HĐLĐ có thời hạn 1 năm ví dụ từ 10/2022 đến 10/2023, công ty chấm dứt HĐLĐ trái luật vào tháng 8/2023. Vậy khi xảy ra tranh chấp, công ty cần bồi thường từ 8/2023 đến 10/2023 hay phải bồi thường từ 8/2023 đến ngày vụ án được đưa ra xét xử? công ty có thể ký hợp đồng thử việc sau khi ký hợp đồng làm việc bán thời gian không?
Xác định những ngày người lao động không được làm việc khi Công ty chấm dứt HĐLĐ trái luật
Căn cứ Hướng dẫn 33/HD-VKSTC năm 2022 về nội dung cơ bản trong công tác kiểm sát việc giải quyết vụ án tranh chấp lao động cá nhân do Viện kiểm sát nhân dân tối cao ban hành như sau:
Đối với trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn giữa người lao động và người sử dụng lao động đã kết thúc trước khi Tòa án xét xử sơ thẩm mà hai bên không có thỏa thuận ký hợp đồng lao động mới thì người sử dụng lao động không có nghĩa vụ nhận người lao động trở lại làm việc. Hoặc trường hợp người lao động đã có công việc mới và đóng bảo hiểm xã hội trước khi khởi kiện hoặc trước khi Tòa án xét xử sơ thẩm thì “những ngày người lao động không được làm việc” quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ năm 2019 được hiểu là tính đến ngày người lao động có công việc mới.
…
Theo đó, thời hạn trong HĐLĐ từ tháng 10/2022 đến 10/2023. Tuy nhiên, khi chưa hết hạn hợp đồng lao động, NLĐ không làm việc tại công ty từ tháng 8/2023 và công ty cũng không tiếp tục ký kết hợp đồng lao động với NLĐ khi hết hạn hợp đồng lao động. Do đó, HĐLĐ đương nhiên hết hạn hợp đồng vào tháng 10/2023. Vì vậy, công ty phải bồi thường cho NLĐ các khoản bồi thường từ tháng 08/2023 đến 10/2023 chứ không tính đến ngày đưa vụ án ra xét xử.
Công ty có thể ký hợp đồng thử việc sau khi ký hợp đồng làm việc bán thời gian không?
Trước tiên cần xác định hợp đồng bán thời gian Công ty ký kết với NLĐ là hợp đồng dịch vụ hay hợp đồng lao động không trọn thời gian.
Theo quy đinh tại Điều 32 Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động. Bên cạnh đó tại Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết
=> Theo đó có các trường hợp như sau:
Trường hợp 1: nếu xác định hợp đồng bán thời gian là HĐLĐ thì việc ký hợp đồng thử việc khi hết hạn hợp đồng bán thời gian là trái quy định pháp luật.
Trường hợp 2: nếu xác định hợp đồng bán thời gian là HĐLĐ và cho NLĐ ký hợp đồng thử việc ở vị trí việc làm khác với vị trí việc làm của hợp đồng bán thời gian khi hết hạn hợp đồng bán thời gian thì không trái quy định pháp luật.
Trường hợp 3: xác định hợp đồng bán thời gian là hợp đồng dịch vụ thì việc giao kết hợp đồng thử việc sau khi hợp đồng dịch vụ hết thời hạn không trái quy định pháp luật.
=> Khi giao kết hợp đồng làm việc bán thời gian thì NSDLĐ cần xác định rõ đây là hợp đồng dịch vụ hay HĐLĐ. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Từ đó công ty xác định việc ký hợp đồng thử việc sau thời gian này để tránh vi phạm pháp luật.
