Có được quy đinh thời hạn sử dụng ngày nghỉ bù không

Khoản 2, Điều 106 Bộ luật Lao động quy định, người sử dụng lao động phải đáp ứng đủ các điều kiện khi sử dụng người lao động làm thêm giờ, như sau: Phải được người lao động đồng ý; phải bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 1 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 1 ngày; không quá 30 giờ trong 1 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 1 năm; sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.

Nếu sự việc đúng như bạn phản ánh, thì doanh nghiệp huy động người lao động làm thêm giờ vào một ngày lễ, không phải là trường hợp làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, không phải là trường hợp bắt buộc người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ, do đó việc doanh nghiệp áp dụng quy định Khoản 2, Điều 106 Bộ luật Lao động, được hướng dẫn tại Khoản 3, Điều 4 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP trong trường hợp cụ thể này là không đúng.

Điểm b, Khoản 3, Điều 4 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP hướng dẫn về thời gian nghỉ bù quy định tại Điểm c, Khoản 2, Điều 106 Bộ luật Lao động như sau: Trường hợp không bố trí nghỉ bù đủ số thời gian thì phải trả lương làm thêm giờ theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật Lao động. Quy định này có thể gây hiểu lầm khi áp dụng, có quan điểm cho rằng nếu bố trí nghỉ bù đủ số thời gian làm thêm giờ thì không phải trả lương làm thêm giờ theo quy định tại Điều 97 Bộ luật Lao động.

Trường hợp có quan điểm khác nhau về việc áp dụng Điểm b, Khoản 3, Điều 4 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP, căn cứ Khoản 2, Điều 156 Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật, trong trường hợp các văn bản quy phạm pháp luật có quy định khác nhau về cùng một vấn đề thì áp dụng văn bản có hiệu lực pháp lý cao hơn, cụ thể, áp dụng quy định tại Điều 97 Bộ luật Lao động để làm căn cứ tính, trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động.