Tư Vấn Của Luật Sư: Luật sư Nguyễn Thanh Tùng - thanhtungrcc

Với vướng mắc trên, Luật sư giải đáp thắc mắc như sau:

Theo Điều 3 Thông tư số 06/2018/ TT-BNV của Bộ Nội Vụ ngày 31 tháng 5 năm 2018 hướng dẫn thực hiện mức lương cơ sở đối với các đối tượng hưởng lương, phục cấp trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội và hội có hiệu lực từ 15/07/2018 quy định như sau:

Điều 3. Cách tính mức lương, phụ cấp và hoạt động phí

1. Đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động quy định tại các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 1 Thông tư này:

Căn cứ vào hệ số lương và phụ cấp hiện hưởng quy định tại các văn bản của cơ quan có thẩm quyền của Đảng, Nhà nước về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, mức lương cơ sở quy định tại Nghị định số 72/2018/NĐ-CP ngày 15 tháng 5 năm 2018 của Chính phủ quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang (sau đây viết tắt là Nghị định số 72/2018/NĐ-CP) để tính mức lương, mức phụ cấp và mức tiền của hệ số chênh lệch bảo lưu (nếu có) như sau:

a) Công thức tính mức lương:

b) Công thức tính mức phụ cấp:

- Đối với các khoản phụ cấp tính theo mức lương cơ sở:

- Đối với các khoản phụ cấp tính theo % mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có):

- Đối với các khoản phụ cấp quy định bằng mức tiền cụ thể thì giữ nguyên theo quy định hiện hành.

c) Công thức tính mức tiền của hệ số chênh lệch bảo lưu (nếu có):

Như vậy, số tiền phụ cấp vượt khung của bạn được nhận trong năm 2018

= 1.390.000 × 4,89×7% = 475. 797 đồng/tháng.

Với  vướng mắc trên, Luật sư giải đáp thắc mắc như sau:

Điều 104, 105 Bộ Luật lao động năm 2012 quy định, ta có:

“Điều 104. Thời giờ làm việc bình thường

1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần .

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.

3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

Điều 105. Giờ làm việc ban đêm

Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau”.

Như vậy, theo như thông tin bạn cung cấp thì bạn đã làm việc dúng với thời gian quy định trong pháp luật lao động. Trong trường hợp đi du lịch rồi về làm luôn nhưng thời gian làm việc trong tuần của bạn là 48 giờ thì vẫn phù hợp. Nếu thời gian làm việc của bạn vượt quá 48 giờ trong tuần thì Bệnh viện phải tính vào thời gian làm thêm giờ, nếu không tính thời gian làm thêm thì bệnh viện bạn đã có hành vi vi phạm pháp luật (hành vi yêu cầu người lao động làm việc quá thời gian).

Điều 22 Bộ Luật lao động 2012 quy định về loại hợp đồng lao động như sau:

“Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”.

Công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên được hiểu là công việc có tính chất ổn định, lâu dài từ 12 tháng trở lên. Người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hợp đồng sẽ là hợp đồng không xác định thời hạn. Nếu cơ quan và người lao động thỏa thuận ký hợp đồng lao động 3 tháng cho công việc có tính chất thường xuyên, ổn định là vi phạm quy định của pháp luật. Do đó, thời hạn 3 tháng thỏa thuận trong hợp đồng này bị vô hiệu (Khoản 2 Điều 50 BLLĐ 2012). Như vậy, khi thời hạn hợp đồng lao động không phù hợp với tính chất công việc, người lao động có quyền khiếu nại đến Thanh tra lao động của Sở lao động Thương binh xã hội hoặc khởi kiện ra Toà án nhân dân để yêu cầu giải quyết (Khoản 1 Điều 52 BLLĐ 2012). 

