Hiện nay, các quan hệ lao động ngày càng phát triển và không ngừng biến động, mặt khác, thị trường lao động cũng như nhận thức của các chủ thể tham gia quan hệ lao động cũng đã có nhiều thay đổi. Tuy nhiên, trong quá trình lao động không tránh khỏi các trường hợp phải tạm hoãn hợp đồng lao động (là việc tạm dừng thực hiện hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định) vì các nguyên nhân khách quan.
Lợi dụng sự thiếu hiểu biết về pháp luật của người lao động, người sử dụng lao động đã thực hiện các hành vi dẫn đến tạm hoãn HĐLĐ trái pháp luật gây ảnh hưởng đến quyền làm việc của người lao động.
Do đó, Bộ luật Lao động quy định tại Điều 32 chỉ cho phép các chủ thể của hợp đồng lao động (HĐLĐ) tạm hoãn thực hiện trong trường hợp được quy định tại điều này, đây là một trong những cách thức bảo vệ việc làm cho người lao động trước những vấn đề trong cuộc sống.
Chính vì vậy, việc nắm rõ các quy định pháp luật lao động là cần thiết, giúp mỗi người lao động bảo vệ quyền lợi về việc làm, thu nhập cho bản thân và gia đình mình.
I. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng trái pháp luật
Căn cứ theo Điều 32 Bộ luật Lao đông, cụ thể như sau:
“ Điều 32. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận”
Như vậy, khi người sử dụng lao động thực hiện việc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ không thuộc các trường hợp nêu trên thì được xem là tạm hoãn thực hiện HĐLĐ trái pháp luật.
Ví dụ: Người sử dụng lao động thực hiện tạm hoãn hợp đông lao động mà không có sự đồng ý của người lao động, căn cứ vào khoản 5 Điều 32 Bộ luật Lao động 2012, trường hợp này là tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trái pháp luật.
II. Thẩm quyền lập biên bản thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Sau khi xác định thuộc trường hợp phải hoãn lao động, các bên cần phải lập thỏa thuận về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Cần lưu ý rằng việc thỏa thuận này phải được lập thành văn bản, phải đúng thẩm quyền theo quy định của pháp luật mới có giá trị pháp lý, làm căn cứ để giải quyết tranh chấp phát sinh sau này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên giao kết.
Căn cứ theo quy định của pháp luật lao động các bên chủ thể có thẩm quyền ký biên bản thỏa thuận này bao gồm:
- Bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:(Các chủ thể sau đây nếu không trực tiếp ký biên bản thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác thực hiện).
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;
+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;
+ Chủ hộ gia đình;
+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
- Bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:
+ Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
+ Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
+ Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi;
+ Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
Những trường hợp, mà việc ký kết thỏa thuận tạm hoãn HĐLĐ không được thực hiện bởi các chủ thể có thẩm quyền nêu trên, được xem là tạm hoãn thực hiện HĐLĐ trái pháp luật, gây ảnh hưởng đến quyền, nghĩa vụ của các bên.
III. Hậu quả pháp lý của việc tạm hoãn HĐLĐ.
Căn cứ theo Điều 33 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 10 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 10 năm 2015, quy định nhận lại người lao động khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Cụ thể:
- Hai bên thỏa thuận về thời điểm có mặt tại nơi làm việc.
- Trường hợp không có thỏa thuận về thời điểm có mặt tại nơi làm việc, thì trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
Trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có mặt.
Sau khi nhận người lao động trở lại làm việc khi hết thời hạn tạm hoãn, Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Lưu ý:
Khi có căn cứ xác định việc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là trái pháp luật, Người lao động có quyền khiếu nại đến người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Điều 201 của Bộ luật Lao động.
