Những điểm mới của Bộ luật lao động sửa đổi năm 2017

Chương I: Những quy định chung

1. Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động

Bổ sung một số quyền cơ bản của người lao động, như: quyền khiếu nại về các quyết định, hành vi của người sử dụng lao động.

2. Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

Quy định cụ thể các nội dung chính của sổ lương để doanh nghiệp thực hiện.

3. Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm

Quy định cụ thể đối với hành vi “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc”.

Chương III: Hợp đồng lao động

5. Cấm ký kết các loại hợp đồng khác thay cho hợp đồng lao động khi phát sinh quan hệ lao động

Vì hiện nay tình trạng nhiều doanh nghiệp sử dụng lao động làm việc nhưng không ký HĐLĐ mà ký Hợp đồng dân sự (hợp đồng dịch) để tránh phải tham gia BHXH, BHTN cho người lao động.

6. Điều 16. Hình thức hợp đồng lao động

- Giải thích thuật ngữ “công việc tạm thời”.

Vì Bộ luật chưa quy định rõ công việc nào là công việc tạm thời, gây khó khăn cho việc áp dụng, thanh tra, kiểm tra việc thực hiện quy định pháp luật, doanh nghiệp dễ lợi dụng để ký các hợp đồng có thời hạn dưới 3 tháng đối với người lao động.

- Hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên phải giao kết bằng văn bản

Vì Luật BHXH quy định người lao động làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên thuộc đối tượng tham gia BHXH kể từ 01/01/2018. Vì vậy, nếu quy định công việc có thời hạn dưới 03 tháng có thể giao kết bằng lời nói sẽ gây khó khăn đối với việc thực hiện quy định này của Luật BHXH.

7. Điều 19. Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động

"Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực, chính xác cho người sử dụng lao động…”

Vì hiện nay có tình trạng người lao động lừa dối DN bằng việc cung cấp văn bằng, chứng chỉ giả mạo, nhưng pháp luật lao động lại chưa có quy định về việc xử lý đối với các trường hợp này.

8. Điều 21. Giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động

Loại trừ trường hợp NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam được giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ.

Vì thực tế có những trường hợp NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ký HĐLĐ với nhiều NSDLĐ, tuy nhiên Luật chưa quy định loại trừ. Điều này dẫn đến một người lao động được cấp 01 giấy phép lao động nhưng lại được ký HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động và gây khó khăn trong việc quản lý lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

9. Điều 22. Loại hợp đồng lao động

- Sửa đổi chỉ còn 2 loại hợp đồng lao động là xác định thời hạn và không xác định thời hạn.

- Giải thích thuật ngữ “công việc theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định”.

- Hết hạn hợp đồng lao động mà vẫn tiếp tục làm việc, không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động có thời hạn sẽ trở thành hợp đồng lao động không thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ trở thành hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng:

+ Loại trừ trường hợp người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam và người lao động cao tuổi vì quy định hiện hành không phù hợp với đặc thù của người lao động cao tuổi (sức khỏe không đảm bảo), riêng đối với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam thì bị giới hạn bởi quy định về Giấy phép lao động (thời hạn tối đa là 2 năm) theo Điều 173 của BLLĐ.

+ Bỏ quy định trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết thời hạn hai bên phải ký HĐLĐ mới, nếu không ký HĐLĐ mới thì HĐLĐ đó chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Vì trong thực tế quy định này gây khó khăn trong việc giải quyết tranh chấp lao động và trong thời hạn 30 ngày đó nếu có phát sinh tranh chấp lao động thì không có căn cứ để giải quyết tranh chấp.

10. Điều 23. Nội dung hợp đồng lao động

- Bổ sung thêm nội dung thông tin tại điểm a: người được ủy quyền giao kết HĐLĐ (nếu có); đồng thời đề nghị quy định cụ thể giấy tờ hợp pháp khác của người lao động tại điểm b.