- Trong trường hợp này, người lao động thay thế làm việc với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Vì pháp luật hiện hành không quy định số lần ký hợp đồng lao động lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định dưới 12 tháng nên trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng lao động mới. Theo khoản 3 điều 22 BLLĐ thì có thể kí HĐLĐ với người lao động trong trường hợp thay thế người nghỉ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời. lúc này thì kí hợp đồng 6tháng 1 lần (thời gian nghỉ thai sản theo quy định) hoặc tùy theo thỏa thuận và nhu cầu của hai bên, Việc ký HĐLĐ trong trường hợp này chỉ được ký tối đa hai lần theo luật định

Điều 6 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật lao động quy định như sau:

“ Điều 6. Hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi

1. Khi người sử dụng lao động có nhu cầu và người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe theo kết luận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật thì hai bên có thể thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

2. Khi người sử dụng lao động không có nhu cầu hoặc người lao động cao tuổi không có đủ sức khỏe thì hai bên thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động”.

Như vậy, pháp luật hiện hành không quy định thời gian ký hợp đồng đối với người cao tuổi, thời gian làm việc phụ thuộc vào sự thỏa thuận của hai bên.

Về vấn đề bồi thường thiệt hại, Điều 130 Bộ luật lao động 2012 quy định như sau:

“Điều 130. Bồi thường thiệt hại

1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường”.

Theo đó, người lao động mà có hành vi gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Theo thông tin bạn cung cấp, người lao động không làm tròn trách nhiệm để hàng hóa sau khi bán cho khách hàng thì bị khách hàng trả về do chất lượng không đáp ứng yêu cầu của khách hàng, doanh nghiệp đã nhắc nhở mà người lao động không nghe dẫn đến việc doanh nghiệp bị thiệt hại. Theo đó, người lao động đó phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp. 

Thứ hai, về việc khấu trừ tiền lương. Điều 101 Bộ luật lao động 2012 quy định:

“1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 130 của Bộ luật này.

2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.

3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập”.

Theo đó, doanh nghiệp chỉ được khấu trừ tiền lương của người  lao động khi người đó có hành vi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của doanh nghiệp. Trong khi đó hành vi của người lao động không hề làm hư hỏng đến dụng cụ hay thiết bị của doanh nghiệp, do đó doanh nghiệp không có cơ sở để trừ tiền lương của người lao động.

Tóm lại, từ những căn cứ pháp lý và phân tích như trên, có thể kết luận:

- Trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp thuộc về người lao động;

- Doanh nghiệp không có cơ sở để yêu cầu người lao động bồi thường toàn bộ thiệt hại bằng hình thức khấu trừ vào tiền lương hàng tháng.

Với vướng mắc trên, Luật sư giải đáp thắc mắc như sau:

Căn cứ  Khoản 2 Điều 37 Bộ luật lao động 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau:

“2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”.

Theo thông tin bạn cung cấp thì bạn chưa nói rõ người lao động này đang làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn hay hợp đồng lao động theo mùa vụ hay hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Vì vậy cần phải chia thành 3 trường hợp về thời hạn báo trước của người lao động:

+ Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ.

+ Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày.

Người lao động đã có đơn xin nghỉ việc gửi công ty và báo trước số ngày sẽ nghỉ việc theo quy định tại Điều 37. Trường hợp này, công ty có quyền nhận đơn, duyệt đơn nhưng phải trong thời gian báo trước mới chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. 

Trường hợp công ty duyệt đơn và cho người lao động nghỉ việc luôn mà người lao động đồng ý thì sẽ được coi hai bên đạt được sự thỏa thuận và công ty không phải bồi thường cho  người lao động.

Nếu công ty cho nghỉ trước mà người lao động không đồng ý và vẫn có nguyện vọng làm việc hết thời gian đã báo trước thì công ty phải để người lao động làm việc hết thời gian này sau đó hai bên sẽ thỏa thuận hoặc chấp thuận chấm dứt Hợp đồng lao động.

Trường hợp của bạn nên khiếu nại hoặc tố cáo đến Chánh Thanh tra Sở LĐTBXH đối với cơ sở mình đang làm việc để cơ quan có thẩm quyền xử lý theo quy định. Trong đơn tố cáo phải ghi rõ họ, tên, địa chỉ người tố cáo; nội dung tố cáo. Trường hợp người tố cáo đến trình bày trực tiếp thì Thanh tra viên lao động hoặc cán bộ thuộc Sở LĐTBXH có trách nhiệm ghi lại nội dung tố cáo, họ, tên, địa chỉ người tố cáo, có chữ ký hoặc điểm chỉ của người tố cáo để báo cáo Chánh Thanh tra Sở LĐTBXH xem xét, giải quyết.

