Hiệu lực của nội quy lao động?

Điều 122 Bộ luật Lao động 2012 và Khoản 7 Điều 28 Nghị định 05/2015/NĐ-CP có quy định như sau:
"Điều 122. Hiệu lực của nội quy lao động
Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 120 của Bộ luật này.
….".
Khoản 7 Điều 28 Nghị định 05/2015/NĐ-CP có quy định như sau:
"Điều 28. Đăng ký nội quy lao động và hiệu lực của nội quy lao động
….
7. Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký hoặc hồ sơ đăng ký lại nội quy lao động".
 

Như vậy, Nội quy lao đông phải được đăng ký và phải được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền chấp thuận. Và tất nhiên, mình chỉ được áp dụng nội quy lao động khi nó đã có hiệu lực. Do đó, trong trường hợp này, mình không được quyền xử lý kỷ luật đối với lao động nữ đó, bởi vào thời điểm người đó vi phạm bên mình vẫn chưa có nội quy lao động quy định rõ nội dung xử lý kỷ luật đối với hành vi sinh con thứ ba đó đâu bạn nhé.

Mình lại nghĩ là không có quy định nào hạn chế các đơn vị, tổ chức quy định tại quy chế của mình về việc xử lý người vi phạm quy định về kế hoạch hóa gia đình. Do đó, trường hợp này công ty quy định xử lý kỷ luật đối với hành vi sinh con thứ ba tại nội quy công ty là hoàn toàn phù hợp chứ không có vấn đề gì. Tuy nhiên, do quy định này được ban hành sau thời điểm người lao động sinh con thứ ba nên không thể áp dụng hiệu lực trở về trước để xử lý trường hợp này được mà chỉ có thể đợi xử lý những trường hợp vi phạm sau này thôi.

Quy định thì hình thúc kỷ luật phải được ghi nhận trong nội quy lao động. Vậy trường hợp công ty đã ra Quyết định kỷ luật bằng hình thức điều động làm công việc khác với mức lương thấp hơn. Tuy nhiên hình thức kỷ luật này không được quy định trong luật cũng như Nội quy công ty thì công ty phải khắc phục thì bằng cách nào?