Xử lý vi phạm kỷ luật với lao động nữ mang thai

Kính gửi Luật sư!

Công ty của tôi đang gặp trường hợp như sau:

Lao động nữ trong giai đoạn đầu mang thai đã nhận chủ trương của Công ty (không có văn bản cụ thể) về việc sẽ được điều động đến một văn phòng tại tỉnh khác của Công ty để làm việc. Lao động được thăng chức và tăng chế độ khi chuyển đến địa điểm làm việc này. Địa điểm làm việc thuộc tỉnh miền núi nhưng là khu trung tâm, không phải vùng hẻo lánh, biên giới, hải đảo. Tuy nhiên, kết thúc giai đoạn nghỉ thai sản 6 tháng, lao động nữ không đồng ý tiếp nhận quyết định điều động và không có mặt thời gian dài liên tục ở địa điểm làm việc. Theo khoản 3, điều 126, bộ Luật Lao động 2012, Công ty có quyền xử lý kỷ luật sa thải nhân sự vì không có mặt tại địa điểm làm việc nhiều ngày. Nhưng khoản 4, điều 123 lại không cho phép xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng. Vậy Công ty tôi nên giải quyết trường hợp này như thế nào?

Bởi Công ty không thể bố trí được vị trí cũ của người lao động làm trước khi nghỉ thai sản do đã có nhân sự khác năng lực tốt hơn nhiều nên bộ phận nhân sự cũng đã nghĩ đến 2 phương án đề xuất cho người lao động là làm vị trí khác với mức thu nhập thấp hơn khoảng 30% hoặc nếu không đồng ý nhận việc tiếp thì tự nguyện nộp đơn xin nghỉ việc và Công ty sẽ hỗ trợ một khoản kinh phí để nuôi con. Tôi muốn hỏi là 2 phương án này có vi phạm pháp luật không? Và nếu có hỗ trợ thì có cách nào để tính khoản hỗ trợ với 6 tháng nuôi con còn lại dựa trên tổng lương hàng tháng của người lao động không?

Rất mong nhận được tư vấn của Luật sư!

Trân trọng!

Kính gửi luật sư!

Rất cảm ơn Luật sư đã quan tâm và phản hồi thắc mắc của Công ty tôi!

Cũng trong trường hợp trên tôi muốn hỏi thêm. Nếu lao động nữ không đồng ý làm việc tại vị trí khác được phân công, không đi làm cũng không xin nghỉ và công ty cũng không thể kỷ luật lao động. Như vậy có thể để lao động nữ nghỉ không lương đến khi hết ràng buộc không hay Công ty bắt buộc phải sắp xếp một công việc bất kỳ mà người lao động đồng thuận?

Ngoài ra, cũng trường hợp này, hợp đồng lao động của lao động nữ đã hết trong thời gian nghỉ thai sản (lao động nghỉ tháng 4, hợp đồng lao động kết thúc vào tháng 6). Như vậy, phần 2 tháng trong quá trình nghỉ sinh có được tính bù lại sau khi lao động nữ kết thúc thai sản không? Nếu không tính thì tức là hợp đồng đã hết hiệu lực và Công ty tôi có quyền chấm dứt không gia hạn không? Còn nếu tính thì lao động nữ phải đi làm lại từ tháng 10, cộng dồn 2 tháng là đến tháng 12. Đến thời điểm này hợp đồng hết hiệu lực nhưng con của lao động nữ vẫn dưới 12 tháng tuổi thì Công ty tôi có thể chấm dứt hợp đồng hay buộc phải gia hạn cho đến khi con của lao động nữ đủ 12 tháng tuổi?

Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn Luật sư!

Chân thành cảm ơn tư vấn của Luật sư!