Hỏi về vấn đề tính lương làm bù ngày chủ nhật

Chủ đề   RSS   
  • #236540 31/12/2012

    shaonian83
    Top 500
    Female
    Lớp 1

    Hải Phòng, Việt Nam
    Tham gia:17/04/2008
    Tổng số bài viết (117)
    Số điểm: 2631
    Cảm ơn: 38
    Được cảm ơn 8 lần


    Hỏi về vấn đề tính lương làm bù ngày chủ nhật

    Kính gửi luật sư.

     Chủ nhật ngày 30 tháng 12 vừa qua,công ty em có lịch kiểm kê cuối năm và sắp xếp một số cán bộ quản lý, công nhân đi làm ngày chủ nhật.

    Và cách làm của em như thế này: 

    1. Ngày chủ nhật nhân viên bên em đi kiểm kê buổi sáng 4 tiếng, 4 tiếng này em tính lương cho NLĐ là 4 h nhân tỉ lệ 100%

    2. Sau đó em sắp xếp trong vòng 7 ngày cho NLĐ nghỉ bù 4 tiếng , 4 tiếng nghỉ bù này không hưởng lương, cũng không trừ tiền thưởng chuyên cần.

    3. Em có làm thông báo về lịch kiểm kê và danh sách các nhân viên phải tham gia làm việc vào buổi sáng chủ nhật, trong thông báo em ghi rõ: ngày chủ nhật đi làm NLĐ hưởng lương theo tỉ lệ 100%, và trong khoảng thời gian từ ngày 31/12 đến 5/1 công ty sẽ căn cứ tình hình sx và đề nghị của NLĐ để sắp xếp cho NLĐ nghỉ bù 4h.  Thông báo này có chữ ký của đại diện NLĐ và đại diện công ty.

    Em nhờ các luật sư chỉ giúp em cách tính lương và sắp xếp lịch nghỉ bù như vậy có đúng không ạ.

    Em xin cảm ơn

     

    =========================

    Cơn bão nghiêng đêm, cây gãy cành lay lá

    Anh nắm tay em qua đường cho khỏi ngã

     
    55650 | Báo quản trị |  

Like DanLuat để cập nhật các Thông tin Pháp Luật mới và nóng nhất mỗi ngày.

6 Trang «<3456>
Thảo luận
  • #239141   12/01/2013

    hasosa
    hasosa
    Top 200
    Male
    Lớp 5

    Quảng Ninh, Việt Nam
    Tham gia:09/03/2010
    Tổng số bài viết (478)
    Số điểm: 6894
    Cảm ơn: 157
    Được cảm ơn 136 lần


    [quote=Maiphuong5]

    Chào mọi người,

    Như đã hứa, tôi sẽ quay lại chủ đề khi có thêm tình tiết mới. Các bạn vui lòng tham khảo Công văn 205/LĐTBXH-TL ngày 19/1/2007 của BLĐTBXH trả lời 1 doanh nghiệp như sau:

     

    

    BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
    ******

    CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
    Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

    ********

    Số:205/LĐTBXH-TL V/v: tiền lương làm thêm giờ
     

     Hà Nội, ngày 19 tháng 01 năm 2007 

     

    Kính gửi: Công ty TNHH Mabuchi motor Đà Nẵng

    Trả lời công văn số 06-008/VDM-NS ngày 04 tháng 12 năm 2006 của Công ty về việc ghi tại trích yếu, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội có ý kiến như sau:

    Theo quy định tại Nghị định số114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương và Thông tư hướng dẫn số14/2003/TT-BLĐTBXH-TL ngày 30/5/2003 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và Nghị định số109/2002/NĐ-CP ngày 27/12/2002 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 195/CP nêu trên thì các trường hợp nêu trong công văn được thực hiện như sau:

    1/ Công ty đã xác định chủ nhật là ngày nghỉ hàng tuần thì phải bố trí cho người lao động nghỉ. Trường hợp huy động người lao động đi làm vào ngày này và cho nghỉ bù vào ngày khác trong tuần thì vẫn coi là Công ty tổ chức làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần và phải trả ít nhất bằng 200% tiền lương thực trả của công việc đang làm. Nếu trả lương thời gian theo tháng và được nghỉ bù vào ngày khác thì chỉ phải trả phần chênh lệch là 100% tiền lương thực trả của ngày làm việc bình thường.

