Bạn đã từng yêu thích công việc của mình. Bạn còn nhớ cảm giác hào hứng của ngày đầu tiên đi làm. Nhưng qua một thời gian, bạn cảm thấy chán nản. Bạn muốn nghỉ. Ok, đó là quyết định của bạn. Nhưng phải cẩn thận với những ràng buộc và làm sao để nghỉ việc đúng luật.
Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 đã quy định khá rõ ràng các trường hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Vậy nếu như vi phạm những quy định đó, bạn phải gánh chịu thiệt hại gì?
Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Đồng thời, NLĐ chấm đứt HĐLĐ trái luật còn không được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo Điểm a Khoản 1 Điều 49 Luật Việc làm 2013
Lưu ý: vì quy định bồi thường cho người sử dụng lao động 0,5 tháng tiền lương theo HĐLĐ, do đó, nếu thỏa thuận trên hợp đồng là 3 triệu nhưng thực tế bạn được nhận 5 triệu thì bạn cũng chỉ bồi thường 1,5 triệu.
Đi xa hơn một xíu, ngoài đơn phương chấm dứt HĐLD thì bị sa thải cũng là lý do khiến bạn thôi việc. Nhưng so với đơn phương chấm dứt HĐLD, người bị sa thải lại chịu ít thiệt hại hơn. Chính xác là không phải bồi thường và vẫn được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Trong khi, người bị sa thải có thể gây ra những chuyện tệ hơn người chấm dứt HĐLĐ trái luật.
Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Ví dụ nhé, bạn ký HĐLĐ không xác định thời hạn, bạn muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thì phải báo trước 45 ngày. Nhưng bạn lỡ nộp đơn xin nghỉ chỉ trước 40 ngày, vậy bạn đã xâm phạm 5 ngày và bạn phải bồi thường theo Điều 43 như trên. Trong khi đó, nếu bạn tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày thì bạn có thể bị sa thải và chẳng phải bồi thường hay thiệt hại gì.
Vô lý không, khi người “lịch sự", có báo trước để người sử dụng lao động sắp xếp công việc lại phải gánh chịu trách nhiệm?
Ps: Nói đi cũng phải nói lại, nghỉ việc đúng luật vẫn là phương án ưu tiên hàng đầu nếu như bạn muốn hưởng đầy đủ quyền lợi cũng như đẹp đơn xin việc cho công việc sau.