Đối với trường hợp này , tôi xin đưa ra phương án để bạn tham khảo. Mỗi phương án chúng tôi sẽ nêu ra những ưu điểm và nhược điểm để quý công ty cân nhắc kỹ lưỡng trước khi quyết định

Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 3, điều 36 BLLĐ

Nội dung của phương án này là công ty thỏa thuận với người lao động để chấm dứt HĐLĐ trong thời hạn và phải đảm bảo thỏa thuận này không vi phạm pháp luật và trái đạo đưc xã hội. Công ty có thể nêu rõ lý do cho việc muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn này vì muốn phát triển khinh doanh theo hướng mới và nhân viên H không đáp ứng được hoặc không còn phù hợp với định hướng kinh doanh mới của công ty. Khi thỏa thuân chấm dứt hợp đồng lao động, công ty có thể thỏa thuận trả một khoản tiền hay hứa tạo điều kiện giới thiệu anh H vào một công ty khác cũng có điều kiện làm việc và vị trí làm việc đúng với chuyên môn mà anh H đang làm hiện tại

Nếu thỏa thuận chấm dứt thành công thì về phía công ty phait trợ cấp thôi việc, nếu anh H đã làm việc thường xuyên  trong công ty từ đủ 12 tháng trở lên thì công ty có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương nếu có. (Theo điều 48, BLLĐ 2012)

     Ưu điểm của phương án này là: An toàn về mặt pháp lý, hợp đồng được chấm dứt do thỏa thuận từ hai bên nên sẽ tránh được việc xảy ra tranh chấp về sau. Và việc thỏa thuân chấm dứt này cũng đảm bảo được quyền và lợi ích giữa các bên.

Chấm dứt hợp đồng trái pháp luật quy định tại điều 41 BLLĐ

Công ty có thể lựa chọn phương án chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo quy định tại điều 41 BLLĐ. Hạn chế của phương án này là tỉ lệ thành công không cao do phải phụ thuộc vào quyết định của NLĐ. Nếu công ty không muốn nhận anh H quay lại làm việc tiếp và anh H đồng ý thì công ty mới có thể chấm dứt HĐLĐ với anh H. Không những thế mà công ty còn phải tốn một khoản chi phí không nhỏ cho bồi thường một khoản tiền lương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có), khoản trợ cấp quy định tại điều 49 và các khảo tiền bồi thường do 2 bên thỏa thuận.

Căn cứ theo quy định tại Điều 118 Luật Bảo hiểm xã hội 2014:

“Điều 118. Khiếu nại về bảo hiểm xã hội

1. Người lao động, người đang hưởng lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội hằng tháng, người đang bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội và những người khác có quyền đề nghị cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền xem xét lại quyết định, hành vi của cơ quan, tổ chức, cá nhân khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi đó vi phạm pháp luật về bảo hiểm xã hội, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của mình.”

Như vậy, nếu nhận thấy quyết định hoặc hành vi của người sử dụng lao động xâm hại đến quyền lợi của mình; bạn có thể khiếu nại đến cơ quan ra quyết định hoặc đến cơ quan quản lý lao động.

Theo quy định tại Điều 25 Luật bảo hiểm xã hội 2014 thì điều kiện để được hưởng chế độ ốm đau bao gồm:

“1. Bị ốm đau, tai nạn mà không phải là tai nạn lao động phải nghỉ việc và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền theo quy định của Bộ Y tế.

Trường hợp ốm đau, tai nạn phải nghỉ việc do tự hủy hoại sức khỏe, do say rượu hoặc sử dụng chất ma túy, tiền chất ma túy theo danh mục do Chính phủ quy định thì không được hưởng chế độ ốm đau.

