Khi xảy ra tranh chấp, việc xác định mức lương làm căn cứ để bồi thường cho người lao động trở thành vấn đề nan giải nếu hai chưa thống nhất với nhau về tiền lương
(1) Người lao động được bồi thường những khoản tiền nào?
Theo quy định tại Điều 36 Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động (NLĐ) trong các trường hợp thuộc khoản 1 Điều 36 Bộ Luật Lao động 2019.
Theo đó, NSDLĐ phải thực hiện việc thông báo với NLĐ trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc 03 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng.
Điều 39 Bộ Luật Lao động 2019 quy định, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng không đúng với quy định tại Điều 36 Bộ Luật Lao động 2019 thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng này sẽ được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Căn cứ theo quy định tại Điều 41 Bộ Luật Lao động 2019, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, NLĐ sẽ được nhận các khoản tiền bồi thường sau (trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc):
- Tiền lương, tiền đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với một khoản tiền bằng ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
- NSDLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì NLĐ sẽ được nhận một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
- Trợ cấp thôi việc
- Ngoài các khoản tiền trên và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Như vậy, NLĐ sẽ nhận được bồi thường các khoản tiền trên nếu NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
(2) Mức lương làm căn cứ bồi thường cho NLĐ khi chưa thống nhất tiền lương được xác định như thế nào?
Theo quy định tại Điều 41 Bộ Luật Lao động 2019, NLĐ sẽ được nhận bồi thường khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với mức bồi thường được căn cứ dựa trên tiền lương trong hợp đồng lao động.
Do đó, mức lương làm căn cứ bồi thường cho NLĐ chính là mức lương mà NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận trong hợp đồng.
Tuy nhiên, có trường hợp vì các yếu tố như tiền phụ cấp, tiền thưởng thêm, tiền thực lãnh chưa được thể hiện trong hợp đồng lao động hay giữa NLĐ và NSDLĐ có thỏa thuận nhận một khoản tiền khác ngoài tiền lương được ghi trong hợp đồng nhằm giảm số tiền đóng BHXH thì việc lấy mức lương nào để làm căn cứ để bồi thường cho NLĐ?
>>> Xem dự thảo Án lệ 21/2024/AL tại đâyhttps://cdn.thuvienphapluat.vn/uploads/danluatfile/2024/8/03/document.pdf
Tại dự thảo Án lệ 21/2024/AL về việc xác định mức lương để làm căn cứ bồi thường cho NLĐ, nguyên đơn trong vụ án là NLĐ yêu cầu bị đơn là doanh nghiệp bồi thường vì đã sa thải không đúng quy định pháp luật (đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật).
Theo đó, các bên đã không thống nhất được mức tiền lương làm căn cứ bồi thường khi nguyên đơn đã đưa ra mức tiền lương để làm căn cứ bồi thường là 12.000.000 đồng/tháng, bị đơn đưa ra mức tiền lương để làm căn cứ bồi thường là 5.500.000 đồng/ tháng. Tuy nhiên cả nguyên đơn và bị đơn đều không có bằng chứng để chứng minh số tiền mà mình đưa ra là số tiền thực lãnh/thực trả.
Do đó, Tòa án cấp phúc thẩm đã dựa vào tài liệu do cơ quan BHXH cung cấp về mức đóng BHXH hằng tháng của nguyên đơn với mức lương và phụ cấp hằng tháng là 6.800.000 đồng làm căn cứ để thực hiện việc bồi thường.
Tại Quyết định, Tòa án giám đốc thẩm đã giữ nguyên bản án của Tòa án phúc thẩm và lấy mức 6.800.000 đồng làm căn cứ để thực hiện việc bồi thường cho nguyên đơn.
Như vậy, dựa trên dự thảo Án lệ 21/2024/AL, nếu trường hợp cả hai bên chưa thống nhất được mức tiền lương để làm căn cứ bồi thường thì có thể dựa trên mức lương đóng BHXH của NLĐ để làm căn cứ bồi thường.
Tuy nhiên, đây chỉ là dự thảo Án lệ, chưa phải là Án lệ chính thức, do đó các quyết định tại Án lệ này chỉ mang tính chất tham khảo, chưa áp dụng được trong quá trình tố tụng. Do đó, NLĐ cần thỏa thuận và thống nhất mức lương mình thực lãnh và thể hiện trên hợp đồng lao động để tránh việc bị ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của mình.
>>> Xem dự thảo Án lệ 21/2024/AL tại đâyhttps://cdn.thuvienphapluat.vn/uploads/danluatfile/2024/8/03/document.pdf
