Đã đến lúc cần có Luật bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động

>>> Cần làm gì để bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động?

Tại Hiến pháp 2013 Khoản 2 Điều 57 có ghi nhận “ Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.” Hoặc ngay tại Bộ luật lao động 2012 Khoản 2 Điều 4 “Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.”.

Tuy nhiên, trên thực tế, dường như mọi thứ lại đi ngược với nguyên tắc đựơc ghi nhận trong Hiến pháp hay chính sách được đề cập tại Bộ luật lao động, đó là bảo vệ quá nhiều quyền lợi cho người lao động nhưng lại quên mất quyền lợi cho người sử dụng lao động, vốn là nguồn tạo công ăn, việc làm cho người lao động và thúc đẩy kinh tế đất nước phát triển, dẫn đến sự mất cân bằng trong mối quan hệ lao động.

Trên thế giới, tồn tại 3 quan điểm khác nhau về mối quan hệ lao động này:

- Quan điểm 1: Ưu tiên bảo vệ giới chủ (tức là người sử dụng lao động) – áp dụng dụng đối với các nước có nền kinh tế thị trường phát triển.

- Quan điểm 2: Cân bằng lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động – áp dụng đối với các nước kinh tế thị trường theo hướng dân chủ.

- Quan điểm 3: Ưu tiên bảo vệ người lao động – áp dụng đối với các nứơc có nền kinh tế đang phát triển, chẳng hạn như Việt Nam.

Tùy quan điểm, mức độ cân bằng mối quan hệ lao động này có khác nhau và các quốc gia lựa chọn xu hướng nào sẽ xây dựng hệ thống pháp luật phù hợp.

Việt Nam mình đang trong giai đoạn đang phát triển, do vậy, việc ưu tiên bảo vệ người lao động là điều tất yếu, thế nhưng, khi nền kinh tế phát triển và có chiều hướng đi lên, thì liệu rằng việc chỉ ưu tiên bảo vệ quyền lợi của người lao động có còn phù hợp không? Hay là cần phải thay đổi để tiến tới sự công bằng trong mối quan hệ nêu trên, như những gì mà trong Hiến pháp ghi nhận?.

Bởi trên thực tế, nếu không bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động thì:

- Họ sẽ không đạt được lợi ích trong quá trình sử dụng lao động,  từ đó không thể tiếp tục đầu tư sản xuất kinh doanh và không giải quyết việc làm cho người lao động, dẫn đến ngưng trệ sự phát triển kinh tế đất nước

- Đi ngược lại xu thế chung trong quy định pháp luật lao động của các nước trên thế giới.

- Sẽ không tạo môi trường lao động có trình độ cao và có tính kỷ luật.

- Không có điều kiện trả lương cho người lao động cao hơn và bảo đảm cho họ được làm việc trong điều kiện tốt hơn.

Do vậy, theo mình, việc ban hành Luật bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động là cần thiết.

Nội dung của Luật bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động có thể bao gồm các nội dung:

1. Quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động

Theo thủ tục giải quyết tranh chấp thì phải thông qua bước hòa giải sau khi hòa giải không thành thì mới đem vụ việc ra Tòa giải quyết. Thế nhưng riêng đối với tranh chấp lao động thì không cần phải thông qua bước hòa giải mà người lao động có thể được giải quyết trực tiếp tại Tòa.

Điều này gây rất nhiều bất lợi cho người sử dụng lao động trong vụ tranh chấp này, bởi khi xét xử vụ việc, đa phần rằng phần thắng sẽ thuộc về người lao động. Hơn nữa, người lao động lại được miễn án phí, lệ phí trong các vụ tranh chấp này. Đó là thiệt thòi lớn cho người sử dụng lao động.

2. Quyền yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính đối với NLĐ

Thử nhìn qua các Nghị định 95/2013/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động hay Nghị định 88/2015/NĐ-CP sửa đổi Nghị định 95 hoặc cả Bộ luật hình sự 1999, bạn sẽ thấy việc xử lý vi phạm chủ yếu thiên hướng về người sử dụng lao động, trong khi người lao động trong nhiều trường hợp vi phạm cũng cần bị xử lý từ mức độ hành chính cho đến hình sự.

Vì thế, nếu dự luật này được ban hành thì cũng cần thiết sửa đổi, bổ sung các Nghị định, Bộ luật nêu trên.

3. Quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại, áp dụng phạt hợp đồng đối với NLĐ

Theo Bộ luật lao động 2012 thì người sử dụng lao động chỉ có thể yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại trong trường hợp tài sản bị thiệt hại có thể nhìn thấy được, đánh giá được, từ đó là căn cứ để trích khấu trừ tiền lương.

Vậy thì nếu thiệt hại không thể nhìn thấy được, đánh giá được thì người sử dụng lao động không thể được bồi thường?

Hay về vấn đề hợp đồng trách nhiệm được để cập tại Bộ luật này, nếu có hợp đồng trách nhiệm thì thực hiện bồi thường thiệt hại theo hợp đồng này. Thế nhưng trên thực tế, chưa có bất kỳ văn bản nào hướng dẫn về loại hợp đồng này?

Còn nữa, xin mời các bạn cùng đóng góp ý kiến…

Theo quy định tại Điều 1 của Bộ luật lao động năm 2012, thì phạm vi điều chỉnh của bộ luật này được xác định:

"Bộ luật lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động".

