Sa thải đúng quy định pháp luật lao động

Chủ đề   RSS   
  • #87536 10/03/2011

    Maiphuong5
    Top 50
    Female
    Lớp 11

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:11/08/2010
    Tổng số bài viết (1612)
    Số điểm: 17756
    Cảm ơn: 1492
    Được cảm ơn 1500 lần


    Sa thải đúng quy định pháp luật lao động

    Kính chào các LS và các bạn,

        Tôi không biết là khi tiến hành sa thải lao động, công ty có buộc phải có: 1) Ban chấp hành công đoàn cty; 2) Nội quy lao động đã đăng ký và 3) Thỏa ước lao động tập thể đã đăng ký.

        Nếu thiếu 1 trong 3 điều kiện trên, việc sa thải có hợp pháp không? Quy định ở đâu?

        Xin chân thành cám ơn.

    Hope For The Best, But Prepare For The Worst !

     
    23902 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #87579   10/03/2011

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5291)
    Số điểm: 50883
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3561 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    Chào #0072bc;">Maiphuong5!

    Theo BT, thì khi tiến hành sa thải người lao động cần phải có cả 3 điều kiện trên. Bởi lẽ:

    + Cơ sở pháp lý của điều kiện số 1:

    Khoản 3 Điều 87 BLLĐ: "Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp".

    Điểm b khoản 1 Điều 11 Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995:
    1. Việc xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 87 của BLLĐ được quy định như sau:
    b) Phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng.

    Điểm c mục 2 Phần IV Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH:
    Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động:

    - Nhân sự gồm có:

    .....................
    + Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị.

    + Cơ sở pháp lý của điều kiện số 2:

    Khoản 1 Điều 82 BLLĐ sửa đổi năm 2002: "Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động".

    Điểm c mục 2 Phần IV Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH:

    - Nội dung phiên họp gồm có:

    ..............................
    + Người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật được cụ thể hóa trong nội quy lao động.

    + Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị, đương sự, người bào chữa cho đương sự (nếu có) nhận xét về nội dung mà người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động đúng hay sai theo quy định của pháp luật, nội quy lao động.

    Như vậy, cần phải có nội quy lao động làm căn cứ chứng minh người lao động có vi phạm kỷ luật lao động được cụ thể hóa trong nội quy lao động hay không.

    + Cơ sở pháp lý của điều kiện số 3:

    Khoản 1 Điều 44 BLLĐ: "Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động"

    Điểm b khoản 3 Điều 11 Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995:
    Quyết định kỷ luật bằng văn bản ghi rõ tên đơn vị nơi đương sự làm việc, ngày, tháng, năm ra quyết định; họ, tên, nghề nghiệp của đương sự; nội dung vi phạm kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành quyết định; chữ ký, họ, tên, chức vụ của người ra quyết định;

    Như vậy, cần phải có thỏa ước lao động tập thể để căn cứ vào đó mà giải quyết quyền lợi, nghĩa vụ của người lao đông và người sử dụng lao động như thế nào khi đưa ra hình thức xử lý kỷ luật lao động nói chung, và kỷ luật sa thải nói riêng.

    Tuy nhiên, đối với những đối tượng và phạm vi không áp dụng thỏa ước lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 1 Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 thì phải căn cứ vào quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động.

    Trân trọng!

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn BachThanhDC vì bài viết hữu ích
    hiyatuongda (10/03/2011) Maiphuong5 (11/03/2011)
  • #87633   11/03/2011

    Maiphuong5
    Maiphuong5
    Top 50
    Female
    Lớp 11

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:11/08/2010
    Tổng số bài viết (1612)
    Số điểm: 17756
    Cảm ơn: 1492
    Được cảm ơn 1500 lần


    BachThanhDC viết:
    Chào #0072bc; font-size: 13px;">Maiphuong5!

    + Cơ sở pháp lý của điều kiện số 3:

    Khoản 1 Điều 44 BLLĐ: "Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động"

    Điểm b khoản 3 Điều 11 Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995:
    Quyết định kỷ luật bằng văn bản ghi rõ tên đơn vị nơi đương sự làm việc, ngày, tháng, năm ra quyết định; họ, tên, nghề nghiệp của đương sự; nội dung vi phạm kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành quyết định; chữ ký, họ, tên, chức vụ của người ra quyết định;

    Như vậy, cần phải có thỏa ước lao động tập thể để căn cứ vào đó mà giải quyết quyền lợi, nghĩa vụ của người lao đông và người sử dụng lao động như thế nào khi đưa ra hình thức xử lý kỷ luật lao động nói chung, và kỷ luật sa thải nói riêng.

    Tuy nhiên, đối với những đối tượng và phạm vi không áp dụng thỏa ước lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 1 Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 thì phải căn cứ vào quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động.

    Trân trọng!


