Không tiếp tục ký hợp đồng khi đã hết thời hạn

Chào Luật sư,

Tôi đã ký kết 2 hợp đồng lao động với công ty, mỗi hợp đồng là 1 năm. Ngày 29/12/2013, hợp đồng thứ 2 hết hiệu lực nhưng tôi vẫn tiếp tục làm việc và được công ty trả lương như bình thường. Ngày 15/1/2013, công ty thông báo không tiếp tục ký hợp đồng lao động với tôi nữa và ngày cuối cùng tôi bàn giao lại là ngày 15/1/2013. Luật sư cho hỏi, trong trường hợp  này, công ty làm vậy có đúng ko?

Cảm ơn luật sư

Chào Luật sư.

Luật Sư cho Tôi hỏi ,Tôi đã ký kết 3 hợp đồng lao động với công ty, mỗi hợp đồng là 1 năm. Ngày 14/03/2014, hợp đồng thứ 3 hết hiệu lực.Do hoàn cảnh gia đình Tôi không ký kết hợp đồng mới và viết đơn xin nghỉ việc ngày 12/03/2014 Vậy Tôi có phải tiếp tục làm việc trong thời hạn 30 ngày nữa không? ( tức là làm việc đến ngày 12/04/2014). Sau khi nghỉ việc có được hưởng các chế độ bảo hiểm thất nghiệp và lấy sổ bảo hiểm không ?

thưa luật sư theo quy định của luật :"  thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn" nhưng anh này hết hợp đồng thứ 2 ngày 29/12/2013 đến ngày 15/1/2014 có quyết định của công ty ko ký thêm hđ vs NLD nữa. Tôi thấy hoàn toàn được bởi lẽ vẫn đáp ứng trong khoảng thời gian 30 ngày theo quy định của điều luật trên.

Sai thưa bạn, theo quy định trong vòng 15 ngày ( luật lao động sửa đổi bổ sung 2012) trước ngày kết thúc hợp đồng Người sử dụng lao động phải thông báo có tiếp tục HĐLĐ với NLĐ hay không , nếu không thì quá thời hạn trên hợp đồng lao động sẽ chuyển sang là HĐLĐ không xác định thời hạn.

Chào bạn, liên quan đến vấn đề bạn hỏi, Luật sư tư vấn như sau:

Theo quy định tại  Điều 22 Bộ luật lao động:

“Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.”

Theo quy định trên thì từ 09/2015, hợp đồng lao động mà bạn đã ký với Công ty trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động:

“3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”

Theo quy định trên thì bạn phải báo trước cho người sử dụng lao động 45 ngày. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 43 Bộ luật lao động:

“Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này”

Trách nhiệm của Người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này được quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 47 bộ luật lao động:

“Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động”

Trân trọng! 

Chào bạn, để có câu trả lời chính xác cho trường hợp của bạn, bạn cần cung cấp thêm lý do công ty chấm dứt Hợp đồng không xác định thời hạn hiện tại và yêu cầu bạn ký kết HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng đến 24 tháng. Bởi việc chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật lao động đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng tương đối khắt khe. Đồng thời, để bảo vệ quyền lợi của người lao động, pháp luật cũng có một số quy định mang tính chất bắt buộc liên quan đến việc ký kết nhiều lần cũng như thời hạn của các lần ký kết hợp đồng lao động.

Liên quan đến nội dung câu hỏi của bạn, mặc dù chưa đủ thông tin để đưa ra câu trả lời chính xác nhưng luật sư cũng trích một số quy định pháp luật có thể áp dụng giải quyết vụ việc của bạn để bạn tham khảo như sau:

Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”

Theo đó, HĐLĐ chỉ được chấm dứt trong các trường hợp nêu trên. Việc chấm dứt hợp đồng không thuộc một trong các trường hợp nêu trên đều được coi là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Về loại hợp đồng được ký kết, điều 22 Bộ luật lao động năm 2012 có quy định:

“Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) HĐLĐ không xác định thời hạn;

HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) HĐLĐ xác định thời hạn;

HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.”

Theo đó, pháp luật hiện nay mới chỉ quy định về việc ký lại hợp đồng đối với các trường hợp ký kết HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà chưa quy định cụ thể về việc ký lại hợp đồng đối với trường hợp ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Tuy nhiên, theo tinh thần của Bộ luật lao động và quan điểm cá nhân, HĐLĐ không xác định thời hạn tức là hợp đồng không xác định thời điểm chấm dứt nên việc ký lại chỉ đặt ra khi hợp đồng chấm dứt theo các trường hợp quy định trong các điều khoản nêu trên. Nếu công ty chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn của bạn trái pháp luật thì việc yêu cầu bạn ký kết hợp đồng xác định thời hạn mới là không phù hợp với tinh thần của luật.