- Hai bên có thể quy định về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, ...trong hợp đồng lao động hoặc bằng văn bản riêng.

11. Điều 24. Phụ lục hợp đồng lao động

Quy định rõ ràng hơn về giới hạn của Phụ lục hợp đồng lao động.

Ví dụ, HĐLĐ có thời hạn thì phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi, bổ sung về thời hạn thực hiện HĐLĐ không đươc làm thay đổi loại hợp đồng lao động (Tổng thời gian của HĐLĐ và của Phụ lục lao động không được vượt quá 36 tháng).

12. Điều 26. Thử việc

Trước khi giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người thử việc về việc làm thử và hai bên phải thực hiện giao kết hợp đồng thử việc; đồng thời quy định cụ thể nội dung của HĐ thử việc.

13. Điều 29. Kết thúc thời gian thử việc

Kết thúc thời gian thử việc nếu người sử dụng lao động không ký kết hợp đồng lao động với người lao động, mà người lao động vẫn làm việc thì hợp đồng đó được xem như hợp đồng xác định thời hạn theo quy định.

Bổ sung thêm quy định về việc thông báo của NSDLĐ về kết quả thử việc trước khi kết thúc thời gian thử việc.

14. Điều 32. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và Điều 33. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Quy định cụ thể trách nhiệm của người lao động phải có mặt tại nơi làm việc khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ; trách nhiệm của NSDLĐ nhận lại, bố trí việc làm theo HĐLĐ đã giao kết; trường hợp không bố trí được thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã giao kết hoặc giao kết HĐLĐ mới.

Đồng thời bổ sung quy định điều chỉnh riêng đối với người đại diện phần vốn gây thiệt hại kinh tế trong thời gian làm người đại diện phần vốn (thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ).

15. Điều 34. Người lao động làm việc không trọn thời gian

Tiền lương trả theo giờ làm việc thực tế, nên tiền lương tháng có thể thấp hơn lương tối thiểu vùng thì tham gia BHXH, BHYT như thế nào? Cách tính thời gian để chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm như thế nào?

16. Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Khoản 4: Trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động, chỉ cần người lao động đủ tuổi nghỉ hưu.

Khoản 10: tách thành 2 khoản: NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này và NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công ngệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách DN, HTX)

Vì quy định như hiện hành dẫn đến NLĐ được hưởng cả chế độ trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm.

17. Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Quy định NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng phải có lý do chính đáng và phải báo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian theo quy định.

18. Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Bổ sung quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đủ điều kiện về tuổi hưởng lương hưu theo quy định của Luật BHXH.

19. Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Sửa lại cụm từ "vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi..." thành " vì lý do kết hôn, đang trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi..."

20. Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Quy định cụ thể tiền lương theo HĐLĐ hay tiền lương thực lĩnh trong trường hợp vi phạm thời hạn báo trước.

21. Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Ý kiến 1: Cho NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế phải báo cho NLĐ biết ít trước 1 khoảng thời gian.

Ý kiến 2: Bãi bỏ quy định cho NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế.

22. Điều 45. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

Quy định NSDLĐ có trách nhiệm lập phương án sử dụng lao động (đối với tất cả các trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển đổi hình thức doanh nghiệp, HTX).

Đồng thời, người sử dụng lao động kế tiếp thực hiện giao kết hợp đồng lao động mới sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản, giao, chuyển giao doanh nghiệp, HTX.

23. Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

- Bổ sung thêm quy định NSDLĐ ra Quyết định thôi việc hoặc thanh lý hợp đồng lao động.

- Bãi bỏ quy định “trả lại sổ BHXH cho NLĐ” (vì NLĐ được quyền giữ sổ BHXH của mình)

- Bổ sung quy định trách nhiệm của NLĐ cùng với NSDLĐ thực hiện giải quyết chế độ liên quan.