        Cám ơn anh BachThanhDC đã trả lời rất rõ ràng và công phu. Tôi đồng ý với anh về điều kiện số 1 và số 2, còn điều kiện số 3 tôi thấy chưa thuyết phục lắm vì những lẽ sau đây:

        - Theo quy định của BLLĐ, doanh nghiệp có 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động (NQLĐ) bằng văn bản (Khoản 1 Điều 82 BLLĐ). Còn đối với thỏa ước lao động tập thể (TULĐTT) thì không thấy quy định bắt buộc mọi doanh nghiệp phải có, chỉ tìm thấy duy nhất tại Khoản 1 Điều 46 là: "#0000ff; font-size: 12pt;">1- Mỗi bên đều có quyền đề xuất yêu cầu ký kết và nội dung thoả ước tập thể. Khi nhận được yêu cầu, bên nhận yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và phải thoả thuận thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất 20 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu." #00b050;">Như vậy, #00b050;">tôi hiểu rằng doanh nghiệp có quyền không có TULĐTT (chứ không chỉ những đối tượng và phạm vi không áp dụng thỏa ước lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 1 Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994).

        - Nhà làm luật đã cố tình đưa quy định về NQLĐ vào chương VIII về Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất tại Điều 82, 83 của BLLĐ. Điều đó được hiểu là các hình thức kỷ luật lao động sẽ chủ yếu dựa trên NQLĐ. Và đúng là như vậy khi xem lại các quy định về nội dung chủ yếu của NQLĐ có nói đến hình thức kỷ luật lao động (Điểm đ khoản 1 Điều 83 BLLĐ), trong khi đó Khoản 2 Điều 46 BLLĐ không bắt buộc TULĐTT phải có nội dung về hình thức kỷ luật lao động.

        - Tôi nhận thấy nội dung của NQLĐ và HĐLĐ đã bao trùm hết toàn bộ các yêu cầu cần thiết để tiến hành kỷ luật sa thải, kể cả: quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại, phương thức bồi thường, ... (tham chiếu Khoản 5 Điều 4 Nghị định 41-CP ngày 6/7/1995), trong khi đó hầu hết các nội dung này không bắt buộc phải có trong TULĐTT (Khoản 2 Điều 46 BLLĐ).

        #00b050;">Theo tôi thì điều kiện số 3 là không bắt buộc.
        
        Cám ơn anh nhé vì nhờ anh mà tôi mới đọc lại toàn bộ quy định về TULĐTT mà trước đây chưa hề biết đến. Rất lý thú khi được trao đổi với anh. Thân.
        
    Cập nhật bởi Maiphuong5 ngày 11/03/2011 12:59:02 AM

    Hope For The Best, But Prepare For The Worst !

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn Maiphuong5 vì bài viết hữu ích
    BachThanhDC (11/03/2011)
  • #87648   11/03/2011

    BachThanhDC
    BachThanhDC
    Top 10
    Cao học

    Nghệ An, Việt Nam
    Tham gia:01/12/2009
    Tổng số bài viết (5291)
    Số điểm: 50883
    Cảm ơn: 1843
    Được cảm ơn 3561 lần
    ContentAdministrators
    SMod

    Chào Maiphuong5!

    Cái điều kiện số 3 tôi trình bày chưa được rõ ràng và đầy đủ lắm.
    Tôi cũng nhận thức như bạn là pháp luật không bắt buộc mọi doanh nghiệp đều phải ký kết TƯLĐTT.

    Tuy nhiên đối với những DN có TƯLĐTT, theo quy định tại Điều 2 Nghị định 196/CP, thì TƯLĐTT phải có các nội dung chủ yếu sau:

    - Việc làm và bảo đảm việc làm: các biện pháp bảo đảm việc làm; loại hợp đồng đối với từng loại lao động, hoặc loại công việc; các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động; các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp tạm ngừng việc; nâng cao tay nghề, đào tạo lại khi thay đổi kỹ thuật hay tổ chức sản xuất; các nguyên tắc và thời gian tạm thời chuyển người lao động làm việc khác.

    - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: các quy định về độ dài thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; bố trí ca kíp; thời giờ nghỉ giải lao phù hợp với từng loại nghề, công việc; ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ; chế độ nghỉ hàng năm kể cả thời gian đi đường; nghỉ về việc riêng; nguyên tắc và các trường hợp huy động làm thêm giờ.

    - Tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng: tiền lương tối thiểu hoặc lương trung bình (lương tháng, lương ngày hoặc lương giờ); thang bảng lương áp dụng trong doanh nghiệp; biện pháp bảo đảm tiền lương thực tế, phương thức điều chỉnh tiền lương khi giá cả thị trường biến động; nguyên tắc trả lương (lương thời gian, lương sản phẩm hoặc lương khoán); nguyên tắc xây dựng và điều chỉnh đơn giá tiền lương; nguyên tắc và điều kiện nâng bậc lương; các loại phụ cấp lương; thời gian trả lương hàng tháng; thanh toán tiền nghỉ hàng năm, tiền tàu xe; tiền lương trả cho giờ làm thêm; tiền thưởng (thưởng đột xuất, thưởng tháng, thưởng cuối năm, thưởng chất lượng, thưởng từ lợi nhuận) và các nguyên tắc chi thưởng (có thể kèm theo quy chế).

