Tranh chấp tiền lương giữa người sử dụng lao động và người lao động

Trường hợp của bạn, chúng tôi trả lời như sau:

Căn cứ theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2012 như sau:

“Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”

Đồng thời, tại Khoản 2, Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định như sau:

“Điều 8. Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác

…2. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.”

Như vậy, khi người sử dụng lao động muốn điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với nội dung hợp đồng lao động thì phải có lý do phù hợp đó là thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, sự cố điện nước, nhu cầu sản xuất, kinh doanh,… đồng thời phải báo trước cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc. Bên cạnh đó công việc được điều chuyển phải phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động. Đối với trường hợp của bạn, ban giám đốc công ty lấy lý do điều chuyển bạn không thông báo cho bạn biết về việc ra quyết định điều chuyển này. Hơn nữa, pháp luật chỉ cho phép người sử dụng lao động điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động hai bên ký kết trong thời hạn không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, thời hạn điều chuyển có thể kéo dài nếu được sự đồng ý của người lao động. Từ những điều này có thể thấy rằng quyết định điều chuyển bạn của công ty là không đúng với quy định của pháp luật.

1. Trường hợp Công ty chấm dứt hợp đồng lao động:

Theo quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012 và Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì NSLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong các trường hợp sau:

3.1.Điều kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Cụ thể NSDLĐ phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do NSDLĐ ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

- NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Theo quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012 , khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước: Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Trường hợp của bạn không thuộc trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do bạn nêu.

2. Nếu hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐ thì người sử dụng lao động có phải trả lương như HĐ trong những ngày bạn ở nhà như ở nơi làm việc. Vấn đề này tùy thuộc vào sự thỏa thuận giữa bạn và công ty. Tuy nhiên:

Theo quy định tại điều 98 Bộ luật lao động năm 2012 có quy định về tiền lương ngưng việc.

Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương;

2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Như vậy trường hợp công ty bạn làm là do công ty khó khăn về vấn đề kinh tế, hàng sản xuất ra tiêu thụ chậm và không xuất khẩu được nên công ty đã cho công nhân nghỉ. Trường hợp này không phải do lỗi của người lao động, cũng không phải do lỗi của người sử dụng lao động, Như vậy theo quy định của pháp luật vấn đề của bạn thì tiền ngưng việc do hai bên tự thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Trường hợp của bạn công ty cho nhân viên nghỉ việc nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đầy đủ tiên lương. 

3. Về án phí: Theo quy định của pháp luật ai thua kiện thì người đó phải trả án phí. Mức án phí lao động sơ thẩm đối với các vụ án lao động không có giá ngạch là 300.000 đồng. 

Đối với tranh chấp về lao động có giá ngạch

Từ 6 triệu đồng trở xuống: 300.000 đồng

Từ trên 6 triệu - 400 triệu đồng: 3% giá trị tranh chấp, nhưng không thấp hơn 300.000 đồng

Từ trên 400 triệu - 2 tỷ đồng: 12 triệu đồng + 2% của phần giá trị có tranh chấp vượt quá 400 triệu đồng.

Trường hợp còn vướng mắc hay các trường hợp tương tự khác, các bạn có thể liên lạc trực tiếp với tôi để được tư vấn cụ thể hơn nhé.