    Trong tuần tiếp theo liền kề, nếu Công ty bố trí ngày nghỉ hàng tuần của người lao động là ngày chủ nhật theo thông lệ thì không trái với quy định của pháp luật lao động.

    2/ Đối với những ngày nghỉ lễ, nếu Công ty tổ chức cho người lao động đi làm thì phải trả ít nhất bằng 300% tiền lương thực trả của ngày làm việc bình thường. Nếu trả lương thời gian theo tháng và nghỉ bù vào ngày khác thì phải trả phần chênh lệch bằng 200% tiền lương thực trả của ngày làm việc bình thường.

    3/ Trường hợp Công ty thay đổi kế hoạch sản xuất và thay đổi ngày nghỉ hàng tuần nhưng vẫn huy động người lao động làm việc vào ngày hàng tuần mới và nghỉ bù vào ngày khác thì vẫn coi là tổ chức làm thêm giờ và phải trả tiền lương như đã nêu trên.

     

     

    Nơi nhận:
    - Như trên;
    - Sở LĐTBXH T.p Đà Nẵng;
    - Lưu VP, Vụ TLTC.

    TL. BỘ TRƯỞNG
    VỤ TRƯỞNG VỤ TIỀN LƯƠNG - TIỀN CÔNG




    Phạm Minh Huân

    Nhận định: Phần tô màu vàng thể hiện quy định sau khi nghỉ bù, cty phải trả phần chênh lệch. 

    Xin tham chiếu thêm Công văn số2773/LĐTBXH-TL ngày 11/8/2006 của BLĐTBXH trả lời câu hỏi của một VPLS tại TP.HCM.

    Tôi cũng đã kiểm tra qua điện thoại với một chuyên gia của SLĐTBXH và được hướng dẫn theo cách tôi đã trình bày trước đây.

    Thân.

     

     

    Xin chào mọi người, vì trước đây tôi đã tham gia thảo luận vào chủ đề này, nay tôi thấy bài viết của bạn Maiphuong5 tôi xin có một số ý kiến như sau:

    Trước tiên xin thông cảm tôi chỉ biết trích dẫn toàn bộ bài viết chứ chưa biết trích dẫn đoạn nên có phần hơi dài mong thông cảm; công văn 205 này tôi cũng đã tìm thấy từ lâu và cũng định đưa lên diễn đàn để cùng phân tích nhưng sau đó tôi thấy công văn này không đủ căn cứ kết luận vấn đề của chủ đề này. Cứ cho rằng các căn cứ trong công văn này còn nguyên hiệu lực (xin lỗi tôi lười không kiểm tra) thì để hiểu tận tình cách trả lời của công văn thì chúng ta cũng cần phải hiểu công văn đã hỏi Bộ LĐTBXH của công ty TNHH Mabuchi moto là thế nào, tuy nhiên nếu đòi hỏi thế thì gần như là không thể tìm được công văn đã hỏi của công ty Mabuchi moto kia. Do đó đành phải xem kỹ lại công văn này vậy.                                                              

    Tại đoạn bôi vàng ở khoản 1 của bạn Maiphuong5 chỉ thể hiện là nếu công ty trả lương người lao động theo thời gian (tôi cũng tìm thấy cả một công văn hướng dẫn chi tiết cách tính lương theo thời gian) thì khi làm thêm và cho nghỉ bù thì chỉ phải trả 100% lương ngày bình thường. Trả 100% ở đây phải được hiểu là trả cho ngày đi làm thêm chứ không phải là trả cho ngày nghỉ bù.

