Hỏi về vấn đề tính lương làm bù ngày chủ nhật

 Bạn hasosa có thể không đồng ý với tôi, chẳng sao cả, tôi không ép người khác phải nghĩ giống tôi.

Bạn là người hiểu biết về pháp luật, cho nên một lúc nào đó suy ngẫm luật lao động thì bạn sẽ hiểu tại sao nó là như vậy.

Chào các bạn.

Có lẽ bạn hasosa bảo tôi chưa nghiên cứu kỹ luật chứ không phải nói bạn ntdieu!

Nếu các bạn thừa nhận việc hoán đổi đi làm ngày chủ nhật và nghỉ vào ngày khác thì không có gì phải bàn cãi với cách tính của bạn shaonian83 (nếu người SDLĐ và người LĐ thỏa thuận đồng ý). Ý này tôi đã công nhận ở bài viết trước.

Nhưng nếu coi việc yêu cầu đi làm 4 tiếng ngày chủ nhật là làm thêm giờ thì cách tính của bạn shaonian83 là sai.

Trở lại ví dụ ở bài viết trước của tôi:

1. Trường hợp thừa nhận hoán đổi ngày nghỉ: Vì ngày nghỉ bù không được trả lương nên ông A chỉ còn 21 ngày công nên lương là 2,1 triệu, cộng với 1 trăm tiền làm ngày chủ nhật = 2,2 triệu = lương tháng như bình thường.

2.Trường hợp làm ngày chủ nhật được coi là làm thêm giờ: Ngày nghỉ bù ông A phải được trả lương, do đó ông A vẫn được coi là đủ 22 ngày công nên nhận lương là 2,2 triệu, cộng với 1 trăm tiền làm thêm giờ ngày chủ nhật nữa là 2,3 triệu => như thế mới đúng nghĩa chế độ làm thêm giờ.

Chứ làm thêm giờ mà cách tính như bạn shaonian83 thì:

Giả sử ông A làm thêm giờ vào 2 ngày làm việc, mỗi ngày làm thêm 4 tiếng, tổng thời gian làm thêm là 8 tiếng, ông A sẽ được trả 50 nghìn (50%) và để ông A nghỉ bù vào 1 ngày khác không hưởng lương. Như vậy ông A chỉ có 21 ngày công = 2,1 triệu, cộng với 50 nghìn tiền làm thêm 8 tiếng = 2,15 triệu => thấp hơn lương tháng bình thường. các bạn xem có hợp lý không?

các bạn hãy nghiên cứu lại Thông tư số08/2005/TTLT-BNV-BTC ngày 05/01/2005 xem ý tôi nói có đúng không nhé.

Lý do để tôi đưa ra ý kiến trao đổi như vậy là do ngay bài viết đầu của bạn shaonian83 không nói rõ trong thông báo là thỏa thuận làm hoán đổi ngày nghỉ hay là làm thêm giờ.

Còn bạn hasosa nói luật đã quy định rõ là ở chỗ nào vậy bạn? tôi chỉ được biết luật có quy định người SDLĐ và người LĐ có thể thỏa thuận ngày nghỉ hàng tuần vào một ngày nhất định nào đó trong tuần (khác chủ nhật). Chứ không quy định theo kiểu điều động đột xuất rồi hoán đổi như đơn vị của bạn shaonian83.

Thân ái.

Chào các anh chị em!

Nghe căng thẳng và có lẽ cũng chưa ngã ngũ đấy nhỉ, em xin nêu ra cách tính của mình. Nói chung là sơ sơ thôi:

Là thế này các anh chị em ạ:

Chủ topic chưa cho biết tiền lương giờ cụ thể, nên em xin mạn phép "giả sử" tiền lương của anh A là 10000 đồng/1 giờ.

Anh A làm thêm 4 giờ ngày chủ nhật, nên số tiền anh A nhận được sẽ là: 10000 x 200% x 4h

(Xin lỗi, vì em khá dốt toán nên không tính được)

Vì anh A được nghỉ bù 4h khác vào ngày trong tuần nên theo quy định mà các anh chị em đã trích dẫn ở trên, doanh nghiệp phải trả phần chênh lệch ạ, cụ thể tính cho anh A như sau:

(10000 x 200% x 4h) - (10000 x100% x 4h) = ?

Nhờ các anh chị tính giúp xem trường hợp của anh A này, doanh nghiệp phải trả bao nhiêu ạ.

Anh chị nào còn thắc mắc hoặc có ý kiến khác, hoặc đại khái như bảo rằng cách tính của em trên đây nó có vấn đề, thì nhờ các anh chị góp ý kiến giúp ạ. Tại vì em từng làm ở Doanh nghiệp nhà nước nên chỉ biết cách tính trên cho doanh nghiệp nhà nước thôi, còn doanh nghiệp khác thì em đành nghiên cứu sau ạ.

Để các anh chị tham khảo, em xin gửi các anh chị căn cứ pháp lý về cách tính của em, do Bộ lao động TBXH ban hành ạ:

Đó là: Phần V, mục số 2, Thông tư số12/2003/TT-BLĐTBXH.