24. Điều 48. Trợ cấp thôi việc

Khống chế mức tối đa hưởng trợ cấp thôi việc là 10 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

25. Điều 49. Trợ cấp mất việc làm

Bổ sung từ "đủ" trước cụm từ "12 tháng trở lên".

26. Điều 186. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

Bỏ quy định về chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tương đương với mức đóng BHXH, BHYT, BHTN.

27. Điều 167. Sử dụng người lao động cao tuổi

Quy định rõ ràng, cụ thể hơn để tránh cách hiểu không thống nhất.

28. Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Khoản 3: bãi bỏ 

Chương V: Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể

30. NSDLĐ có quyền tự chủ xây dựng, ban hành quy chế, phân công, phân cấp, quy trình tổ chức đối thoại, áp dụng các hình thức đối thoại phù hợp (nhất là ứng dụng các thiết bị CNTT) sau khi có ý kiến của NLĐ; đảm bảo NLĐ hoặc các tổ chức của NLĐ được thực hiện quyền đối thoại của mình, nêu cao vai trò, trách nhiệm của tổ chức của NLĐ; có cơ chế giám sát, báo cáo thực hiện quy chế dân chủ tại nơi làm việc để cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương kịp thời nắm bắt thông tin cũng như có hướng xử lý đối với những doanh nghiệp có bất ổn trong vấn đề quan hệ lao động, phát huy hiệu lực quản lý nhà nước.

31. Khi tiến hành đối thoại tại doanh nghiệp, những vấn đề liên quan đến quyền lợi của người lao động và các điều kiện lao động mà chưa được giải quyết thống nhất thì sẽ được đưa vào các nội dung để tiến hành thương lượng tập thể.

32. Điều 66. Mục đích của thương lượng tập thể

Quy định rõ hơn mục đích của thỏa ước lao động tập thể.

33. Điều 67. Nguyên tắc thương lượng tập thể

Quy định rõ nguyên tắc của thương lượng tập thể.

34. Điều 72. Trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong thương lượng tập thể

Quy định cụ thể trách nhiệm đối với từng cơ quan, tổ chức trong việc hỗ trợ, thúc đẩy thương lượng và ký kết TƯLĐTT; đồng thời quy định về phân cấp của các cơ quan, tổ chức trong việc tham dự phiên họp thương lượng.

35. Điều 73. Thỏa ước lao động tập thể

Chỉ quy định 2 loại thỏa ước là thỏa ước cấp doanh nghiệp và cấp trên doanh nghiệp.

36. Điều 75. Gửi thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý nhà nước

Quy định cụ thể trách nhiệm của cơ quan quản lý nhà nước trong việc tiếp nhận, ra soát thỏa ước; trách nhiệm tổng hợp, cập nhật, báo cáo.

37. Điều 78. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu

Quy định cho phép doanh nghiệp sửa đổi, bổ sung thỏa ước; đồng thời quy định thời hạn sửa đổi thỏa ước. Nếu sau thời hạn trên, doanh nghiệp chưa hoàn thành việc sửa đổi, bổ sung thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động sẽ có văn bản đề nghị tòa án nhân dân tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu.

38. Điều 82. Chi phí thương lượng tập thể, ký kết thoả ước lao động tập thể

Các chi phí về thương lượng, ký kết TƯLĐTT do 2 bên cùng chi trả theo nguyên tắc tự thỏa thuận.

39. Điều 84. Thực hiện thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp

Bổ sung quy định sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động trong trường hợp hợp đồng lao động quy định quyền, lợi ích của người lao động thấp hơn TƯLĐTT để đảm bảo quyền lợi của người lao động.

40. Điều 85. Thời hạn thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp

Bỏ thời hạn TƯLĐTT dưới 1 năm.

41. Mục 5. THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH

Chỉ quy định 2 loại thỏa ước là thỏa ước cấp doanh nghiệp và cấp trên doanh nghiệp.

