Theo mình,
1/ Việc công ty nhận người lao động (đã ký hợp đồng lao động xác định thời hạn) để làm thêm ngoài giờ làm việc (theo hợp đồng lao động khác mang tính thời vụ bán thời gian) có phù hợp với quy định của pháp luật lao động hay không là còn tùy vào từng trường hợp. Tuy nhiên, xét về điều kiện để một hợp đồng lao động có hiệu lực, các nội dung thỏa thuận với người lao động phải đảm bảo không được quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định của pháp luật hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động.
Cụ thể:
Căn cứ Điều 10 và Điều 11 Bộ luật Lao động 2012, người lao động có quyền làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào. Và người sử dụng lao động cũng có quyền trực tiếp tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Như vậy, pháp luật lao động không hạn chế việc người lao động và người sử dụng lao động có nhu cầu ký từ 02 hợp đồng lao động trở lên với nhau.
Tuy nhiên, gắn với tình huống của công ty bạn, có hai vấn đề mà công ty bạn (người sử dụng lao động) phải xem xét để giải trình khi cần thiết:
- Công việc cần huy động người lao động làm thêm theo hợp đồng lao động thời vụ phải không mang tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác (khoản 3 Điều 22 BLLĐ).
Nếu không giải trình được, công ty bạn có thể xem đã vi phạm quy định tại khoản 3 Điều 22 BLLĐ. Hợp đồng thời vụ giữa các bên có nội dung trái pháp luật nên sẽ bị tuyên vô hiệu theo Điều 50 BLLĐ.
- Vấn đề cần xem xét thứ hai cũng liên quan đến thắc mắc thứ hai của bạn: “Thời gian làm thời vụ là không tính như làm thêm giờ”.
2/ Căn cứ Điều 104 và 106 BLLĐ thì thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần. Còn làm thêm giờ được hiểu là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động. Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện quy định tại khoản 2 Điều 106 BLLĐ. Như vậy, pháp luật lao động định nghĩa “làm thêm giờ” là căn cứ “thời giờ làm việc bình thường” và căn cứ chủ yếu vào quy định pháp luật chứ không phải căn cứ hợp đồng lao động hay công việc phải làm thêm là gì. Do đó, việc công ty chia nhỏ thời giờ làm việc thực tế của người lao động ra thành nhiều loại hợp đồng lao động khác nhau. Thậm chí, công việc theo từng loại hợp đồng có khác nhau thì cũng không phải là cơ sở để xác định thời giờ để tính “làm thêm giờ” cho người lao động.
Theo pháp luật lao động, việc xác định thời giờ làm việc bình thường và làm thêm giờ cho người lao động là căn cứ thời gian thực tế mà người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động của mình. Do đó, cách thức sử dụng người lao động làm thêm theo một hợp đồng lao động khác mà công ty bạn đang áp dụng cần xem xét lại vấn đề đã nêu trên. Trong tình huống này, cơ quan quản lý lao động rất có thể sẽ áp dụng khoản 3 Điều 50 BLLĐ để vô hiệu một phần hoặc toàn bộ nội dung các hợp đồng lao động mà công ty bạn đã ký kết với người lao động.
* Lời khuyên: Mình nghĩ công ty bạn nên huy động người lao động làm thêm giờ nếu họ có nhu cầu thật sự. Việc ký thêm hợp đồng lao động khác sẽ rất rắc rối và phức tạp trong trường hợp cơ quan lao động tiến hành điều tra hoặc có phát sinh tranh chấp với người lao động sau này. Mặt khác, giả dụ công ty bạn được phép ký thêm hợp đồng lao động xác định thời hạn (không thể thời vụ mãi) với người lao động thì cũng chỉ gia hạn thêm được 1 lần hợp đồng nữa mà thôi (căn cứ khoản 2 Điều 22 BLLĐ). Vì vậy, cách mà công ty bạn đang áp dụng cũng chẳng mang lại được bao nhiêu lợi ích (lương, phụ cấp, BHXH tất tần tật) khi so với rủi ro pháp lý có thể phải gánh chịu.
