Tính lương làm thêm giờ vào chiều thứ Bảy đối với công ty làm việc vào sáng thứ Bảy

Chào bạn,

Theo lịch làm việc của công ty bạn thì chiều thứ bảy và chủ nhật là ngày nghỉ hàng tuần, do đó, nếu yêu cầu người lao động làm thêm thì phải tính ít nhất 200% lương.

Cám ơn LSTranTrongQui về câu trả lời. Tuy nhiên, mình vẫn còn băn khoăn. Nếu lập luận Sáng thứ Bảy là ngày làm việc thì làm ngoài giờ sau đó vẫn được tính là 150% (như bạn ntdieu cũng đã nói). LSTranTrongQui có thể trích dẫn văn bản pháp luật liên quan để mình có cơ sở chắc chắn hơn được không? Cám ơn LS rất nhiều!

Đúng là chủ đề này hay thật.

Mới đọc, tôi thấy quan điểm của bạn ntdieu có lý. Song suy ngẫm lại thì quan điểm của tôi thiên về ý kiến LS TranTrongQui hơn, nếu xét theo câu từ của luật. Bởi vì:

Trường hợp này là quy định làm việc 44h/tuần, do vậy chiều thứ 7 thuộc ngày nghỉ hàng tuần (mặc dù buổi sáng vẫn thuộc ngày làm việc).

Nhưng cũng cần lưu ý: nếu trong nội quy lao động có quy định về thời gian chiều thứ 7 thì căn cứ cụ thể quy định như thế nào để xác định là thời gian làm thêm ngày làm việc hay thời gian làm thêm ngày nghỉ hàng tuần để tính.

Tuy nhiên, nếu cty thanh toán 150%, tôi thiết nghĩ cũng không đến mức bị xử vi phạm luật nếu có tranh chấp. Bởi hầu hết các cty đều làm việc 48h/tuần, cty này bố trí làm 44h là có sự quan tâm đến NLĐ rồi... Mặt khác, nếu làm căng, cty có quyền sửa ngay nội quy lao động sang làm việc 48h/tuần hoặc quy định cụ thể sự linh động của chiều thứ 7 (làm việc/hoặc nghỉ). Như vậy sẽ bất lợi cho NLĐ hơn là chấp nhận hưởng mức 150%.

Nói nhiều hóa ra "ba phải"

Mời các bạn cho ý kiến thảo luận tiếp.

Hóa ra chủ đề đã được đưa lên từ hơn tháng nay. Không biết tại sao thời điểm đó tôi không đọc được bài viết này của các bạn. Đến nay sau khi bạn julian quay lại thì tôi mới tiếp cận được.

Do tình huống này chưa được quy định cụ thể trong luật nên có lẽ được liệt vào dạng "hiểu theo kiểu nào cũng đúng".

Mong các bạn khác thể hiện quan điểm riêng của mình nhé.

Chào anh chị,

Tôi từng đối ứng tình huống này nên tôi chia sẽ như sau: Đúng là về Luật thì nó sẽ phát sinh nhiều cách hiểu như trên.

Vì vậy, auditor và thanh tra lao động họ sẽ xem Nội quy lao động công ty.

Công ty trước đây của tôi quy định như nè:

Điều 26: Thời giờ làm việc

1. Thời giờ làm việc tiêu chuẩn: Người lao động làm việc 8 giờ/ ngày và 44 giờ/ tuần. Sáng từ 8 giờ đến 12 giờ và chiều từ 13 giờ đến 17 giờ. Ngày nghỉ hằng tuần là chiều từ 7 và ngày chủ nhật.

Vì vậy, khi nội quy đã xác định chiều từ 7 là ngày nghỉ hằng tuần thì công ty vui lòng thanh toán OT 200%.

Cách 2 như bạn ntdieu nói ở trên chỉ sử dụng khi mà nội quy lao động không quy định rõ như bên mình.

Vì vậy, theo tôi cả 2 cách hiểu đều không phải sai, nhưng áp dụng 150% hay 200% thì căn cứ NQLĐ như tôi đã giải thích.

Nếu tôi là ông chủ tôi sẽ lệnh cho Nhân sự ghi vào NQLĐ  ngày nghỉ hằng tuần là chủ nhật, chiều thứ 7 bỏ ngỏ.

Nếu tôi là Nhân sự tôi sẽ tư vấn cho ông chủ ghi vào NQLĐ chiều thứ 7 là ngày nghỉ hằng tuần.

Mình có bổ sung là trong hợp đồng lao động sẽ ghi thời giờ làm việc cho từng cá nhân cụ thể theo điểm g khoản 1 điều 23 BLLĐ 2012. Vậy phải căn cứ vào hợp đồng lao động để xác định ngày nghỉ và ngày làm việc cụ thể đối với từng cá nhân phòng trường hợp thời gian làm việc ghi trong hợp đồng lao động đối với từng cá nhân không khớp với nội quy lao động của cơ quan.

@ BapLuatsu

Có một số (không nhiều) người bị xếp lịch đi làm vào cuối tuần, và nghỉ hàng tuần vào ngày nào đó (thứ hai chẳng hạn). Khi đó thì đi làm thứ bảy hay chủ nhật chỉ tính 100% thôi, nhưng nếu lỡ đi làm vào thứ hai thì tính 200%.

Trường hợp của LuatsuBap thì khi nhân viên làm việc buổi chiều không phải chủ nhật thì chỉ được tính 150% thôi.