ngocloan1990 viết:
Chào bạn.
Việc sa thải người lao động như bản trình bày ở trên "có vẻ" là hợp pháp nhưng thực tế nếu có tranh chấp thì rất khó chứng minh tính hợp pháp của Quyết định sa thải :
Phài chứng minh được
-việc triệu tập 3 lần mà người lao động có nhận được. Nếu người lao động nhận được thì "phải có mặt" và tự bào chữa theo điều 123, khoản 1:
...
Theo tôi thì không nên vôi sa thải vì nếu họ thuộc các trường hợp trên thì việc sa thải của Cty sẽ trở thành trái pháp luật; Nếu không bắt buộc cần phải có quyêt định sa thải gấp thì người sử dụng lao động nên chờ người lao động trở lại để buộc làm tự kiểm, tường trình thì an toàn hơn.
Trân trọng.
Căn cứ vào Nghị định 41-CP ngày 06/7/1995 quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì NSDLĐ có quyền tiến hành họp xử lý kỉ luật vắng mặt NLĐ nếu đã triệu tập đến lần thứ 3 mà vẫn ko có mặt (check hiệu lực của NĐ 41-CP này vẫn còn hiệu lực).
Điều 11.
1. Việc xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 87 của Bộ Luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có);
b) Phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng;
c) Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hoặc người khác bào chữa. Trong trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự. Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết.
Nhân tiện mình cũng có thắc mắc thế này:
Khi tìm hiểu tính hợp pháp của Quyết định sa thải, mình căn cứ vào trình tự, thủ tục ra Quyết định và nội dung của Quyết định. Cụ thể:
1- Còn thời hiệu xử lý kỉ luật lao động theo khoản 1 Điều 124 BLLĐ
NSDLĐ nhất trí với công đoàn cơ sở (Điều 192 BLLĐ), Tổ chức phiên họp xử lý sa thải với đầy đủ các thành phần, nội dung, cách thức (Nghị định 41-CP)
2- NSDLĐ có quyền sa thải theo Điều 126 BLLĐ.
Bên cạnh đó, Khoản 7 Điều 192 BLLĐ quy định, Trường hợp NSDLĐ và Công đoàn cơ sở không nhất trí với nhau thì sau 30 ngày kể từ ngày báo cơ quan QLNN về lao động địa phương, NSDLLĐ mới có quyền quyết định sa thải.
Điều này đặt ra thêm vấn đề:
- Nếu 2 bên nhất trí, thì không cần báo CQQLNN về lao động ở địa phương, theo đó, thời gian ra quyết định sa thải sẽ rất chóng vánh. (đảm bảo thời hiệu xử lý ký luật theo Điều 124 BLLĐ)
- Nếu 2 bên không nhất trí, thì quy định 30 ngày kia có thể hiểu là việc thông báo phiên họp xử lý kỉ luật phải được tiến hành sau ít nhất 30 ngày kể từ ngày báo với cơ quan QLNN về lao động địa phương (vừa phải đảm bảo thời hiệu xử lý kỷ luật theo Điều 124 BLLĐ, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo Điều 202 BLLĐ)
Không rõ, với quy định của Khoản 7 Điều 192 BLLĐ có cho phép mình hiểu theo diễn giải như trên để làm căn cứ xác định tính hợp pháp của Quyết định sa thải hay không?
Rõ ràng, kỷ luật sa thải là 1 trường hợp đặc biệt - điều mà theo quy định trước đây thể hiện việc NSDLLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nay theo BLLĐ mới được loại bỏ và không thấy nhắc đến quy định về thông báo trước, trong khi các trường hợp NSDLĐ hay NLĐ đơn phương chấm đứt HĐLĐ khác thì đều phải thông báo trước cho đối phương trước ít nhất 1 thời hạn nhất định. Do đó, bất kể trường hợp sa thải nào cũng cần được xem xét cẩn trọng cả về thủ tục lẫn nội dung.
"Điều 38 BLLĐ 94 sửa đổi 2002
1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;
...
3- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:..."
"Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (BLLĐ 2012)
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng."
--
Đôi lời trao đổi.
Cập nhật bởi hoada921 ngày 01/12/2013 02:03:03 SA
“Tôi không có sự thông minh đặc biệt nào, tôi chỉ tò mò một cách đam mê.”
_Albert Einstein_