Chương VII: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

53. Điều 104. Thời giờ làm việc bình thường

- Sửa từ “và” thành từ “hoặc” như sau: “Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày hoặc 48 giờ trong 01 tuần”.

- Sửa lại như sau: “2. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần theo hướng dẫn của Chính phủ” vì quy đinh như hiện hành gây khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện, không tạo được sự linh hoạt cho doanh nghiệp.

- Thay bằng giới hạn "thời gian tiếp xúc" với yếu tố nguy hiểm, độc hại (chứ không phải quy định về thời giờ làm việc (thời giờ có mặt tại nơi làm việc theo hợp đồng lao động)); sửa lại cho phù hợp với Điều 25 Luật An toàn, vệ sinh lao động, phù hợp với Công ước quốc tế và thông lệ quốc tế: “3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm thời gian tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại của người lao động nằm trong giới hạn an toàn được quy định trong quy chuẩn kỹ thuật quốc gia tương ứng và các quy định của pháp luật có liên quan”.

54. Điều 105. Giờ làm việc ban đêm

Bổ sung quy định sau “Người lao động đang nuôi con nhỏ  dưới 5 tuổi có quyền từ chối làm việc ban đêm” do dịch vụ trông trẻ ban đêm chưa được thiết lập phù hợp.

55. Điều 106. Làm thêm giờ

- Tăng số giờ làm thêm trong một năm (có thể xem xét quy định về làm thêm giờ tối đa trong ngày, trong tuần) để đảm bảo sự linh hoạt cho người sử dụng lao động, tăng khả năng cạnh tranh về thị trường lao động so với các quốc gia trong khu vực, đặc biệt trong hội nhập kinh tế quốc tế, phù hợp với điều kiện nước ta là một nước đang phát triển và phù hợp với thực tế người lao động có nhu cầu làm thêm giờ để tăng thêm thu nhập.

Đồng thời bãi bỏ quy định “Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.”

56. Điều 107. Làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt

Bổ sung thêm “Trong trường hợp phải khắc phục hậu quả nghiêm trọng do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh trong phạm vi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức thì người sử dụng lao động được phép huy động làm thêm giờ vượt quá quy định tại khoản 2 của Điều này, nhưng phải được sự đồng ý của người lao động”.

57. Điều 108. Nghỉ trong giờ làm việc

- Quy định rõ ràng về nghỉ giữa ca. Bản chất nghỉ giữa ca là để bảo đảm sức khỏe, vì vậy hầu hết các quốc gia đều quy định thời gian nghỉ này sau một số giờ làm việc nhất định và không bắt buộc tính vào giờ làm việc.

- Bãi bỏ quy định “Ngoài thời gian nghỉ giữa giờ quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người sử dụng lao động quy định thời điểm các đợt nghỉ ngắn và ghi vào nội quy lao động.”

58. Điều 109. Nghỉ chuyển ca

Sửa đổi thành “Khi làm việc theo  ca, người lao động được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc tiếp theo” để đảm bảo tính chính xác, vì tính theo ca liền kề ứng với mỗi người lao động; không phải tính theo ca của doanh nghiệp.

59. Điều 110. Nghỉ hằng tuần

Sửa “ngày cố định khác trong tuần” bằng “ngày xác định khác trong tuần” để đảm bảo tính khả thi, phù hợp thực tiễn tổ chức lao động theo ca có chu kỳ đảo ca không phải là 7 ngày (Ví dụ làm 4 ngày nghỉ 2 ngày sau đó làm 4 ngày nghỉ 2 ngày lặp lại; có ngày nghỉ tuần đầu là thứ 6,7; tuần sau là thứ 5,6…).

60. Điều 111. Nghỉ hằng năm

- Quy định thời hạn thông báo trước cho người lao động về lịch nghỉ hàng năm để người lao động chủ động hơn với lịch nghỉ của mình.

- Bãi bỏ quy định “Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động.”

