Bồi thường chi phí đào tạo ngắn hạn (dưới 3 tháng) khi kết thúc HĐLĐ

Kính chào Quý Ông/Bà,

Về vụ việc Quý Ông/Bà nêu, chúng tôi có ý kiến như sau:

A. Về hợp đồng lao động:

Theo quy định tại Khoản 2, Điều 27 Bộ Luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, có hiệu lực từ ngày 01/01/2003 thì: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp họp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn.

Như vậy, việc Công ty của Quý Ông Bà ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ 3 với Quý Ông Bà, như thông tin mà Quý Ông Bà nêu, là không phù hợp với quy định của pháp luật.

B. Về các câu hỏi của Quý Ông Bà, chúng tôi xin trả lời như sau:

1. Theo quy định tại điểm d, khoản 1, điều 37 Bộ Luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, có hiệu lực từ ngày 01/01/2003 thì:

* Người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp:
....
- Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng.
...
* Người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; ...

Hành vi pháp lý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, có hai trường hợp:

- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, và
- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 41 Điều 27 Bộ Luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, có hiệu lực từ ngày 01/01/2003 thì: Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của chính phủ.

Trường hợp của Quý Ông Bà, Quý Ông/Bà có làm đơn xin thôi việc và đã được Giám đốc Công ty đồng ý, đồng nghĩa với việc người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn nên không phải là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nếu Quý Ông Bà chứng minh được bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh thật sự khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng thì không phải bồi thường chi phí đào tạo (Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP).

Hơn nữa, trong thời gian thực hiện HĐLĐ lần 3, bạn không được Công ty đào tạo.

2. Chi phí đào tạo:

Theo Quy định tại Khoản 4, Điều 32 Nghị định 02/2001/NĐ-CP thì : Phí dạy nghề gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, truờng lớp, máy móc, thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác đã hỗ trợ, tạo điều kiện cho người học.

Mức bồi thường do các bên thỏa thuận trong HĐLĐ. Nếu các quy định về bồi thường do Công ty quy định trái với pháp luật thì áp dụng các quy định của pháp luật.

3. Áp dụng pháp luật:

Đối với những quy định, quy chế của Công ty ban hành năm 1999, phần nào trái với quy định của pháp luật hiện hành thì áp dụng theo quy định của pháp luật hiện hành.

Trân trọng,

LS. NGUYỄN HOÀNG LINH
Tel: 0903 93 92 98

Chào Quý Ông Bà,

Trường hợp của Quý Ông Bà không phải bồi thường chi phí đào tạo.

Nếu công ty đã ra quyết định chấm dứt HĐLĐ trong đó có phần bồi thường chi phí đào tạo, Quý Ông Bà có thể gởi đơn khiếu nại đến đại diện theo pháp luật của Công ty, trong đơn khiếu nại nêu rõ các căn cứ pháp luật như Luật sư đã tư vấn.

Trân trọng.

Thưa Quý Ông Bà,

Về câu hỏi của Quý Ông Bà, chúng tôi xin trả lời như sau:

- Theo quy định tại điều 196 Bộ Luật lao động hiện hành thì những quy định của bộ luật này được áp dụng đối với các HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể và những thỏa thuận hợp pháp khác đã giao kết trước ngày bộ luật này có hiệu lực. Những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với những quy định của Bộ luật này vẫn được tiếp tục thi hành. Những thỏa thuận không phù hợp với những quy định của Bộ luật này phải được sửa đổi bổ sung.

Do đó, nếu các quy định, quy chế của Cty về lao động ban hành năm 1999 mà không phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành thì phải sửa đổi bổ sung, nếu không sẽ bị vô hiệu. Khi phát sinh tranh chấp cơ quan tài phán sẽ áp dụng pháp luật hiện hành để giải quyết.

Trân trọng,
LS. NGUYỄN HOÀNG LINH