    Tại đoạn bôi vàng ở khoản 2 chỉ thể hiện nếu công ty huy động đi làm thêm ngày lễ và cho nghỉ bù thì sẽ trả lương cho ngày đi làm thêm = 200% lương ngày bình thường. Trả 200% ở đây cũng phải được hiểu là trả cho ngày lễ đã đi làm thêm chứ không phải trả cho ngày nghỉ bù.
    Nếu có thể mong bạn chỉ thêm ra các căn cứ chính xác hơn.
    Trân trọng!
     
    Thực ra công văn này có đoạn này thật khó hiểu:
    1/ Công ty đã xác định chủ nhật là ngày nghỉ hàng tuần thì phải bố trí cho người lao động nghỉ. Trường hợp huy động người lao động đi làm vào ngày này và cho nghỉ bù vào ngày khác trong tuần thì vẫn coi là Công ty tổ chức làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần và phải trả ít nhất bằng 200% tiền lương thực trả của công việc đang làm.
    Nếu hiểu theo đoạn bôi mầu vàng bên trên thì dù bố trí nghỉ bù thì người sử dụng lao động vẫn phải trả ít nhất là 200% tiền lương thực trả của công việc đang làm. Đoạn này rõ ràng trái luật, trái quy định hướng dẫn cách tính lương thêm giờ nếu có nghỉ bù. Rõ ràng để hiểu công văn này trả lời là thế nào phải biết được công văn đã hỏi của công ty Mabuchi moto là thế nào. Chính vì vậy cách hiểu 2 đoạn chữ đã bôi vàng của bạn Maiphuong5 là thế nào càng phải thận trọng.
    Trân trọng!
    Cập nhật bởi hasosa ngày 12/01/2013 09:29:14 CH Cập nhật bởi hasosa ngày 12/01/2013 09:19:23 CH Cập nhật bởi hasosa ngày 12/01/2013 09:14:27 CH Cập nhật bởi hasosa ngày 12/01/2013 09:11:10 CH Cập nhật bởi hasosa ngày 12/01/2013 09:08:10 CH

    3 điều làm nên giá trị con người: Siêng năng – Chân thành – Thành đạt

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn hasosa vì bài viết hữu ích
    Maiphuong5 (12/01/2013)
  • #238610   10/01/2013

    shaonian83
    shaonian83
    Top 500
    Female
    Lớp 1

    Hải Phòng, Việt Nam
    Tham gia:17/04/2008
    Tổng số bài viết (117)
    Số điểm: 2631
    Cảm ơn: 38
    Được cảm ơn 8 lần


    Dear Maiphuong5!

    Cảm ơn bạn rất nhiều!

    Chúc bạn mạnh khỏe, vui.

     

    =========================

    Cơn bão nghiêng đêm, cây gãy cành lay lá

    Anh nắm tay em qua đường cho khỏi ngã

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn shaonian83 vì bài viết hữu ích
    Maiphuong5 (12/01/2013)
  • #239162   12/01/2013

    Maiphuong5
    Maiphuong5
    Top 50
    Female
    Lớp 11

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:11/08/2010
    Tổng số bài viết (1612)
    Số điểm: 17756
    Cảm ơn: 1492
    Được cảm ơn 1499 lần


     

     

    Chào mọi người,

    Thú thật, tôi có thói quen trao đổi đúng trọng tâm và không vòng vo, lẩn quẩn. Và cho rằng bạn hasosa càng trao đổi, càng đưa ra nhiều nhận định mơ hồ và không nhất quán, cụ thể như sau:

     

    hasosa viết:

     

    ... Cứ cho rằng các căn cứ trong công văn này còn nguyên hiệu lực (xin lỗi tôi lười không kiểm tra) thì để hiểu tận tình cách trả lời của công văn ...

     

     

    - Đã tìm hiểu, nghiên cứu khá kỹ vấn đề mà không biết các căn cứ trong công văn này còn hiệu lực hay không thì ... hơi lạ.

