Có được điều chuyển người lao động sang làm công việc khác luôn không?

TÌNH HUỐNG PHÁP LÝ:

Công ty mình là Công ty cổ phần có > 50% vốn Nhà nước.

Hiện nay, Công ty đang sắp xếp lại lao động (Lý do: Vì Công ty hiện tại đang thừa lao động ở vị trí này, nhưng lại thiếu ở vị trí khác), nên chuyển một số NLĐ làm công việc khác (chuyển hẳn không phải tạm tạm). Vậy, hồ sơ cho việc sắp xếp lao động gồm những gì để đúng quy định Nhà nước? (Có phải làm Biên bản họp thống nhất với tổ chức Công đoàn Công ty không)

- Mình đã đọc NĐ 108/2014/ND-CP về việc tinh giảm biên chế cho đơn vị Nhà nước. vậy việc áp dụng này sẽ không phù hợp với DN mình. DN mình phải áp dụng quy định nào để đúng Luật.

Căn cứ Điều 30 của Bộ Luật lao động 2012 thì người lao động sẽ thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết với người sử dụng lao động.

Do đó; khi muốn điều chuyển người lao động làm công việc khác thì người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động:

Như vậy, công ty chị chỉ được quyền điều chuyển công việc của người lao động khi được sự đồng ý của NLĐ. Khi đó, 2 bên chỉ cần tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này và không cần phải tiến hành họp với tổ chức công đoàn của công ty.

Ngược lại, nếu người lao động không đồng ý việc điều chuyển này thì phía công ty có quyền điều chuyển công việc của NLĐ không có 60 ngày cộng dồn trong 1 năm theo quy định tại Điều 8 của Nghị Định 05/2015/NĐ-CP. Sau thời hạn này, nếu NLĐ không đồng ý mà phía công ty vẫn muốn điều chuyển hẳn thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc 2 bên có thể thoả thuận chấm dứt hợp đồng và tiến hành các thủ tục về chấm dứt hợp đồng theo quy định cuả pháp luật.

Nhân tiện đây mình cũng xin đề cập đến trường hợp nếu vì lý do kinh tế, thay đổi cơ cấu công nghệ mà khiến người lao động mất việc thì xử lý như thế nào. Thì điều 44 Bộ luật lao động 2012 quy định như sau:

Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.