Nghiên cứu lại vấn đề này, tôi có ý kiến như sau:
Quan điểm của bạn Anlhk33-DLU: "Vì vậy, trong trường hợp này đây được xem là một giao kết hợp đồng lao động giữa chị bạn và nhà trường." ===> Tôi không đồng thuận với quan điểm này của bạn . Vì HĐ đào tạo không có những nội dung của HĐLĐ (chỉ là cam kết thời gian làm việc), mà chỉ HĐ thử việc mới có những nội dung như HĐLĐ.
Vì không biết rõ chị bạn ký HĐ thử việc thời điểm nào? nên:
Nếu ký trước 01/5/2013 thì thực hiện theo Bộ Luật lao động 1994 (điều 27), Nghị định 198-CP ngày 31/12/1994 (điều 3), Thông tư 21/LĐTBXH-TT ngày 12/10/1996 (mục II). Theo đó việc ký hợp đồng thử việc là sai quy định, mà hợp đồng đó được coi là hợp đồng lao động. Sau khi HĐLĐ 3 tháng đó hết hạn mà không ký tiếp thì được chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn ===> bây giờ căn cứ nội dung của HĐ 3 tháng đó để làm căn cứ giải quyết tranh chấp.
Nếu ký sau 01/5/2013, thì thời hạn của hợp đồng thử việc chỉ được tối đa là 2 tháng ===> ký 3 tháng là sai quy định (Bạn tham khảo từ điều 26 đến 29 Bộ Luật lao động 2012, điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP). Đồng thời:
Sau khi hết hạn, bạn không được ký HĐLĐ, mà ký HĐ đào tạo luôn, trong HĐĐT có cam kết làm việc 6 năm, vì vậy có thể lấy hợp đồng thử việc làm căn cứ trong tranh chấp này. Bởi vì không ký HĐLĐ tiếp là lỗi của đơn vị, nên mọi tranh chấp phải được căn cứ vào HĐ thử việc đó.
Vì vậy, bạn căn cứ nội dung trong HĐ thử việc quy định thời giờ làm việc, chế độ đãi ngộ thế nào để làm cơ sở trong tranh chấp.
Không biết ý kiến của các bạn và các LS thế nào về vấn đề này?