    - Còn nếu có ý muốn nói không biết công văn này có còn hiệu lực hay không lại càng lạ hơn nữa. Bởi vì công văn xem như hướng dẫn của cơ quan quản lý, chỉ để tham thảo và áp dụng riêng cho trường hợp cụ thể của đối tượng đã hỏi. Công văn không phải là VBQPPL nên không thể còn hay mất hiệu lực.

     

    hasosa viết:

     

    Thực ra công văn này có đoạn này thật khó hiểu:
    1/ Công ty đã xác định chủ nhật là ngày nghỉ hàng tuần thì phải bố trí cho người lao động nghỉ. Trường hợp huy động người lao động đi làm vào ngày này và cho nghỉ bù vào ngày khác trong tuần thì vẫn coi là Công ty tổ chức làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần và phải trả ít nhất bằng 200% tiền lương thực trả của công việc đang làm.
    Nếu hiểu theo đoạn bôi mầu vàng bên trên thì dù bố trí nghỉ bù thì người sử dụng lao động vẫn phải trả ít nhất là 200% tiền lương thực trả của công việc đang làm. Đoạn này rõ ràng trái luật, trái quy định hướng dẫn cách tính lương thêm giờ nếu có nghỉ bù. Rõ ràng để hiểu công văn này trả lời là thế nào phải biết được công văn đã hỏi của công ty Mabuchi moto là thế nào. Chính vì vậy cách hiểu 2 đoạn chữ đã bôi vàng của bạn Maiphuong5 là thế nào càng phải thận trọng.
    Trân trọng!

     

     

    Bạn hasosa thảo luận đến đây thì tôi không hiểu ý bạn muốn nói gì nữa. Đoạn tô màu vàng trong công văn của BLĐTBXH là hoàn toàn phù hợp với BLLĐ, trong khi bạn lại có nhận định ngược lại.

    Vì những lý do trên, tôi xin tạm ngừng phần trao đổi của mình tại chủ đề này.

    Thân chào bạn hasosa và mọi người đã nhiệt tình trao đổi.

     

    Cập nhật bởi Maiphuong5 ngày 13/01/2013 02:48:22 CH

    Hope For The Best, But Prepare For The Worst !

     
    Báo quản trị |  
  • #239166   12/01/2013

    hasosa
    hasosa
    Top 200
    Male
    Lớp 5

    Quảng Ninh, Việt Nam
    Tham gia:09/03/2010
    Tổng số bài viết (478)
    Số điểm: 6894
    Cảm ơn: 157
    Được cảm ơn 136 lần


    [quote=Maiphuong5]

    Chào mọi người,

    Thú thật, tôi có thói quen trao đổi đúng trọng tâm và không vòng vo, lẩn quẩn. Và cho rằng bạn hasosa càng trao đổi, càng đưa ra nhiều nhận định mơ hồ và không nhất quán, cụ thể như sau:

     

    hasosa viết:

     

    ... Cứ cho rằng các căn cứ trong công văn này còn nguyên hiệu lực (xin lỗi tôi lười không kiểm tra) thì để hiểu tận tình cách trả lời của công văn ...

     

     

    - Đã tìm hiểu, nghiên cứu khá kỹ vấn đề mà không biết các căn cứ trong công văn này còn hiệu lực hay không thì ... hơi lạ.

    - Còn nếu có ý muốn nói không biết công văn này có còn hiệu lực hay không lại càng lạ hơn nữa. Bởi vì công văn xem như hướng dẫn của cơ quan quản lý, chỉ để tham thảo và áp dụng riêng cho trường hợp cụ thể của đối tượng đã hỏi. Công văn dạng này không phải là VBQPPL nên không thể còn hay mất hiệu lực.

