Thỏa thuận bảo vệ bí mật KD, NLĐ có được làm việc cho Công ty cùng ngành, nghề?

Điều 15, BLLĐ 2012 “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” các thỏa thuận trong hợp đồng lao động dựa trên nguyên tắc của pháp luật.

Trường hợp trong môi trường làm việc của bạn có tính chất bảo mật, bí mật kinh doanh, công nghệ thì lúc này bạn và người lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với những thỏa thuận liên quan đến tính chất công việc, nội dung thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ về quyrền và nghĩa vụ trong trường hợp vi phạm (Điều 23, BLLĐ 2012)

Vậy khi chấm dứt HĐLĐ bạn có được làm việc tại doanh nghiệp có cùng tính chất ngành nghề với nơi cũ?

Quy định tại Điều 23 BLLĐ 2012 thì thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh do hai bên thỏa thuận, mặc dù khi chấm dứt HĐLĐ nhưng vấn đề này vẫn còn giá trị pháp lý cho đến khi hết thời hạn thỏa thuận theo cam kết của hai bên.

Bạn vẫn được phép làm việc tại doanh nghiệp mới kinh doanh cùng ngành nghề, lĩnh vực khi nghỉ việc tại đơn vị cũ, tuy nhiên nghĩa vụ bạn đã cam kế như trên bạn phải thực hiện nếu không muốn bồi thường các khoản thiệt hại và “hầu tòa”.

Cần lưu ý: nếu như cam kết giữa hai bên về điều khoản "không được làm việc tại nơi có hoạt động kinh doanh tương tự" thì nội dung này vô hiệu nhé. 

Hiến pháp năm 2013 về quyền lựa chọn việc làm của công dân: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc.” Mình dựa theo nội dung này để đưa ra vấn đề cần lưu ý, có nghĩa là doanh nghiệp không có quyền cấm NLĐ lựa chọn công việc.

"thỏa thuận" như vậy có hiệu lực hay không thì phải xem xét, đánh giá căn cứ vào những nguyên tắc của pháp luật dân sự Việt Nam và những điều kiện để giao dịch có hiệu lực. 
Cụ thể: Hạn chế quyền của người lao động "không được làm việc tại nơi có hoạt động kinh doanh tương tự" nhưng có gắn với một quyền lợi nhất định (tiền trợ cấp . . .) thì hợp lý; nếu chỉ hạn chế quyền mà không có lợi ích cho người lao động kèm theo thì "thỏa thuận" đó rõ ràng là bị ép buộc.