61. Điều 114. Thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ

- Quy định rõ tiền lương trả cho người lao động những ngày nghỉ hàng năm nhưng chưa nghỉ được tính theo mức lương nào? Lương thực tế hay lương hợp đồng?

- Sửa lại như sau “2. Người lao động quy định tại Khoản 1  Điều này mà có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc” để tránh mâu thuẫn với Điều 111 BLLD và phù hợp với Điều 12 của công ước 132 về nghỉ phép hàng năm là cấm mọi thỏa thuận từ bỏ quyền nghỉ hàng năm được thay thế bằng một khoản tiền.

62. Điều 115. Nghỉ lễ, tết

Bổ sung ngày kỷ niệm Ngày Chiến thắng  Điện biên phủ  7/5 hàng năm vào ngày nghỉ lễ quốc gia. Ngoài ra, chưa rõ 5 ngày Tết âm lịch là những ngày nào, đề nghị có hướng dẫn cụ thể.

63. Điều 117. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt

Bổ sung như sau: “….24/24 giờ và các công việc có tính chất đặc biệt khác Chính phủ quy định căn cứ vào tình hình phát triển kinh tế - xã hội và yêu cầu quản lý nhà nước, thì các bộ quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…” để đảm bảo sự linh hoạt.

Chương IX: An toàn lao động, vệ sinh lao động

71. Hỗ trợ các doanh nghiệp thực hiên các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc, giảm ô nhiễm môi trường lao động; chú trọng các giải pháp ngăn chặn tai nạn lao động nặng, tai nạn lao động chết người, cháy nổ, bệnh nghề nghiệp, công tác chăm sóc sức khỏe người lao động.

72. Điều chỉnh cho phù hợp với Luật An toàn, vệ sinh lao động, ví dụ Điều 134, 135, 136, 138, 139, 140, 141, 144, 145, 146 , 148, 149, 150, 152 Bộ luật lao động có nhiều trùng lắp hoặc không phù hợp với Luật An toàn, vệ sinh lao động.

73. Điều 142. Tai nạn lao động

Bãi bỏ “1. Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.”

74. Điều 144. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

- Quy định cụ thể thời gian điều trị được hưởng lương là từ khi bị tai nạn lao động đến khi người lao động trở lại làm việc được (bao gồm thời gian điều trị nội trú, ngoại trú và nghỉ chờ phục hồi sức khỏe). Căn cứ xác định thời gian nghỉ chờ phục hồi theo chỉ định của cơ sở điều trị, hoặc xác nhận của bộ phận y tế doanh nghiệp, hoặc chờ kết luận của cơ quan giám định y khoa.

Chương XI: Những quy định riêng đối với lao động chưa thành niên và một số lao động khác

79. Điều 163. Nguyên tắc sử dụng lao động là người chưa thành niên

Sửa đổi, bổ sung như sau: “1. Không được sử dụng lao động chưa thành niên làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ảnh hưởng xấu tới sự phát triển thể lực, trí lực hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của họ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành trên cơ sở Điều 165  của Bộ luật này” để bảo đảm sự rõ ràng, phù hợp với điều 3 Công ước 138 và Khoản 1 Điều 162, 165 Bộ luật lao động.

80. Điều 164. Sử dụng lao động dưới 15 tuổi

Bổ sung  “Thời giờ làm việc của người dưới 15 tuổi không được quá 4 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần và không được sử dụng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm”.

81. Điều 165. Các công việc và nơi làm việc cấm sử dụng lao động là người chưa thành niên

82. Điều 166. Người lao động cao tuổi

- Khoản 1: sửa đổi khái niệm về lao động cao tuổi như sau: “lao động cao tuổi là lao động tiếp tục làm việc sau độ tuổi theo quy định tại khoản 1 Điều 187 Bộ luật Lao động”.