     

    hasosa viết:

     

    Thực ra công văn này có đoạn này thật khó hiểu:
    1/ Công ty đã xác định chủ nhật là ngày nghỉ hàng tuần thì phải bố trí cho người lao động nghỉ. Trường hợp huy động người lao động đi làm vào ngày này và cho nghỉ bù vào ngày khác trong tuần thì vẫn coi là Công ty tổ chức làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần và phải trả ít nhất bằng 200% tiền lương thực trả của công việc đang làm.
    Nếu hiểu theo đoạn bôi mầu vàng bên trên thì dù bố trí nghỉ bù thì người sử dụng lao động vẫn phải trả ít nhất là 200% tiền lương thực trả của công việc đang làm. Đoạn này rõ ràng trái luật, trái quy định hướng dẫn cách tính lương thêm giờ nếu có nghỉ bù. Rõ ràng để hiểu công văn này trả lời là thế nào phải biết được công văn đã hỏi của công ty Mabuchi moto là thế nào. Chính vì vậy cách hiểu 2 đoạn chữ đã bôi vàng của bạn Maiphuong5 là thế nào càng phải thận trọng.
    Trân trọng!

     

     

    Bạn hasosa thảo luận đến đây thì tôi không hiểu ý bạn muốn nói gì nữa. Đoạn tô màu vàng trong công văn của BLĐTBXH là hoàn toàn phù hợp với BLLĐ, trong khi bạn lại có nhận định ngược lại.

    Vì những lý do trên, tôi xin tạm ngừng phần trao đổi của mình tại chủ đề này.

    Thân chào bạn hasosa và mọi người đã nhiệt tình trao đổi.

     

    Chào mọi người,

    Thú thật, tôi có thói quen trao đổi đúng trọng tâm và không vòng vo, lẩn quẩn. Và cho rằng bạn hasosa càng trao đổi, càng đưa ra nhiều nhận định mơ hồ và không nhất quán, cụ thể như sau:

     

    hasosa viết:

     

    ... Cứ cho rằng các căn cứ trong công văn này còn nguyên hiệu lực (xin lỗi tôi lười không kiểm tra) thì để hiểu tận tình cách trả lời của công văn ...

     

     

    - Đã tìm hiểu, nghiên cứu khá kỹ vấn đề mà không biết các căn cứ trong công văn này còn hiệu lực hay không thì ... hơi lạ.

    - Còn nếu có ý muốn nói không biết công văn này có còn hiệu lực hay không lại càng lạ hơn nữa. Bởi vì công văn xem như hướng dẫn của cơ quan quản lý, chỉ để tham thảo và áp dụng riêng cho trường hợp cụ thể của đối tượng đã hỏi. Công văn không phải là VBQPPL nên không thể còn hay mất hiệu lực.

     

    hasosa viết:

     

    Thực ra công văn này có đoạn này thật khó hiểu:
    1/ Công ty đã xác định chủ nhật là ngày nghỉ hàng tuần thì phải bố trí cho người lao động nghỉ. Trường hợp huy động người lao động đi làm vào ngày này và cho nghỉ bù vào ngày khác trong tuần thì vẫn coi là Công ty tổ chức làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần và phải trả ít nhất bằng 200% tiền lương thực trả của công việc đang làm.
    Nếu hiểu theo đoạn bôi mầu vàng bên trên thì dù bố trí nghỉ bù thì người sử dụng lao động vẫn phải trả ít nhất là 200% tiền lương thực trả của công việc đang làm. Đoạn này rõ ràng trái luật, trái quy định hướng dẫn cách tính lương thêm giờ nếu có nghỉ bù. Rõ ràng để hiểu công văn này trả lời là thế nào phải biết được công văn đã hỏi của công ty Mabuchi moto là thế nào. Chính vì vậy cách hiểu 2 đoạn chữ đã bôi vàng của bạn Maiphuong5 là thế nào càng phải thận trọng.
    Trân trọng!

     

     

    Bạn hasosa thảo luận đến đây thì tôi không hiểu ý bạn muốn nói gì nữa. Đoạn tô màu vàng trong công văn của BLĐTBXH là hoàn toàn phù hợp với BLLĐ, trong khi bạn lại có nhận định ngược lại.

