Hai nhân viên A & B trong lúc ngồi nghỉ ngơi thì lời qua tiếng lại, dẫn đến nhân viên A lấy bình trà đánh vào đầu nhân viên B, khiến nhân viên B đầu chảy máu, kết quả scan ban đầu không sao, kết quả chụp CT tại Chợ rẫy là Anh B bị dập xuất huyết não trái, nứt xương xoang trán…uống thuốc 01 tháng.
- Hiện tại, bên Công ty báo công an về trường hợp này, Anh A & B tự thỏa thuận, hòa giải với nhau tại Công An.
Vấn đề này bên công ty sẽ xử lý vi phạm kỷ luật: Tuy nhiên trong nội quy Lao động của công ty thì mới chỉ quy định việc gây gổ đánh nhau nằm ở mức kỷ luật của kéo dài thời hạn tăng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức.
Trong khi đó, mình thiên hướng đến việc áp dụng mức kỷ luật là sa thải cho nhân viên A (vì muốn có biện pháp mạnh để răn đe các trường hợp về sau + bản thân nhân viên A này cũng đang có một số vấn đề đối với Công ty), theo điều 126 Bộ luật Lao động 2012:
"Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;"
Vậy mình có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải cho nhân viên A sau khi chứng minh được Anh A có hành vi cố ý gây thương tích được không? Khi nội quy lao động mục sa thải của Mekong không đề cập đến vấn đề này mà theo điều 128 Bộ luật Lao động 2012:
"Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.
2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động."
