Thời gian thử việc theo BLLĐ tính từ ngày đầu tiên thử việc hay dựa trên số ngày làm việc thực tế?

Chủ đề   RSS   
  • #566500 12/01/2021

    hiesutran159
    Top 100
    Male
    Lớp 9

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:12/10/2020
    Tổng số bài viết (692)
    Số điểm: 11623
    Cảm ơn: 29
    Được cảm ơn 741 lần


    Thời gian thử việc theo BLLĐ tính từ ngày đầu tiên thử việc hay dựa trên số ngày làm việc thực tế?

    Thời gian thử việc

    Thời gian thử việc - Ảnh minh họa

    Theo quy định tại Bộ luật lao động hiện hành, thời gian thử việc sẽ được giới hạn tối đa 6 tháng, tuy nhiên phải hiểu khoảng thời gian này là khoảng thời gian tính từ ngày đầu tiên thử việc hay khoảng thời gian thực tế người lao động thử việc? Bài viết sẽ phân tích những vấn đề liên quan để bạn đọc có thể chọn cách hiểu phù hợp nhất!

    1. Xác định thời gian thử việc ảnh hưởng đến NLĐ và NSDLĐ như thế nào

    Mục đích chính của việc giới hạn thời gian thử việc là để đảm bảo quyền lợi về tiền lương cho người lao động, bởi lẽ trong thời gian thử việc tiền lương có thể thấp hơn tiền lương thực tế của công việc đó (Điều 26 BLLĐ 2019). Như vậy có nghĩa nếu thời gian thử việc càng lâu, thu nhập từ lao động của NLĐ sẽ càng thấp hơn so với thu nhập chính thức.

    Đồng thời, trong thời gian thử việc, pháp luật về bảo hiểm xã hội không bắt buộc NSDLĐ phải đóng BHXH bắt buộc cho NLĐ, đây là một lý do nữa khiến NLĐ muốn sớm kết thúc thời gian thử việc.

    Về phía người sử dụng lao động, thời gian thử việc phải đủ lâu để họ có thể đánh giá khả năng, sự phù hợp của người lao động đối với tính chất công việc, là cơ sở ký kết hợp đồng sau thời gian thử việc (Điều 27 BLLĐ 2019). Thời gian này cũng kéo theo nghĩa vụ thanh toán tiền lương của họ, thời gian càng lâu, số tiền lương họ phải trả càng thấp.

    Trong thời gian thử việc, người lao động cũng có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất cứ lúc nào (Điều 27), còn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong thời gian làm việc chính thức phải tuân theo những quy tắc nhất định.

    Dù chỉ được xem là "thử việc" trong thời gian này, nhưng nếu người lao động bất ngờ nghỉ việc thì hoạt động của doanh nghiệp cũng bị ảnh hưởng ít nhiều - đây cũng là một lý do khác khiến cho việc xác định thời gian thử việc trở nên quan trọng!

    2. Căn cứ pháp luật để quyết định thời gian thử việc

    Có hai vấn đề cần làm rõ:

    Thứ nhất, vẫn chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể nội dung này, nên hai bên hoàn toàn có thể tự thỏa thuận

    Thực tế, thậm chí cũng có những thắc mắc rằng thời gian nghỉ hàng tuần theo các quy định về thời giờ nghỉ ngơi hàng tuần, nghỉ lễ, tết có được tính vào thời gian thử việc hay không, tuy nhiên, Điều 24 Bộ luật Lao động có quy định:

    “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.”

    Như vậy, xuất phát từ bản chất Dân sự của quan hệ lao động, rõ ràng chúng ta có thể cân nhắc quyền, nghĩa vụ của mỗi bên như thế nào trong thời gian thử việc (như phân tích ở đầu bài viết) để xác định có tính những ngày không thực tế làm việc vào thời gian thử việc hay không.

    Căn cứ vào tính chất công việc và điều kiện của doanh nghiệp, đã có những doanh nghiệp quy định rõ thời gian thử việc để tính trả lương và đánh giá hiệu quả để ký hợp đồng là thời gian làm việc thực tế trừ số ngày nghỉ theo quy định của pháp luật.

    Tuy nhiên, để đơn giản, cũng có nhiều công ty chỉ quy định đúng như trong luật, theo đó chỉ hiểu đơn giản là tính theo số ngày kể từ khi xác lập quan hệ “thử việc” – tức ngày ghi trong hợp đồng thử việc.

    Trong các quy định xử phạt hành chính, cũng không quy định rõ ràng việc xác định thời hạn này, nên người sử dụng lao động không cần lo lắng về việc xử phạt hành chính (theo nguyên tắc người dân được làm những gì pháp luật không cấm).

    Thứ hai, đã từng có Công văn của Bộ LĐTBXH trả lời nội dung liên quan đến vấn đề này

    Theo tìm hiểu của mình, đã từng có một Công văn trả lời nội dung tương tự vấn đề này, đó là Công văn 35/LĐTBXH-LĐTL. Xin trích lại một đoạn tại văn bản này:

    "Trường hợp hai bên không thỏa thuận cụ thể về cách tính thời gian thử việc, nếu phát sinh tranh chấp thì sẽ áp dụng các quy định của Bộ luật Dân sự về thời hạn để tính thời gian thử việc."

    Nếu áp dụng theo cách tính này, đồng nghĩa với việc thời gian thử việc sẽ được tính từ thời điểm phát sinh quan hệ thử việc (theo hợp đồng thử việc) và kết thúc theo quy định tại Điều 148 Bộ luật dân sự 2015.

    Tuy nhiên, Công văn không phải văn bản quy phạm pháp luật, Tòa án không bắt buộc phải dùng Công văn làm căn cứ giải quyết các vụ việc!

    Như vậy, hiện nay vẫn chưa có văn bản hướng dẫn xác định cụ thể thời gian thử việc là thời gian làm việc thực tế hay thơi gian tính từ ngày ghi trên hợp đồng thử việc, người lao động và người sử dụng lao động có thể căn cứ vào điều kiện, tính chất công việc cụ thể và lợi ích của hai bên để thỏa thuận và làm rõ nội dung này.

     
    1475 | Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn hiesutran159 vì bài viết hữu ích
    admin (13/01/2021) ThanhLongLS (12/01/2021)

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

Thảo luận
  • #570815   28/04/2021

    linhtrang123456
    linhtrang123456
    Top 50
    Lớp 7

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:02/12/2017
    Tổng số bài viết (1447)
    Số điểm: 9524
    Cảm ơn: 11
    Được cảm ơn 218 lần


    Hiện tại cũng không có quy định hợp đồng thử việc phải ký kết bằng văn bản đúng không? Vậy là có thể xác định bằng lời nói hoặc theo hành vi thực tế, Nếu như bằng hành vi thực tế thì đương nhiên sẽ xác định theo thời gian làm việc thực tế rồi và việc xác định theo thời gian làm việc thực tế này đối với cả trường hợp ký kết bằng văn bản là hợp lý để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

     
    Báo quản trị |