thắc mắc về bồi thường chi phí đào tạo

Về vấn đề bồi thường Chi phí Đào tạo, rất rmong nhận được sự tư vấn :

1. Nếu thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo cho công ty đến tháng 06/2015, nhưng thời hạn Hợp đồng lao động sẽ hết hạn vào 6/2014.
Như vậy, đến tháng 6/2014 nếu người được đào tạo không ký hợp đồng lao động mới với công ty và nghỉ việc thì theo quy định cũa Pháp luật, người được đào tạo đó không phải bồi thường chi phí đào tạo theo cam kết.

Đứng về phía Người sử dụng lao động, tôi mong được tư vấn giúp trong trường hợp này thì Người sử dụng lao động sẽ làm như thế nào để người được đào tạo phải bồi thường chi phí đào tạo mà Người sử dụng lao động đã bỏ ra. (ký phụ lục hợp đồng để gia hạn thời gian của Hợp đồng lao động đến tháng 06/2015 thì có được không? và nếu được thì trong trường hợp Hợp đồng với người lao động này đã là hợp đồng xác định thời hạn 2 lần, mỗi lần 36 tháng, nếu gia hạn tiếp thì thời gian gia hạn này được thể hiện như thế nào vì gia hạn tiếp thì quá 36 tháng theo quy định?

2. Theo quy định của Pháp luật thì trong trường hợp người được đào tạo vi phạm thời hạn cam kết sau đào tạo, nếu là hợp đồng không xác định thời hạn thì người được đào tạo chỉ cần báo trước 45 ngày làm việc và nghỉ thì không phải bồi thường chi phí đào tạo.
3. Cũng theo quy định của Pháp luật, trong trường hợp người được đào tạo sau khi đào tạo về mà vi phạm kỷ luật buộc thôi việc thì không phải bồi thường chi phí đào tạo. Như vậy thì người được đào tạo có thể cố ý gây nên một sai phạm nào đó theo điểm a hoặc b của điểu 85 Luật lao động để phải bị xử lý kỷ luật buộc thôi việc rồi không phải bồi thường chi phí đào tạo cho Người sử dụng lao động.

Vậy, trong các trường hợp 2 và 3 này thì Người sử dụng lao động có cách xử ký nào để ràng buộc được người lao động? hoặc theo kinh nghiệm mà Tòa đã xét xử thì Luật sư có thể tư vấn Người sử dụng lao động nên làm gì hay không?

Hiện nay Công ty tôi chuẩn bị cho một số lao động đi đào tạo, để tránh tình trạng người được đào tạo sẽ căn cứ vào quy định này để chối bỏ trách nhiệm của mình, rất mong nhận được sự tư vấn sớm của Luật sư và các anh chị có kinh nghiệm về vấn đề này.
Chân thành cám ơn.

Xin cám ơn Luật sư đã tư vấn, nhưng tôi còn chút thắc mắc, mong Luật sư tư vấn tiếp :

Theo tư vấn của Luật sư, khi người lao động chưa đủ thời gian như Hợp đồng đào tạo thì đơn vị phải gia hạn hoặc ký Hợp đồng lao động mới với thời hạn tương ứng để đủ thời hạn NLĐ đã cam kết làm việc. Nhưng vấn đề gặp phải là người lao động không muốn ký tiếp hợp đồng mới để được nghỉ việc mà không bồi thường chi phí đào tạo. Trong trường hợp này, đơn vị phải làm gì trước khi cho người lao động đào tạo để không xảy ra vấn đề trên?

Ví dụ có thể gia hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng để tương ứng với thời gian đã cam kết đào tạo, nhưng trường hợp gặp phải là lao động đó đang thực hiện hợp đồng lao động 36 tháng (lần 2), nếu gia hạn tiếp thì quá thời hạn quy định. Còn nếu ký một hợp đồng lao động mới không xác định thời hạn thì ký bây giờ và hiệu lực sau 1 năm có được không?

Còn trong trường hợp thứ 2 : Theo quy định của Pháp luật thì trong trường hợp người được đào tạo vi phạm thời hạn cam kết sau đào tạo, nếu là hợp đồng không xác định thời hạn thì người được đào tạo chỉ cần báo trước 45 ngày làm việc và nghỉ thì không phải bồi thường chi phí đào tạo. Trong trường hợp này, trước khi cho đào tạo, đơn vị có thể làm cách nào để sau này ràng buộc được người lao động thực hiện nghĩa vụ?

Xin cám ơn Luật sư.

Chào bạn dddphuong, có 1 cách khác là DN không tổ chức đào tạo cho NLĐ. Như vậy chẳng có chi phí đào tạo nào để mà phải lo cả.

Trường hợp DN cần thiết phải đào tạo huấn luyện cho NLĐ thì cần tuyển chọn NLĐ nào đáng tin cậy và không có xu hướng nhảy việc để đào tạo, và phải tạo điều kiện cũng như đãi ngộ xứng đáng để NLĐ thấy rằng không nên nhảy việc. Nếu lỡ chọn nhầm NLĐ thì đó là rủi ro mà DN phải chấp nhận thôi.