Hỗ trợ tư vấn trường hợp xử lý lao động

Theo quy định tại điều 38 Luật lao động 2012 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn:.

Do người lao động là nhân viên kinh doanh của công ty đã thường xuyên không hoàn thành công việc như trong hợp đồng nên việc người sử dụng lao động là Công ty có quyền chấm dứt hợp đồng với nhân viên kinh doanh đó trong trường hợp này là có cơ sở và có căn cứ.

Tuy nhiên, để có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người lao động không hoàn thành công việc (không đạt yêu cầu kinh doanh), Khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định.

“Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”.

Theo đó công ty không thể tùy tiện nói người lao động không hoàn thành công việc mà phải dựa trên tiêu chí đánh giá cụ thể trong quy chế công ty.

Trường hợp công ty chứng minh được người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc và đã đảm bảo báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày, công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật và không phải bồi thường.

Trường hợp công ty không chứng minh được người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc nhưng lại lấy đây làm lý do để đơn phương chấm dứt hợp đồng của họ, thì việc đơn phương chấm dứt của công ty được xem xét là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và công ty có nghĩa vụ bồi thường.