Trong quan hệ lao động, người lao động thường nằm ở thế yếu hơn so với doanh nghiệp. Vậy nếu chẳng may vì mâu thuẫn mà người lao động bị cho nghỉ việc đột ngột thì có thể được bù đắp những quyền lợi vật chất gì?
Bị đuổi việc trái luật thì được đền bù những gì? - Minh họa
Căn cứ theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động 2019, NSDLĐ chỉ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu NLĐ thuộc vào một trong các trường hợp sau:
(1) Thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, xác định dựa trên quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
(2) Bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục nếu làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn; 06 tháng liên tục đối với hợp đồng thời hạn từ 12-36 tháng; hoặc quá nửa thời hạn đối với hợp đồng dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
(3) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cấp có thẩm quyền, khiến NSDLĐ phải giảm chỗ làm việc dù đã tìm mọi cách khắc phục.
(4) Không có mặt tại nơi làm việc trong vòng 15 ngày kể từ khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng.
(5) Đủ tuổi nghỉ hưu theo luật định;
(6) Tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng.
(7) Cung cấp thông tin gian dối giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
Trong đó, ngoại trừ các trường hợp (4) và (6) không cần báo trước, thì NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ biết về việc chấm dứt hợp đồng trong thời hạn ít nhất là:
- 45 ngày với hợp đồng không thời hạn;
- 30 ngày với hợp đồng có thời hạn từ 12-36 tháng;
- 03 ngày với hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng và trường hợp (2).
Lưu ý, căn cứ theo khoản 2 Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nếu người lao động là người quản lý doanh nghiệp thì thời hạn báo trước ít nhất phải là 120 ngày với hợp đồng không thời hạn hoặc thời hạn từ 12 tháng trở lên. Nếu ít hơn 12 tháng thì tối thiểu phải bằng 3/4 tổng thời hạn hợp đồng.
Theo quy định tại khoản 24 Điều 4 Luật doanh nghiệp 2020, người quản lý có thể là người giữ chức danh Chủ tịch Hội đồng thành viên, thành viên Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Chủ tịch Hội đồng quản trị, thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc. Hoặc chức danh quản lý khác theo quy định tại Điều lệ công ty
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của doanh nghiệp không được áp dụng trong những tình huống sau:
- NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh mà chưa quá thời hạn trường hợp (2).
- NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác mà đã được doanh nghiệp đồng ý.
- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Từ quy định trên có thể thấy pháp luật đã quy định rất cụ thể về những điều kiện mà NSDLĐ được phép đơn phương chấm dứt dứt hợp đồng với NLĐ. Do đó, nếu cố ý vi phạm NSDLĐ phải có trách nhiệm đền bù thỏa đáng cho NLĐ. Điều 41 Luật này quy định những khoản tiền đền bù đó bao gồm:
- Tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc;
- Ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
- Tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong cho những ngày vi phạm về thời hạn báo trước.
Ngoài những khoản trên đây, NLĐ còn có thể được chi trả thêm một số tiền sau đây để chấm dứt hợp đồng, nếu không còn muốn gắn bó với doanh nghiệp:
- Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì NLĐ được hưởng thêm ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng và trợ cấp thôi việc.
- Nếu NSDLĐ muốn nhận lại NLĐ nhưng NLĐ không đồng ý thì NLĐ được hưởng thêm trợ cấp thôi việc.
Căn cứ theo quy định tại Điều 11 Nghị định 28/2020/NĐ-CP, nếu NSDLĐ có hành vi không chi trả hoặc chi trả không đủ những khoản tiền kể trên thì có thể bị xử phạt đến 40.000.000 đồng.
Mức phạt tương tự cũng được áp dụng nếu có hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi theo quy định tại điểm e khoản 2 Điều 27 Nghị định này.