Điều 2 của Bộ luật lao động năm 2012 cũng xác định rõ đối tượng áp dụng ở đây sẽ là: 

"1. Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và người lao động khác được quy định tại Bộ luật này.

2. Người sử dụng lao động.

3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động."

Như vậy, Bộ luật lao động được xây dựng không chỉ đưa ra các quy định để bảo vệ quyền lợi của người lao động không thôi, mà còn có những quy định để bảo vệ người sử dụng lao động nữa (nên được gọi là Bộ luật lao động chứ không gọi là bộ luật người lao động/bộ luật bảo vệ người lao động hay bộ luật người sử dụng lao động/bộ luật bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động). Tôi xin lấy một ví dụ để minh chứng, Bộ luật lao động không chỉ quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, mà song hành với đó tại Điều 38 Bộ luật lao động còn quy định thêm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử lao động; hay không chỉ quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, mà song song với đó pháp luật còn quy định nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (nhằm bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động);.... Do đó, theo quan điểm của mình thì không nên đưa ra một đạo luật có tên là "Luật bảo vệ người sử dụng lao động" mà hay hơn hết nên quy định cụ thể trong Bộ luật lao động sẽ hiệu quả hơn. Có thể trong dự thảo Bộ luật lao động sắp tới, nếu có đề xuất những quy định để bảo vệ quyền người sử dụng lao động hơn, bạn nên đề xuất và pháp luật sẽ đưa ra các quy định để điều chỉnh cho hợp lý trong mối quan hệ lao động song phương giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Theo mình thấy trên thực tế người lao động luôn ở thế yêu hơn người sử dụng lao động. Tuy pháp luật đã bảo vệ quyền lợi của người lao động nhưng nếu người lao động không biết áp dụng pháp luật, không biết được pháp luật bảo vệ quyền lợi. Cho nên mình nghĩ không cần thiết có pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động.

Mình đồng ý với ý kiến của bạn ADVN là công đoàn phải là người đứng ra bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Nhưng thự tế thì công đoàn chưa phát huy và đúng vai trò của mình bời nguyên nhân chính là công đoàn trong Cty thì ít nhiều vẫn chịu tác động từ phía Cty.

Cái tên đã nói lên tất cả rồi đó bạn, bộ luật lao động 2012 này là sinh ra để bảo vệ quyền lời người lao động trước người sử dụng lao động. Trước nhiều trường hợp người sử dụng lao động xa thải người lao động mà không có lý do chính đáng, hay bót lọt sức lao động...Nên việc đồi quyền lợi cho người sử dụng lao động thì bộ luật này cũng đã dành riêng nhiều điều quy định về vấn đề này.

Theo mình bộ luật lao động hiện tại bảo về quyền lợi chủ yếu cho người lao động, nhưng trên thực tế người sử dụng lao động vẫn là chủ thể có lợi và không chịu thiệt thòi về quyền lợi của mình. Có một sô điều khoản luật lao động chưa quy định rõ ràng, tạo ra kẽ hở để người sử dụng lao động lách luật, sử dụng vì lợi ích của mình.

Việc có các quy định bảo vệ người lao động nhiều hơn vì dù sao họ vẫn là những người yếu thế hơn khi so vị thế với người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng lao động. BLLĐ mong muốn người lao động không bị chèn ép và bóc lột cũng như được đảm bảo quyền lợi.

Hay như các quy định của luật hình sự cũng thế, mặc dù là người phạm tội nhưng nhà nước luôn có chính sách khoan hồng và luôn áp dụng những điều luật có lợi cho người phạm tội. Quan điểm của các nhà làm luật là luôn bênh vực kẻ yếu thế hơn.

Cảm ơn bài viết hết sức bổ ích của bạn. Trong bộ luật lao động có bảo vệ quyền của người lao động và người sử dụng lao động, không phải không bảo vệ. Tuy nhiên, nguyên tắc của bộ luật lao động và các luật khác của Việt Nam là bảo vệ quyền của người yếu thế. Do đó, bảo vệ quyền lợi của người lao động như hiện nay là hợp lí. Nhưng để bảo vệ quyền một cách công bằng giữa người lao động và sử dụng lao động là rất khó. Vì cuộc sống không thể nào công bằng một cách tuyệt đối.

Theo cá nhân mình, người lao động phần nhiều vẫn yếu thế hơn người sử dụng lao động, chịu sự quản lý, sắp đặt của người sử dụng lao động thông qua các nội quy do phía họ đặt ra. Nhiều công ty còn có cái luật gọi là "luật ngầm", luật bất thành văn mà người lao động trong quá trình làm việc phải tự quan sát và tuân thủ. Chính vì vậy, việc nhà nước có phần thiên về bảo vệ người lao động là phù hợp.

Xuất phát từ cả nguyên nhân khách quan và chủ quan mà bảo vệ NSDLĐ trong chế định hợp đồng lao động là nhu cầu tất yếu hiện nay của Việt Nam. Cần nhận thức sâu sắc những nguyên nhân này để có được định hướng tốt nhất nhằm tiếp tục hoàn thiện Bộ luật Lao động năm 2012 về vấn đề này để tăng cường sự cạnh tranh của NSDLĐ Việt Nam trong bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, góp phần vào sự sự ổn định và phát triển của quan hệ lao động.