NLĐ đánh bạc ngoài giờ làm việc tại nhà, DN có được chấm dứt HĐLĐ?

Hiện nay căn cứ theo quy định của pháp luật lao động thì sa thải là hình thức xử lý kỷ luật cao nhất, hậu quả là dẫn đến việc chấm dứt mối quan hệ lao động của người lao động và người sử dụng. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng như sau:

“Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Như vậy theo bạn các công này bị khởi tố hình sự về tội đánh bạc. Tuy nhiên tình huống này việc công nhân bị bắt về tội đánh bạc phạm tội ngoài giờ làm việc và ngoài nơi làm việc. Việc xử lý người lao động về hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc..chỉ được coi là “trong phạm vi nơi làm việc” mới được coi là vi phạm và bị xử lý kỷ luật sa thải. Nếu hành vi đánh bạc này không thực hiện tại phạm vi nơi làm việc thì không áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Theo quy định tại khoản 5 – Điều 36 – Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau: "Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án”.

Theo đó, người lao động sẽ bị đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động khi bị kết án tù giam, tử hình theo  bản án có hiệu lực của Tòa án hoặc bản án, quyết định của Tòa án cấm người lao động làm công việc ghi trong hợp đồng lao động.

Khoản 1 – Điều 38 – Bộ luật Lao động năm 2012 quy định các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể:

"a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này”.

Như vậy, không có trường hợp nào người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người bị án treo; vậy nên phạm tội theo quy định của pháp luật hình sự mà được hưởng án treo thì người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Việc Công ty bạn chấm dứt Hợp đồng lao động trên với bạn với lý do không đủ sức khỏe để lao động, làm việc tại công ty là vi phạm nghiêm trọng quy định của pháp luật lao động về quyền lợi lao động của người chủ sử dụng lao động đối với người lao động. Cụ thể là Vi phạm nghiêm trọng về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động lý do đưa ra cho việc chấm dứt hợp đồng lao động là do sức khỏe không đảm bảo không thuộc trường hợp, quy định và căn cứ chấm dứt Hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động.

Việc giám định sức khỏe trong trường hợp này cũng không mang lại kết quả, vì thực tế nếu vấn đề sức khỏe không phải cơ sở để doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 38 Bộ luật lao động 2012. Ví dụ người lao động khi khám sức khỏe yếu nhưng thực tế họ vẫn đảm bảo hoàn thành công việc được giao thì vẫn được.

Hiện tại, nếu người lao động không còn đủ sức khỏe thì doanh nghiệp nên thỏa thuận với người lao động về việc chấm dứt HĐLĐ, nếu không thỏa thuận được mà DN vẫn muốn chấm dứt HĐLĐ thì doanh nghiệp có thể làm theo hướng là ghi nhận định mức công việc mà người này đang làm, theo dõi trong thời gian tới để xác định rằng NLĐ không hoàn thành công việc. 

Từ đó, công ty mới có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ theo căn cứ tại điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 2012 và khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.