2. Phải nghỉ việc để chăm sóc con dưới 07 tuổi bị ốm đau và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.”

Trong trường hợp của bạn, bạn có hai con nhỏ sinh đôi nên khi con ốm thì người lao động cũng được nghỉ chăm con ốm theo quy định tại Khoản 2 Điều 25 nêu trên. Tuy nhiên, trong trường hợp cả hai con cùng ốm thì căn cứ theo hướng dẫn tại điểm a khoản 1 Điều 5 Thông tư 59/2015/TT- BLĐTBXH thì:

“a) Trường hợp trong cùng một thời gian người lao động có từ 2 con trở lên dưới 7 tuổi bị ốm đau, thì thời gian hưởng chế độ khi con ốm đau được tính bằng thời gian thực tế người lao động nghỉ việc chăm sóc con ốm đau; thời gian tối đa người lao động nghỉ việc trong một năm cho mỗi con được thực hiện theo quy định tại khoản 1 Điều 27 của Luật bảo hiểm xã hội.”

Khoản 1 Điều 27 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định về thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau khi con ốm như sau:

“1. Thời gian hưởng chế độ khi con ốm đau trong một năm cho mỗi con được tính theo số ngày chăm sóc con tối đa là 20 ngày làm việc nếu con dưới 03 tuổi; tối đa là 15 ngày làm việc nếu con từ đủ 03 tuổi đến dưới 07 tuổi.

…….Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ khi con ốm đau quy định tại Điều này tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần”

Như vậy, người lao động sẽ được nghỉ tối đa là 30 ngày làm việc trong một năm khi cả hai con ốm.

Câu hỏi đã trả lời, bạn có thắc mắc gì hãy liên lạc trực tiếp với tôi để được tư vấn cụ thể hơn.

Ngoài trường hợp 2 bên thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động thì người sử dụng lo động có thể ký hợp đồng với người lao động dưới hình thức người khuyết tật. Người tàn tật là người do bị thương hoặc dị tật bẩm sinh, bị khiếm khuyết hoặc sút giảm khả năng của một hoặc nhiều hoặc nhiều bộ phận cơ thể mà khả năng lao động bị suy giảm từ 21% trở lên do tàn tật, được Hội đồng Y khoa giám định và xác nhận.

Theo quy định của Bộ luật Lao động, nhà nước ta bảo hộ cho người tàn tật còn khả năng lao động có quyền làm việc bình đẳng trong việc lựa chọn công việc, học nghề như người lao động khác; đồng thời cũng khuyến khích người sử dụng lao động bằng nhiều hình thức thu nhận, tạo việc làm cho người tàn tật.

Trong trường hợp của bạn, bạn không thể tự mình đi chốt sổ BHXH của mình được mà bắt buộc là bên Công ty A thực hiện thủ tục chốt số theo quy định tại điểm b khoản 1.2 Điều 34 Quyết định 959/QĐ- BHXH ngày 09 tháng 09 năm 2015 quy định về đơn vị sử dụng lao động, UBND xã, Đại lý thu và cơ quan quản lý đối tượng:

“Điều chỉnh đóng BHXH, BHYT, BHTN hằng tháng:

a) Kê khai, lập hồ sơ điều chỉnh đóng BHXH, BHYT, BHTN; tăng, giảm lao động, mức đóng, số tiền phải đóng; truy thu, hoàn trả; thay đổi, điều chỉnh thông tin đóng BHXH, BHYT, BHTN đối với đơn vị, người lao động; nộp hồ sơ kịp thời cho cơ quan BHXH để xác định số tiền đóng BHXH, BHYT, BHTN; cấp, ghi, xác nhận, chốt sổ BHXH, thẻ BHYT đối với đơn vị, người tham gia và đóng BHXH, BHYT, BHTN đầy đủ, đúng thời hạn.

b) Phối hợp với cơ quan BHXH xác nhận, chốt sổ BHXH cho người lao động khi người lao động chấm dứt HĐLĐ, HĐLV hoặc thôi việc theo quy định của pháp luật”.

Như vậy, theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có trách nhiệm chốt sổ bảo hiểm xã hội của người lao động. Vậy, bạn không thể tự đi chốt sổ cho mình được.

