lao động bỏ ra của NLĐ (4 giờ làm thêm, sau đó nghỉ bù 4 giờ), cùng với sự đóng góp công sức ngoài ý muốn của NLĐ mà tự nhiên lương tháng lại bị giảm. Nếu vậy, ai muốn làm thêm và nghỉ bù. Chính sách quản lý nhân sự để ở đâu?. Nếu bạn rơi vào trường hợp này thì bạn có thích làm thêm giờ không?
Bạn lưu ý rằng cty phải thỏa thuận với NLĐ về việc làm thêm giờ, có nghĩa là NLĐ có quyền từ chối làm thêm giờ (Điều 69 BLLĐ).
Tôi nghĩ ví dụ của tôi đưa ra đó là điểm mấu chốt nặng ký bác bỏ quan điểm theo cách tính của bạn. Và bạn khó có thể lý giải một cách đơn giản và trái khoa học như thế.
Mong nhận được trao đổi thêm. Nhưng tạm thời nghỉ ngơi.
Cập nhật bởi Maiphuong5 ngày 05/01/2013 11:07:04 CH
Hope For The Best, But Prepare For The Worst !