Em xin ghi chú cụ thể là: Em chưa biết thông tư này còn hiệu lực hay không và có văn bản nào thay thế với cách tính khác. Bên cạnh đó, cách em tính chỉ để các anh chị "liếc mắt xem qua" và tham khảo thôi, chứ xin đừng chém em tàn tạ mà tội em.

Cảm ơn các anh chị nhiều ạ!

Cảm ơn bạn hasosa đã nhắc nhở tôi mới nhớ ra là chủ đề này áp dụng ở doanh nghiệp (do bài đầu tiên bạn shaonian83 chưa nói rõ). Mà tôi lại không rành các quy định chế độ chính sách đối với doanh nghiệp lắm (không biết có khác gì đơn vị hành chính sự nghiệp không). Mong bạn thông cảm nhé.

Nhưng có lẽ vẫn có hai cách hiểu về từ nghỉ bù: nghỉ bù không được hưởng lương và nghỉ bù có được hưởng lương.

Xin được dừng lại tại đây.

Chào các bạn.

Lương ngày 30/12 tính là 40 K là đúng rồi.

Tuy nhiên ngày 31 nghỉ bù, hiểu theo nghĩa là đi làm 4 h và nghỉ 4h. Như vậy ngày 31 cty bạn trả lương như thế nào ? 40 K hay 80 K ?

Tưởng chủ đề này sẽ khép lại sớm nhưng xem ra chưa thể:

Ngày chủ nhật 30 làm thêm 4 giờ sang ngày 31 (thứ 2) người lao động được nghỉ bù 4 giờ (giả sử cho nghỉ buổi sáng chiều đi làm) thì người lao động chỉ được trả 4 giờ làm buổi chiều tức là = 40K.

4 giờ nghỉ bù vào buổi sáng ngày 31 người sử dụng lao động không bắt buộc phải trả (luật không bắt buộc phải trả).

Đọc các quy định của pháp luật liên quan đã cho thấy cụm từ "nghỉ bù" tương đương bằng giá trị (tiền) của công sức lao động mà một người lao động đã bỏ ra trong khoảng thời gian tương ứng. Có thể hiểu có cái này thì không có cái khác (có trả lương thì không nghỉ bù và có nghỉ bù thì không trả lương). Hoàn toàn hợp logic.

Theo tôi mọi người hãy lập luận trên cơ sở quy định của luật; đừng nghĩ rằng tại một cơ quan, doanh nghiệp nào đó đang áp dụng thế này hay thế khác mà kết luận cả về một chế độ của nhà nước là không chuẩn xác. Đây đều là các quy định tối thiểu của pháp luật; chứ nếu nghỉ bù trả thêm lương (thậm chí cao) thì càng tốt cho người lao động và có lẽ nó sẽ được khuyến khích. Chứ nói quy định nghỉ bù phải trả lương thì cần xem lại...

Ái chà, bác cờ vây này lại bới móc mình rồi đây, chuyến này căng quá đi, bài trước bác đã "im" nhưng đến bài này pác tiếp tục vấn đề. Rất hay, em thích như thế này để "hiểu luật hơn".

Nói thiệt là bài trước em mới dám phán về cách tính trong doanh nghiệp, còn bài này em đâu có dám phán thế đâu, cái câu thòng rằng biết cái sai của em là ở chỗ đó. Vậy nên pác thông cảm cho cái câu mà pác "hờn hờn giận giận" như trên. Pác mà giận em là mặt pác nổi mụn bọc cho coi....em sẽ ghét pác, ai bảo tính cách của pác hờn giận như con gái đang iu 

Biết nói sao được nhỉ, bởi dù có nói thế nào bác cờ vây cũng khó mà bị thuyết phục. 

Ngày chủ nhật: Làm thêm, theo quy định được 200%, cho nghỉ bù nên còn hưởng 100%, đây là tiền làm thêm;

Ngày nghỉ bù: Đúng ra là ngày chủ nhật phải được hưởng 200%, nhưng vì chỉ được hưởng có 100% nên ngày nghỉ bù được coi là ngày đi làm, và được hưởng 100% nữa.

Tổng cộng lại, nếu người lao động đi làm ngày nghỉ hàng tuần, được nghỉ bù vào ngày trong tuần thì vẫn được hưởng 200% lương tổng cộng như làm thêm vào ngày nghỉ.

Không biết em tính như vậy có thiệt cho người lao động hay thiệt cho doanh nghiệp không ạ. Mong các anh chị em cho em ý kiến với.

Cảm ơn nhiều nhiều!

Cảm ơn pác đã trích luật, như em đã nói ở trên, việc thuyết phục trong trường hợp này là khó. Bởi giữa trích luật và hiểu luật lại là chuyện đôi khi nó trêu ngươi.

Vấn đề này em không đồng ý với pác, và em đã trao đổi ở trên, nên em xin mạn phép không bàn luận gì thêm nữa. 

