Chào bạn.
Vấn đề bạn hỏi, Cơ quan tôi không có phát sinh việc này, song căn cứ điều luật thì quan điểm tôi như sau:
* Về ý thứ nhất: làm loại HĐ nào?:
1. Ông Thanh tra nói vậy là sai hoàn toàn, phán bậy bạ, vì NLĐ đã biết làm (việc mà cty cần người làm) đâu mà thử việc.
Thử việc là đối với NLĐ đã có bằng cấp chuyên môn (Đại học/cao đẳng/trung cấp/sơ cấp) hoặc lao động phổ thông làm thử một việc gì đó để xem có đạt yêu cầu của NSDLĐ hay không. Còn trường hợp của bạn là dạy NLĐ để NLĐ biết làm cái việc mà NSDLĐ cần có lao động làm việc.
2. Từ nhận định ở mục 1 trên, và căn cứ điều 61 Bộ Luật lao động 2012, NSDLĐ có đủ quyền hạn để đào tạo NLĐ biết việc để làm việc cho mình.
Tuy nhiên tôi cũng thấy trong điều này việc dùng từ còn lủng củng (Học nghề, tập nghề với đào tạo nghề). Đồng thời cùng cụm từ "đào tạo nghề" nhưng có ý nghĩa khác nhau ở điều 61 và ở điều 62 (Ở điều 61 là đào tạo cho người chưa biết làm việc đó để thành người biết làm việc đó; Ở điều 62 là đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn/ tay nghề).
Vì vậy, để cho "lành", bạn nên làm Hợp đồng học nghề (mặc dù bạn làm HĐ đào tạo nghề cũng không sai).
* Về ý thứ hai: làm loại HĐ nào sau khi hết HĐ học nghề?:
Do khoản 3 điều 61 quy định: "3. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này."
Vì luật quy định như vậy, nên cty có thể tự do lựa chọn:
- Ký hợp đồng lao động (nếu thấy người học nghề đã đạt yêu cầu)
- Nếu thấy tay nghề của người học nghề chưa đạt yêu cầu thì có thể ký tiếp Hợp đồng học nghề (nếu hai bên cùng muốn) đến khi nào đạt tay nghề / hoặc chấm dứt hợp đồng học nghề.
Không biết bạn có đồng tình?