Chế độ thai sản cho lao động nữ sinh con cũng nhằm mục đích hỗ trợ, bù đắp một phần thu nhập khi họ nghỉ việc để sinh con do đó, khoản tiền đó không có nghĩa vụ thực hiện bất kỳ một khoản chi phí nào. Việc công ty giữ tiền bảo hiểm và trả lời là đợi khi chốt sổ xem có cần thêm chi phí gì thì sẽ trừvà đợi đến khi chốt sổ mới thanh toán cho bạn là sai quy định. Trong trường hợp này bạn có thể khiếu nại theo trình tự quy định tại Điều 119 Luật bảo hiểm xã hội 2014 như sau:

“1. Việc giải quyết khiếu nại đối với quyết định, hành vi hành chính về bảo hiểm xã hội được thực hiện theo quy định của pháp luật về khiếu nại.

2. Việc giải quyết khiếu nại đối với quyết định, hành vi về bảo hiểm xã hội không thuộc trường hợp quy định tại khoản 1 Điều này thì người khiếu nại có quyền lựa chọn một trong hai hình thức sau đây:

a) Khiếu nại lần đầu đến cơ quan, người đã ra quyết định hoặc người có hành vi vi phạm. Trường hợp cơ quan, người có quyết định, hành vi về bảo hiểm xã hội bị khiếu nại không còn tồn tại thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện có trách nhiệm giải quyết;

b) Khởi kiện tại Tòa án theo quy định của pháp luật.

3. Trường hợp người khiếu nại được quy định tại điểm a khoản 2 Điều này không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc quá thời hạn quy định mà khiếu nại không được giải quyết thì có quyền khởi kiện tại Tòa án hoặc khiếu nại đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh hoặc quá thời hạn quy định mà khiếu nại không được giải quyết thì có quyền khởi kiện tại Tòa án.”

Theo đó, khi người lao động không đồng ý với quyết định của người sử dụng lao động về bảo hiểm xã hội thì có thể lựa chọn một trong hai cách là : khiếu nại đến người sử dụng lao động hoặc khởi kiện tại Tòa án theo quy định của pháp luật.

Với thông tin bạn cung cấp, việc chuyển đổi vị trí công tác hoặc cách chức là tùy thuộc vào cơ chế quản lý, hoạt động của công ty và điều lệ công ty. Việc công ty cách chức bạn mà không nêu rõ lý do và không có căn cứ thì bạn cần khiếu nại với công ty về Quyết định cách chức với bạn. Với trường hợp, công ty cách chức bạn với lý do bạn đang có thai thì căn cứ tại khoản 4 Điều 123 Luật lao động 2012:

“4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi”.

Cách chức là một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động theo Luật lao động 2012. Nên việc công ty xử lý kỷ luật trong khi bạn đang mang thai là sai quy định của pháp luật.

Ngoài ra, người sử dụng lao động còn được quy định nghĩa vụ đối với lao động nữ tại Điều 154 Luật lao động 2012: “Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ”.

Bạn có trình bày là hiện tại ở công ty, không được chuyển đổi hay cách chức trong kì thai sản, vậy bạn cần làm rõ những quy định đó, căn cứ tại văn bản nào. Nếu những quy định trên nằm trong thỏa ước lao động thì có thể công ty bạn đang làm sai với quy định.

Với trường hợp của bạn, sau khi kết thúc Hợp đồng thử việc 2 tháng bạn có quyền chấm dứt thời gian thử việc mà không cần báo trước theo quy định tại khoản 2 Điều 29 BL LĐ 2012 về kết thúc thời gian thử việc:

“2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.”

Tiền lương thực tế bạn làm việc vẫn được chi trả đúng theo Hợp đồng thử việc đã ký với bạn. Việc công ty không duyệt và không trả lương cho bạn là sai quy định luật.

Quy định bắt buộc làm tối thiểu 06 tháng chỉ được quy định sau khi người lao động kết thúc thời gian thử việc vì theo căn cứ tại điều 27. Thời gian thử việc:

“Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.”

Như vậy, thời gian thử việc là không quá 2 tháng, sau thời gian thử việc công ty có trách nhiệm ký HĐLĐ với người lao động nếu người lao động được nhận vào làm. Vậy thời gian làm bắt buộc tối thiểu 06 tháng sẽ được chấp nhận  khi quy định tại HĐLĐ với người lao đông.

Bộ Luật lao động 2012 có quy định về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm như sau:

“Điều 97. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày”.