    Vì những lý do trên, tôi xin tạm ngừng phần trao đổi của mình tại chủ đề này.

    Thân chào bạn hasosa và mọi người đã nhiệt tình trao đổi.

     

    Bạn Maiphuong5 có vẻ nóng tính quá, bài viết của tôi thường có phần mà tôi tạm gọi là mở rộng, những phần chính tôi đã có ý kiến; còn phần mở rộng tôi không được phép sao; phần mở rộng của tôi chỉ hàm ý là nếu xem xét công văn này thì cũng cần thận trọng hợn (nếu bạn không quan tâm đến phần mở rộng thì có thể bỏ qua chứ có vấn đề gì đâu); còn việc tôi nói là chưa kiểm tra hiệu lực của các căn cứ trong công văn chứ không phải là hiệu lực của công văn..., những việc đơn giản thế này mà bạn cũng thắc mắc thấy lạ. Còn đoạn bôi mầu vàng mà tôi trích dẫn mà bảo là trái luật là do đoạn quy định đó nếu không áp vào công văn đã hỏi của công ty Mabuchi moto thì có thể hiểu nước đôi lắm chứ, đoạn đó nếu đọc độc lập là hơi khó hiểu thấy rõ, nếu bạn không quan tâm đoạn đó thì thôi. Còn 2 đoạn trên văn từ là như thế thì sao đã có thể kết luận được là việc trả 100% và 200% đó là vào ngày đi làm hay ngày nghỉ bù. Thực ra việc hướng dẫn cũng không rõ ràng...

    3 điều làm nên giá trị con người: Siêng năng – Chân thành – Thành đạt

     
    Báo quản trị |  
  • #239189   13/01/2013

    hasosa
    hasosa
    Top 200
    Male
    Lớp 5

    Quảng Ninh, Việt Nam
    Tham gia:09/03/2010
    Tổng số bài viết (478)
    Số điểm: 6894
    Cảm ơn: 157
    Được cảm ơn 136 lần


    Xin coppy và dán đoạn này của bạn Maiphuong5:

    "Xin tham chiếu thêm Công văn số2773/LĐTBXH-TL ngày 11/8/2006 của BLĐTBXH trả lời câu hỏi của một VPLS tại TP.HCM."

    Vậy công văn đó là đây:

    BỘ LAO ĐỘNG
    THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

    ******

    CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
    Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

    ********

    Số:2773/LĐTBXH-TL /> V/v: hướng dẫn pháp luật lao động

    Hà Nội, ngày 11 tháng 08 năm 2006 

     

    Kính gửi:

     Văn phòng luật sư Thắng và các đồng nghiệp
    (số 17 Lê Duẫn, Quận 1, Thàhh phố Hồ Chí Minh)

    Trả lời công văn đề ngày 14 tháng 7 năm 2006 về việc bố trí thời gian nghỉ bù đối với người lao động làm thêm giờ, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội có ý kiến như sau:

    Theo tiết a điểm 2, mục V Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30 tháng 5 năm 2003 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ về tiền lương đối với người lao động làm việc trong các doanh nghiệp  có vốn đầu tư nước ngoài và cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam quy định: người lao động trả lương theo thời gian nếu làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn được trả lương làm thêm giờ ít nhất bằng 150% tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm nếu làm thêm vào ngày thường; ít nhất bằng 200% nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần; ít nhất bằng 300% nếu làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương.

    Trường hợp người lao động làm thêm giờ được bố trí nghỉ bù những giờ làm thêm thì doanh nghiệp, cơ quan chỉ phải trả phần chênh lệch bằng 50% tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm, nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường; 100%, nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần; 200%, nếu làm thêm giờ vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương. Vì vậy, khi người lao động làm thêm giờ được nghỉ bù thì người sử dụng lao động phải bố trí nghỉ bù đủ số giờ mà người đó đã làm thêm và trả phần chênh lệch tiền lương theo đúng quy định nêu trên. Người sử dụng lao động không được thay việc trả phần chênh lệch tiền lương của người lao động bằng cách cho nghỉ bù với thời gian nhiều hơn thời gian làm thêm.

    Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trả lời để quý Văn phòng được biết và tư vấn để các doanh nghiệp thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước./.

     



    Nơi nhận:
    - Như trên;
    - Sở LĐTBXH TP. Hồ Chí Minh;
    - Lưu VP, Vụ TLTC.

    TL. BỘ TRƯỞNG
    VỤ TRƯỞNG VỤ TIỀN LƯƠNG - TIỀN CÔNG




    Phạm Minh Huân

     

    Tôi thấy rõ công văn này chỉ hướng dẫn cách trả lương làm thêm giờ (có bố trí nghỉ bù) chứ không phải là trả lương cho khoảng thời gian nghỉ bù vì đoạn chữ nền xanh bên trên đã thể hiện rõ ràng điều đó là "trả phần chênh lệch theo đúng quy định nêu trên" mà quy định nêu trên theo công văn này là quy định sau:

    Trường hợp người lao động làm thêm giờ được bố trí nghỉ bù những giờ làm thêm thì doanh nghiệp, cơ quan chỉ phải trả phần chênh lệch bằng 50% tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm, nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường; 100%, nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần; 200%, nếu làm thêm giờ vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương.

    Như vậy quy định ngay trên dòng này chỉ là quy định trả lương chênh lệch cho thời gian làm thêm giờ chứ có đả động gì đến việc trả lương cho khoảng thời gian nghỉ bù gì đâu? (Tôi đặt giả sử quy định nêu trên là quy định trả lương cho thời gian nghỉ bù thì nếu vậy ngày nghỉ bù của ngày đi làm thêm giờ vào ngày lễ người lao động sẽ được hưởng phần chênh lệch là 200% + lương ngày lễ đi làm thêm là 200% = 400% điều này là không phù hợp - Tôi đã có phân tích ở một ví dụ trong topic này) Vì vậy công văn này bạn Maiphuong5 dẫn chiếu tới hoàn toàn không làm rõ được vào ngày (thời gian) nghỉ bù người sử dụng lao động có phải trả lương cho người lao động hay không.

    Tất nhiên cũng phải nói rõ là ngày (thời gian) nghỉ bù ở topic này là ngày nghỉ bù do người sử dụng lao động tự bố trí cho người lao động sau khi huy động họ đi làm thêm giờ chứ không phải là ngày nghỉ bù theo luật lao động (nghỉ bù ngày lễ tết nếu trùng ngày nghỉ hàng tuần...)...

    Trân trọng!

    Cập nhật bởi hasosa ngày 13/01/2013 09:43:33 SA Cập nhật bởi hasosa ngày 13/01/2013 09:32:50 SA Cập nhật bởi hasosa ngày 13/01/2013 09:28:38 SA

    3 điều làm nên giá trị con người: Siêng năng – Chân thành – Thành đạt

     
    Báo quản trị |  
  • #239191   13/01/2013

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14960)
    Số điểm: 99989
    Cảm ơn: 3486
    Được cảm ơn 5356 lần
    SMod

    @ : Tôi khuyên bà nếu có tranh luận thì nên tranh luận với tôi nè, đừng tranh luận với nữa

    Hãy để mỗi người tự hiểu theo cách mình muốn hiểu, và chủ đề này nên chấm dứt thảo luận ở đây

     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn ntdieu vì bài viết hữu ích
    shaonian83 (15/01/2013) Maiphuong5 (13/01/2013)
  • #239413   14/01/2013

    proudvn_08
    proudvn_08

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:29/03/2011
    Tổng số bài viết (3)
    Số điểm: 30
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 3 lần


    Re:Hỏi về vấn đề tính lương làm bù ngày chủ nhật

    Maiphuong5 viết:

    Chào mọi người,

    Thật sự, chỉ có một điểm mấu chốt là ngày nghỉ bù có được trả lương 100% hay không thôi ? ? ? ? ? ?

