Đa phần hiện nay khi người lao động (NLĐ) giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) được lựa chọn giữa 2 loại HĐLĐ có thời hạn và HĐLĐ không có thời hạn. Tuy nhiên, tùy thuộc vào tính chất và nhu cầu giữa các bên nên sẽ có người ký HĐLĐ có xác định thời hạn.
Dù vậy, trong trường hợp NLĐ giao kết HĐLĐ có xác định thời hạn với doanh nghiệp nhưng khi hết thời hạn theo thỏa thuận nhưng đang là lãnh đạo công đoàn. Vậy trường hợp này giải quyết ra sao?
1. Hợp đồng lao động được hiểu ra sao?
Căn cứ Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và doanh nghiệp về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ.
Lưu ý: Trước khi nhận NLĐ vào làm việc thì doanh nghiệp phải giao kết HĐLĐ với HĐLĐ. Đây là vấn đề bắt buộc khi sử dụng lao động làm việc cho doanh nghiệp.
2. Loại hợp đồng lao động hiện nay
Theo quy định mới nhất về pháp luật lao động cho phép giao kết HĐLĐ được thực hiện theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
(1) HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
(2) HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Khi HĐLĐ quy định tại mục (2) hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết.
Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại mục (2) trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.
Lưu ý: Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần.
Sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ HĐLĐ đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019.
Qua đó, trường hợp mà sau thời hạn mà hai bên không tái ký HĐLĐ xác định thời hạn mà vẫn tiếp tục làm thì sẽ được chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn.
3. Ký kết HĐLĐ đối với NLĐ là lãnh đạo công đoàn
Nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở khi hết hiệu lực HĐLĐ loại có xác định thời hạn lao động mà vẫn còn đương nhiệm thì căn cứ theo Điều 177 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
Không được cản trở, gây khó khăn khi NLĐ tiến hành các hoạt động hợp pháp nhằm thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
Công nhận và tôn trọng các quyền của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đã được thành lập hợp pháp.
Theo đó, phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh biết, doanh nghiệp mới có quyền quyết định.
Trường hợp không không giải quyết được thì yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.
Phải gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn HĐLĐ.
Như vậy, trường hợp NLĐ đang là lãnh đạo công đoàn đại diện NLĐ tại cơ sở mà hết hiệu lực HĐLĐ có xác định thời hạn thì doanh nghiệp phải có trách nhiệm tái ký HĐLĐ với NLĐ.