    - Định mức lao động: các nguyên tắc, phương pháp xây dựng định mức, áp dụng thử, ban hành, thay đổi định mức; loại định mức áp dụng cho các loại lao động; các định mức trung bình, tiên tiến được áp dụng trong doanh nghiệp; biện pháp đối với những trường hợp không hoàn thành định mức; nguyên tắc khoán tổng hợp cả lao động và vật tư (nếu có).

    - An toàn lao động, vệ sinh lao động: các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; tiêu chuẩn và việc cung cấp phương tiện phòng hộ lao động; chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật; các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (có thể kèm theo quy chế).

    - Bảo hiểm xã hội: các quy định về trách nhiệm, quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động trong việc đóng góp, thu nộp, chi trả chế độ bảo hiểm xã hội.

    Có thể thấy, trong TƯLĐTT không có quy định về kỷ luật lao động, nhưng có rất nhiều nội dung mà khi xem xét kỷ luật lao động phải căn cứ vào nó như tiền lương, phụ cấp để giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên; hoặc như định mức lao động để xem xét người lao động có vi phạm về định mức hay không. Mà các nội dung này thì nội quy lao động không có.

    Đối với những doanh nghiệp không ký kết TƯLĐTT hoặc thuộc đối tượng và phạm vi không áp dụng TƯLĐTT thì những nội dung trên được thể hiện trong HĐLĐ.

    Vì vậy, theo tôi khi xử lý kỷ luật lao động, ngoài việc căn cứ vào nội quy lao động thì còn phải căn cứ vào TƯLĐTT. Trường hợp không có TƯLĐTT thì còn phải căn cứ vào HĐLĐ.

    Thân!

    Hãy làm tất cả những gì trong phạm vi cho phép và khả năng có thể!

     
    Báo quản trị |  
  • #87670   11/03/2011

    Maiphuong5
    Maiphuong5
    Top 50
    Female
    Lớp 11

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:11/08/2010
    Tổng số bài viết (1612)
    Số điểm: 17756
    Cảm ơn: 1492
    Được cảm ơn 1500 lần


        Cám ơn anh BachThanhDC!

        Nhờ trao đổi với anh mà tôi hiểu rõ hơn nhiều điều. Những giải thích của anh rất chính xác và cặn kẽ. Nói chung, những nội dung anh đề cập trong TULĐTT để doanh nghiệp căn cứ vào đó khi tiến hành sa thải lao động, đều đã và có thể quy định trong HĐLĐ và NQLĐ (nếu cần), đặc biệt là định mức lao động - là cơ sở để xác định NLĐ có hoàn thành nhiệm vụ được giao hay không. Chung quy lại, luật không bắt buộc mọi doanh nghiệp phải có TULĐTT, nên thiết nghĩ điều kiện số 3 là điều kiện cần nhưng không phải là điều kiện đủ.

        Chúc anh khỏe.

    Hope For The Best, But Prepare For The Worst !

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn Maiphuong5 vì bài viết hữu ích
    BachThanhDC (11/03/2011)
  • #89716   21/03/2011

    QuyetQuyen945
    QuyetQuyen945
    Top 50
    Male
    Lớp 11

    Quảng Trị, Việt Nam
    Tham gia:28/10/2010
    Tổng số bài viết (1229)
    Số điểm: 15298
    Cảm ơn: 371
    Được cảm ơn 490 lần


    Chào các sư huynh!

    Tình hình đang rất căng thẳng!

    Nếu  đơn vị sử dụng lao động không có công đoàn, không có thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động thì vụ này tính sao đây?

    Luật có ép người sử dụng lao động quá không?

    Em đang bí, mấy sư huynh giúp em với!

    thân!
     
    Báo quản trị |  
  • #89723   21/03/2011

    Maiphuong5
    Maiphuong5
    Top 50
    Female
    Lớp 11

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:11/08/2010
    Tổng số bài viết (1612)
    Số điểm: 17756
    Cảm ơn: 1492
    Được cảm ơn 1500 lần


    Chào #ff8c00;">QuyetQuyen945,

        Về vấn đề này, tui có ý kiến như sau: "Nếu cty không có công đoàn, không có thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động" thì cty có thể tiến hành xử lý kỷ luật sa thải NLĐ theo quy trình riêng do cty sáng chế ra. 

        Sau đó, cty sẽ lãnh hậu quả nếu có khiếu kiện.

        Lưu ý: Riêng trường hợp không có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì có thể có cách giải quyết theo các quy định của Luật Công đoàn (nhưng lười nghiên cứu, chỉ biết thế thôi).

        Thân.

    Hope For The Best, But Prepare For The Worst !

     
    Báo quản trị |