Căn cứ vào quy định trên, công ty bạn sẽ điều chỉnh mức tiền lương làm thêm giờ cho phù hợp với đặc thù của công việc, quy chế của công ty và với  quy định của pháp luật. Quy định luật như vậy nhưng công ty có thể điều chỉnh cao hơn hoặc bằng nhung không được thấp hơn quy định của điều luật.

Việc thực hiện kí kết hợp đồng với người cao tuổi được thực hiện theo quy định tại điều 167 Bộ luật lao động 2012 về sử dụng người lao động cao tuổi:

"1. Khi có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định tại Chương III của Bộ luật này.

2. Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn được hưởng quyền lợi đã thoả thuận theo hợp đồng lao động.

3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ người lao động cao tuổi, trừ trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc".

Bộ luật lao động 2012 hiện tại không quy định giới hạn về loại hợp đồng kí kết với người lao động cao tuổi mà chỉ quy định nếu người lao động có đủ sức khỏe theo kết luận của cơ sở khám chữa bệnh thì hai bên hoàn toàn có thể kéo dài hợp đồng lao động mà không giới hạn về thời gian cũng như có thể chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động không còn đảm bảo về sức khỏe theo quy định tại điều 6 Nghị định 05/2015/NĐ-CP:

Điều 6. Hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi

“1. Khi người sử dụng lao động có nhu cầu và người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe theo kết luận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật thì hai bên có thể thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

2. Khi người sử dụng lao động không có nhu cầu hoặc người lao động cao tuổi không có đủ sức khỏe thì hai bên thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động".

Do vậy, việc bạn đã ký với người lao động cao tuổi trên 3 lần và tiếp tục muốn kí gia hạn hợp đồng với người lao động tiếp là không trái với quy định pháp luật. Tuy nhiên, công ty bạn cần lưu ý chế độ ưu đãi về thời giờ làm việc cũng như về sức khỏe, tiền lương với người lao động trong trường hợp này nếu họ đang hưởng lương hưu để phù hợp với quy định của pháp luật về lao động.

Nếu như Giám đốc công ty bạn có ký HĐLĐ và được nhận lương theo thang bảng lương tại công ty thì bắt buộc đóng Bảo hiểm ở công ty bạn theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 về đối tượng áp dụng thì: “1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm: a. Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động. …” Bên cạnh đó, căn cứ khoản 1 Điều 17 Luật bảo hiểm xã hội 2014 quy định về các hành vi bị nghiêm cấm bao gồm: “1. Trốn đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp“. Như vậy, trong trường hợp của bạn, công ty không đóng bảo hiểm cho Giám đốc là hành vi trốn đóng bảo hiểm theo quy định tại Khoản 1, Điều 17 nói trên. Vì thế sẽ phải chịu xử lý theo căn cứ tại Điều 122 Luật bảo hiểm xã hội 2014 như sau: “2. Cá nhân có hành vi vi phạm quy định của Luật này, tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử phạt vi phạm hành chính, xử lý kỷ luật hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.” Ngoài ra, về vấn đề truy thu bảo hiểm căn cứ quy định tại điểm 1.1, Khoản 1 Điều 38 Quyết định 595/QĐ-BHXH: “Điều 38. Truy thu BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN, BHTNLĐ, BNN 1. Các trường hợp truy thu 1.1. Truy thu do trốn đóng: Trường hợp đơn vị trốn đóng, đóng không đủ số người thuộc diện bắt buộc tham gia, đóng không đủ số tiền phải đóng theo quy định, chiếm dụng tiền đóng BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ, BNN (sau đây gọi là trốn đóng) được cơ quan BHXH, cơ quan có thẩm quyền phát hiện từ ngày 01/01/2016 thì ngoài việc truy thu số tiền phải đóng theo quy định, còn phải truy thu số tiền lãi tính trên số tiền, thời gian trốn đóng và mức lãi suất chậm đóng như sau: a) Toàn bộ thời gian trốn đóng trước ngày 01/01/2016, được tính theo mức lãi suất chậm đóng áp dụng đối với năm 2016; b) Đối với thời gian trốn đóng từ ngày 01/01/2016 trở đi, được tính theo mức lãi suất chậm đóng áp dụng đối với từng năm áp dụng tại thời điểm phát hiện trốn đóng.” Như vậy: Trong trường hợp công ty của bạn không đóng bảo hiểm cho người lao động thì coi là trốn đóng bảo hiểm xã hội. Do đó công ty sẽ bị truy thu tiền đóng bảo hiểm xã hội. Số tiền công ty bạn phải đóng bao gồm: tiền phải đóng bảo hiểm xã hội và tiền lãi. Tiền lãi công ty bạn phải đóng dựa trên số tiền, thời gian trốn đóng và mức lãi suất chận đóng. Theo đó tiền lãi cụ thể như sau: +) Toàn thời gian trốn đóng trước ngày 01/01/2016 được tính lãi theo mức lãi suất chậm đóng áp dụng đối với năm 2016; +) Thời gian trốn đóng từ ngày 01/01/2016 trở đi tính theo mức lãi suất chậm đóng năm 2017.