Trên đây là toàn bộ nội dung tư vấn của Luật sư dựa trên những thông tin bạn cung cấp. Nếu còn bất cứ thắc mắc nào liên quan, bạn vui lòng liên hệ với Luật sư hoặc công ty Luật Thành Đô để được hỗ trợ giải đáp miễn phí.

Điện thoại: 024 6680 6683/024 6681 7203                      Fax: 024 6681 7203

Email: luatthanhdo@gmail.com/admin@luatthanhdo.com

Website: http://luatthanhdo.com.vn

Chào bạn.

Theo như bạn trình bày là bạn thuộc đối tượng thực hiện đề án trí thức trẻ của cả nước: đưa trí thức trẻ cộng tác ở những vùng khó khăn theo hình thức hợp đồng lao động ký có thời hạn. Và như vậy, bạn đã làm việc theo hợp đồng 3 năm là hết thời gian thực hiện đề án. Sau đó, vì như cầu công việc và xét khả năng của bạn nên hai bên tiếp tục ký thêm hợp đồng làm việc cho thời gian 3 tháng từ 1/3 đến 1/6/2017. Kết thúc hợp đồng gia đoạn này thì bên đơn vị tiếp tục mời bạn làm việc hưng không ký hợp đồng cho thời gian tháng 7, 8 và 9/2017. đến tháng 10/2017 thì kỷ luật sa thải bạn không nêu lý do.

Cho dù là bạn có đang làm việc có ký hay không ký hợp đồng thi việc xử lý kỷ luật đều phải có lý do chính đáng theo nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động là đơn vị sử dụng bạn phải chứng minh lỗi vi phạm của bạn, bạn được quyên trình bày hay nhờ luật sư bảo vệ, bạn phải được mời tham gia buổi họp xét kỷ luật và phải có sự tham dự của công đoàn cơ sở. Việc tiến hành họp xét kỷ luật phải có biên bản và phải có hồ sơ lưu trữ...Nếu việc tiến hành kỷ luật vi phạm một trong những nguyên tắc nào đều là trái pháp luật và người lao động có quyền hiếu nại hoặc khởi kiện ra tòa để yêu cầu giải quyết theo quy định của pháp luật.

Thân mến

Chào em.

Nếu công ty có tham gia BHTN cho người lao động thì không phải chi trả trợ cấp tôi việc vì người lao động sẽ được hưởng chế dộ BHTN. Nếu không tham gia BHTN thi phải chi trả trợ cấp thôi việc.

Thân mến

Thưa Luật Sư,

Tôi làm việc cho VPĐD đến nay được 8,5 tháng. Công ty tuyển dụng tôi làm việc vị trí supervisor sale. Do họ là VPĐD nước ngoài nên k trực tiếp ký HĐLĐ mà qua 1 cty thứ 3 và khi tôi bắt đầu làm việc thì cty thứ 3 chỉ ký với tôi HĐDV (không quy định KQ làm việc) 2 tháng thay cho HĐ thử việc. Sau 2 tháng làm việc họ ký tiếp 2 tháng HĐDV nữa. Sau đó họ không ký tiếp bất kỳ loại HĐLĐ nào với tôi nữa nhưng vẫn trả lương tôi qua NH (liên tục hằng tháng trong 3 tháng). Và hôm nay VPĐD bất ngờ thông báo cho tôi nghỉ việc (lý do cty có vấn đề NS).

Vậy xin LS tư vấn dùm việc VPĐD thông báo cho tôi nghỉ việc có đúng luật không? Nếu không thì yêu cầu bồi thường thế nào để đảm bảo quyền lợi NLĐ theo luật LĐ của Việt Nam.

Cám ơn Luật Sư.

Thưa luật sư!

Nhân viên ký hợp đồng lao động 01/11/2019 đến 31/10/2020, nhưng nghỉ việc tháng 3/2020, sau đó tháng 10/2020 đi làm lại thì mình có ký hợp đồng lao động mới không và nếu ký thì bắt đầu từ thời gian nào ạ? hay mình dùng hợp đồng lao động cũ ạ. Trường hợp này mình làm thế nào ạ. Xin luật sư tư vấn ạ. Cám ơn luật sư