Nguyên tắc trả lương? Công ty cắt giảm lương mà không được sự đồng ý của NLĐ thì có vi phạm? Nếu NLĐ không đồng ý giảm lương NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có báo trước cho NLĐ thì có vi phạm luật?
Nguyên tắc trả lương?
Tại Bộ luật Lao động 2019 quy định về Nguyên tắc trả lương:
Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
Như vậy, về nguyên tắc trả lương công ty phải trả đủ lương và đúng hạn theo như thỏa thuận trong hợp đồng lao động cho người lao động.
Công ty cắt giảm lương mà không được sự đồng ý của NLĐ thì có vi phạm?
Tại Bộ luật Lao động 2019 quy định về việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động:
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
Theo đó, nếu muốn giảm tiền lương của NLĐ thì công ty phải báo trước ít nhất là 03 ngày làm việc.
Nếu người lao động đồng ý về việc giảm lương thì cả hai bên có thể thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng hoặc là ký hợp đồng mới để điều chỉnh lại mức lương. Tuy nhiên, nếu như NLĐ không đồng ý việc giảm lương thì công ty vẫn phải có trách nhiệm trả đủ lương và đúng hạn.
Công ty cắt giảm lương mà không được sự đồng ý của NLĐ thì công ty đang vi phạm pháp luật.
Nếu NLĐ không đồng ý giảm lương NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có báo trước cho NLĐ thì có vi phạm luật?
Căn cứ tại Bộ luật Lao động 2019 quy định NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp:
1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do doanh nghiệp ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị với thời gian tối thiểu như sau mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục:
- 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- 06 tháng liên tục đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
- Quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc do di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019
6. Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
7. Người lao động cung cấp không trung thực thông tin mà người sử dụng lao động yêu cầu khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Để việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì ngoài việc phải thuộc các trường hợp nêu trên, doanh nghiệp còn phải đáp ứng yêu cầu về thời hạn báo trước cho người lao động. Ngoài ra, còn lưu các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp người nêu tại Điều 37 Bộ luật lao động 2019.
Như vậy, nếu Doanh nghiệp thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng thời hạn theo quy định nhưng lý do không thuộc các trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng nêu trên do đó không được đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Việc đơn phương này sẽ trái quy định của pháp luật.