Thực tập sinh không được coi là người lao động theo hợp đồng lao động được Bộ luật lao động điều chỉnh. Bản chất của thực tập sinh như người đi học việc, do đó sẽ không có hợp đồng lao động. Thực tập sinh có thể vẫn được nhận tiền nhưng dưới dạng trợ cấp công việc nên sẽ không tuân theo điều kiện lương tối thiểu vùng.

Bạn không phải là viên chức nên việc ký kết hợp đồng sẽ tuân theo Bộ luật lao động 2012. Căn cứ điều 22 Bộ luật này về các loại hợp đồng lao động:

“Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.”

Về loại hợp đồng: Theo quy định tại khoản 3 điều luật trên nếu công việc của bạn không có tính chất thời vụ thì người sử dụng lao động không được ký kết hợp đồng lao động dưới 12 tháng. Nếu ký hợp đồng dưới 12 tháng đối với những công việc có tính thường xuyên trên 12 tháng là vi phạm luật lao động.

Do thông tin bạn cung cấp chưa thể xác định được bạn đang làm việc theo loại hợp đồng nào. Do đó, căn cứ theo điều 22 nêu trên, nếu hai hợp đồng đã ký là hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc dưới 12 tháng thì không giới hạn số lần ký; nếu là hợp đồng xác định thời hạn(thời hạn từ 12 đến 36 tháng ) thì chỉ được ký hai lần sau đó nếu ký tiếp thì phải chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn.

Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì người sử dụng lao động sẽ không  được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Nếu bạn muốn được vào biên chế hay xét tuyển viên chức thì khi đến thời điểm cơ quan bạn tuyển dụng  viên chức, bạn có thể đăng ký xét tuyển và chờ sự xem xét của người có thẩm quyền tuyển dụng.

Căn cứ Khoản 4 Điều 85 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định:

“4. Người lao động quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 2 của Luật này mà giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì chỉ đóng bảo hiểm xã hội theo quy định tại khoản 1 Điều này đối với hợp đồng lao động giao kết đầu tiên.”

Bên cạnh đó, Khoản 1 Điều 43 Luật việc làm 2013 quy định:

“Trong trường hợp người lao động giao kết và đang thực hiện nhiều hợp đồng lao động quy định tại khoản này thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm thất nghiệp.”

Như vậy, người lao động sẽ phải tham gia tại công ty nơi giao kết hợp đồng lao động trước – công ty thứ nhất có trách nhiệm tham gia BHXH, BHTN bắt buộc. Còn công ty bạn sẽ phải trả tiền tham gia BHXH, BHTN trực tiếp vào lương, mức chi trả của công ty bằng mức đóng BHXH, BHTN bắt buộc.

Lưu ý, theo Khoản 2 Điều 43 Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015 thì trường hợp người lao động giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động phải đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (thuộc chế độ của bảo hiểm xã hội) theo từng hợp đồng lao động đã giao kết nếu người lao động thuộc đối tượng phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Do đó, trong trường hợp này, công ty bạn đang trực tiếp làm việc cũng có trách nhiệm đảm bảo bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động.

Về phí công đoàn, người lao động cũng chỉ cần đóng tại 1 công ty mà không cần đóng tại các công ty còn lại. Do đó, nếu người lao động đó chưa đóng phí công đoàn tại công ty nào trước đó thì công ty bạn nên đóng phí công đoàn cùng n\với người lao động.