- Khoản 2: bổ sung quy định hướng dẫn cụ thể về thời gian được rút ngắn đối với người lao động cao tuổi (bao nhiêu phút, thời gian được rút ngắn này có được tính là thời giờ làm việc không?).

- Khoản 3: chuyển sang Điều 104 vì không đúng tiêu đề Điều 166;

83. Điều 167. Sử dụng người lao động cao tuổi

- Khoản 1: Bỏ quy định "khi có nhu cầu, NSDLĐ có thể thỏa thuận với NLĐ cao tuổi có đủ sức khỏe kéo dài thời hạn HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới theo quy định tại chương III của Bộ luật này" vì chưa phù hợp, gây cách hiểu không thống nhất.

- Khoản 2: Bổ sung thêm cụm từ "và quy định của pháp luật lao động".

- Khoản 3: Bãi bỏ

84. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

 Sửa đổi điều kiện cấp Giấy phép và thời hạn cấp giấy phép.

85. Điều 176. Chính sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật

Có quy định về nghỉ việc đối với thời gian người lao động khuyết tật thực hiện thăm khám, điều trị để phục hồi chức năng (có thể là ngày nghỉ không hưởng lương), đồng thời quy định cụ thể những chính sách ưu đãi tương ứng với tỷ lệ sử dụng người khuyết tật, mức độ khuyết tật của người lao động.

86. Điều 178. Các hành vi bị cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật

- Khoản 1: Sửa lại như sau: “Sử dụng lao động là người khuyết tật suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm việc vào ban đêm.” Vì việc làm thêm giờ là theo nguyên tắc thỏa thuận và bảo đảm sức khỏe.

- Khoản 2: Bãi bỏ để

87. Điều 183. Những hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động

- Khoản 2: sửa thành “được phép giao thêm các việc khác phát sinh trong thực tế so với hợp đồng nếu được sự đồng ý của người lao động và bổ sung quy định cho phép UBND phường, xã được phép xử phạt đối với các hành vi vi phạm quy định về lao động giúp việc gia đình thuộc địa bàn quản lý.”

88. Điều 185. Người lao động nhận công việc về làm tại nhà

Sửa lại như sau “1. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nhận việc về làm thường xuyên tại nhà, nhưng phải tuân thủ quy định pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động khi làm công việc tại nhà”, để thống nhất với Điều 69 Luật An toàn, vệ sinh lao động.

Chương XIII: Công đoàn

91. Bổ sung quy định chi tiết quy trình và trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp không thông tin đến người lao động thực hiện việc trích nộp khoản phí công đoàn theo Luật Công đoàn.

92. Điều 192. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoàn

Khoản 6: bãi bỏ 

Chương XV: Thanh tra, kiểm tra thực hiện pháp luật lao động

108. Bổ sung hướng dẫn đối với trường hợp doanh nghiệp không khắc phục sau khi thực hiện quyết định xử phạt vi phạm hành chính của cơ quan thanh tra.

Ngoài ra, bổ sung hướng dẫn việc đảm bảo quyền lợi của người lao động khi doanh nghiệp bị xử phạt vi phạm hành chính bằng biện pháp đình chỉ hoạt động từ 1-3 tháng.

109. Bổ sung một điều khoản quy định nội dung thanh tra chuyên Ngành về đóng BHXH, BHYT; quy định về xử lý vi phạm trong lĩnh vực BHXH, BHYT.

110. Quy định cụ thể để xử lý trong trường hợp đối tượng thanh tra không chấp hành Quyết định thanh tra.

Tôi nhiệt liệt phản đối việc nghỉ ngày 07/05 hàng năm.

Nếu muốn tăng thời gian nghỉ thì hãy tăng số ngày nghỉ phép hàng năm. Nhìn các bác người châu Âu được nghỉ tới hơn 30 ngày mỗi năm mà thấy ... thèm.

Không phải là bức xúc đâu, đôi khi tôi thích viết như vậy để gây chú ý đó