Nói chung vấn đề chưa thể khép lại do những cách hiểu khác nhau, thế này nhé, bởi nói đi nói lại cũng chỉ có trích điều luật ấy, nói vấn đề ấy.

- Cứ để cho bạn đọc hiểu, và áp dụng theo cách của pác;

- Em chịu trách nhiệm về cách tính của mình đã trình bày ở trên.

Em xin dừng ở đây! Cảm ơn pác đã dành thời gian thảo luận cùng 

Hồi hộp chờ bài viết của chị Maiphuong5, mong rằng cách viết dí dỏm của chị sẽ là bài kết cho cuộc tranh luận đã rất dài này

Chào mọi người,

Tôi xin trao đổi 2 điểm sau:

1. Trước tiên phải xác định đây là trường hợp NLĐ làm thêm giờ theo Điều 61 BLLĐ hiện hành.

2. Cách tính lương làm thêm giờ như thế nào là phù hợp?

Căn cứ Điều 61 BLLĐ, Khoản 3 Điều 10 Nghị định số 144/2002, Điểm 2 Mục V Thông tư số 14/2003 (áp dụng cho doanh nghiệp FDI) và các Công văn hướng dẫn của BLĐTBXH, thì:

Tiền lương làm thêm giờ = [Tiền lương giờ thực trả] x [150% hoặc 200% hoặc 300%] x [Số giờ làm thêm]

Nếu người lao động được nghỉ bù những giờ làm thêm, thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so với tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm của ngày làm việc bình thường.

Theo đó, tôi hiểu là nếu NLĐ được nghỉ bù đúng bằng thời gian làm thêm giờ thì sẽ chỉ được hưởng phần chênh lệch (50%, 100% hoặc 200% tương ứng) cho thời gian làm thêm giờ, thời gian nghỉ bù sẽ không bị ảnh hưởng gì đến tiền lương (tức là xem như vẫn có lương). Chỗ tô đậm, gạch dưới là phần mà mọi người đang tranh luận.Tôi xin đưa ra một ví dụ để làm sáng tỏ:

Ông A làm do doanh nghiệp FDI, lương hàng tháng là 3.520.000 đồng, cho 22 ngày công (nghỉ thứ Bảy và Chủ Nhật). Mỗi ngày công là 8 tiếng.

Mỗi giờ công của ông A là: 3.520.000 : 22 (ngày) : 8 (tiếng) = 20.000 đồng 

Ngày thứ Ba ông A làm thêm 4 tiếng, và sau đó ông được cty sắp xếp cho nghỉ bù 4 tiếng vào thứ Sáu tuần tiếp sau đó.

Như vậy, tiền làm thêm giờ của ông A cty phải trả là: 20.000 x 4 (tiếng) x 50% = 40.000 đồng

Tháng đó ông A sẽ được nhận số tiền lương là: 3.520.000 + 40.000 = 3.560.000 đồng

* Tôi sẽ cho thấy cách tính của hasosa là không hợp lý. 

Cũng xem ví dụ nêu trên, nếu tính như hasosa, thì tháng đó ông A sẽ lãnh:

- Tiền làm thêm giờ: 40.000 đồng (đã tính ở trên)

- Tiền lương sau khi trừ đi 4 tiếng nghỉ bù thứ Sáu: 3.520.000 - [4 tiếng x 20.000 x 100%] = 3.440.000 đồng

Vậy tháng đó ông A sẽ được nhận số tiền lương là: 3.440.000 + 40.000 = 3.480.000 đồng

Kết luận: Hiểu và tính như hasosa thì ông A sau khi hy sinh làm thêm giờ (hỗ trợ cho cty) lại bị giảm lương so với bình thường (3.480.000 đồng so với 3.520.000 đồng). Sao vô lý như vậy. Lẽ ra tính đúng phải là: 3.560.000 đồng như đã nêu trên.

Áp dụng cho trường hợp của bạn shaonian83 thì tính như sau:

- Tiền làm thêm giờ: 4 tiếng x (tiền lương giờ thực trả) x 100%

- 4 tiếng nghỉ bù không trừ lương

Bạn shaonian83 có vài trích dẫn tiền hậu bất nhất nên làm vấn đề có chút rối rắm. Cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh đã tư vấn cho bạn chính xác. Ý kiến của tôi giống ý bà ntdieu.

Tôi sẵn sàng trao đổi thêm với các bạn có ý kiến trái chiều. Vài dòng trao đổi. Thân.

Xin lỗi: Vì bạn shaonian83 trích dẫn sai câu tư vấn của bà ntdieu, nhưng lại ghi là "ý kiến của cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh giống ý kiến bà ntdieu" nên tôi lười đọc kỹ và không để ý đến câu trích dẫn sai của shaonian83. 

Như thế câu đúng sẽ là: < làm ngày 30/12/2012, trả = 100%, nghỉ bù có hưởng lương => đúng luật >. Nếu ý kiến của cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh khác thì tôi cho là không chính xác. Cám ơn RIA1 đã có ý kiến.