Thôi việc không vi phạm hợp đồng

Chào bạn, rất cảm ơn câu hỏi của bạn.

Về những thắc mắc của bạn, dựa trên thông tin mà bạn cung cấp, tôi xin đóng góp một số ý kiến như sau:

Thứ nhất, về vấn đề người sử dụng lao động cho bạn thôi việc là đúng hay sai.

Về nguyên lý chung của luật lao động thì hợp đồng lao động chỉ được quy định quyền lợi của người lao động bằng hoặc cao hơn Bộ luật lao động, không được quy định thấp hơn theo khoản 3 Điều 50 Bộ luật lao động quy định về Hợp đồng vô hiệu.

“3. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.”

Qua đó có thể thấy rằng hợp đồng lao động khách sạn đã ký với bạn có nhiều chỗ vi phạm bộ luật lao động, dẫn đến những phần đó không có hiệu lực trên thực tế.

Điều 38 Bộ luật lao động 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau:

“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”

Hợp đồng lao động ký kết giữa bạn và khách sạn có nhiều điều khoản cho phép người sử dụng lao động được chấm dứt hợp đồng một cách đơn phương với bạn trong nhiều trường hợp hơn Bộ luật quy định. Hơn nữa, khi chấm dứt hợp đồng lao động với bạn, khách sạn bạn đang làm việc cũng không thông báo với bạn đúng như luật định và không hề có thỏa thuận. Bởi vậy, quyết định chấm dứt mà khách sạn đưa ra đối với bạn là trái pháp luật.

Thứ hai, về việc xử lý sa thải bạn.

Xử lý sa thải cần phải tuân theo rất nhiều trình tự thủ tục theo như tôi sẽ trình bày dưới đây. Việc tuân thủ trình tự này cũng là yêu cầu để việc sa thải bạn là đúng với pháp luật.

Điều 126 Bộ luật lao động 2012, tại khoản 1 có quy định cụ thể về trường hợp mà hình thức sa thải được áp dụng, theo đó, nếu người lao động có “hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” thì có thể bị áp dụng hình thức kỷ luật này. Trong các trường hợp để áp dụng hình thức sa thải, trường hợp “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” có lẽ là trường hợp đúng nhất với tình trạng hiện tại của bạn.

“Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;”

Như vậy, để có thể sa thải bạn, phía công ty bạn phải chứng minh được lỗi của bạn, phải có chứng cứ về việc hành vi của bạn làm tổn thất nghiêm trọng hoặc có thể gây nên những thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản hoặc lợi ích cho phía công ty. Pháp luật lao động đưa ra mức chung để xác định thế nào là gây thiệt hại nghiêm trọng tuy nhiên, tùy thuộc vào đặc điểm kinh doanh của mình thì mỗi công ty lại đưa ra một mức riêng cụ thể. Bạn có thể xem nội quy của công ty để xem xét thiệt hại mình gây ra hoặc đe dọa gây ra ở mức độ nào, có thực sự nghiêm trọng hay đặc biệt nghiêm trọng hay không.

Tuy nhiên, việc xử lý kỷ luật bắt buộc phải tuân theo những nguyên tắc, trình tự nhất định mà Luật đã quy định tại điều 123 như sau:

“Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.”

Tức là, ngoài việc khách sạn phải chứng minh lỗi, việc xử lý kỷ luật bạn cũng cần phải có sự tham gia của Công đoàn công ty. Cuộc họp xử lý kỷ luật cần có đủ sự tham gia của đại diện Công đoàn, người lao động và trong cuộc họp đó, bạn cũng có quyền được tự bào chữa cho mình. Bạn có thể đưa ra những lý lẽ để bảo vệ bản thân ở đây. Việc xử lý kỷ luật cần phải được lập thành biên bản và thông qua các thành viên tham dự đúng như những gì Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động ban hành ngày 12/01/2015 như sau:

“Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.”

Tuy nhiên, theo những thông tin bạn cung cấp cho chúng tôi, việc xử lý kỷ luật của công ty bạn đã không đúng với pháp luật. Bởi vậy, bạn có thể dựa vào căn cứ này để đòi lại quyền lợi chính đáng của mình do công ty bạn đã có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 42 Bộ luật lao động 2012.

“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

Trên đây là một số trao đổi của tôi đối với những thông tin mà bạn đã cung cấp. Nếu còn bất cứ thắc mắc hay ý kiến trao đổi thêm, bạn có thể liên hệ trực tiếp với luật sư để nhận được những tư vấn đầy đủ và chính xác hơn.

Trân trọng.

Chuyên viên tư vấn: Trịnh Thủy Tiên