     .. . . . .  ..

    Thân.

     

    Dear All,

    Tôi thiên về phân tích của MOD và Maiphuong5, tuy nhiên Luật là luật, không thể tự hiểu theo ý chí của mỗi người được, nên ai đó trong số các bạn có thể cho tôi biết tại điều mấy, bộ luật, nghị định, thông tư, văn bản nào có viết rõ "Ngày nghỉ bù có được trả lương hay là không"

     

    Tôi sẽ gửi công văn lên Sở LĐTBXH, tuy nhiên chắc sẽ hơi lâu mới có kết quả, khi có trả lời tôi sẽ scan lên đây để mọi người cùng tham khảo. Nếu ai đã có câu trả lời cụ thể (bằng các văn bản pháp luật rõ ràng, không phải theo suy luận, phân tích) vui lòng chia sẻ lên diễn đàn nhé. T6oi rất.. rất mong các bạn có thể dứt điểm được vấn đề này và mở rộng thêm hiểu biết của tôi.

    P/S: XL MOD vì đã khơi lại topic này, nhưng tôi thật sự cần thông tin cụ thể và rõ ràng. công ty tôi cũng đang định thực hiện phương thức làm việc ngày chủ nhật chỉ trả 100%, còn ngày nghỉ bù thì không được trả lương. Tôi phân tích và nhận xét cho TGĐ là không hợp lý thì nhận được câu hỏi Văn bản nào của pháp luật Việt Nam quy định ngày nghỉ bù phải trả lương ? 

    Câu trả lời là .. . .. . .  . .. . ..

     

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn proudvn_08 vì bài viết hữu ích
    hasosa (15/01/2013)
  • #239414   14/01/2013

    hvquyen1
    hvquyen1
    Top 50
    Lớp 9

    Bắc Ninh, Việt Nam
    Tham gia:20/09/2012
    Tổng số bài viết (1605)
    Số điểm: 11550
    Cảm ơn: 167
    Được cảm ơn 812 lần


    Quan điểm tôi cũng muốn trao đổi thêm với bạn hasossa cho tường tận vấn đề, mục đích là giúp nhau hiểu đúng để làm đúng thôi.

    Nhưng trước hết, đề nghị bạn trả lời câu hỏi ở bài tôi viết ngày 12/1/2013 (nhưng nó nằm ở trang 8 - vì tôi viết sau khi có ý kiến trở lại của bạn hasosa nhưng không biết cách làm thế nào cho bài viết nằm cuối cùng mà nó chạy lên nằm sau bài tôi trích dẫn).

    Sau khi bạn trả lời câu hỏi của tôi, tôi sẽ trao đổi tiếp để chỉ ra chỗ nhầm lẫn của bạn như đã hứa.

    Chào bạn.

     
    Báo quản trị |  
  • #239457   14/01/2013

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14960)
    Số điểm: 99989
    Cảm ơn: 3486
    Được cảm ơn 5356 lần
    SMod

    @ : Nếu sếp bạn thuộc loại "cứng đầu", nghĩa là bắt buộc phải đưa ra văn bản pháp luật thì ... thua :-P. Nếu bản thân bạn muốn đưa văn bản lên thì tôi xin chịu thua bạn rồi. Bạn thử nghĩ xem nếu có văn bản thì chúng tôi còn có lý do gì để tranh luận qua hơn 70 bài viết

    Trở lại chuyện của sếp, nếu sếp bạn sẵn sàng lắng nghe thì hãy hỏi sếp xem sếp hiểu thế nào là "nghỉ bù", "nghỉ không lương" và "nghỉ có hưởng lương". Từ câu trả lời đó, tôi nghĩ rằng bạn sẽ có cách giải quyết phù hợp.

     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn ntdieu vì bài viết hữu ích
    Maiphuong5 (15/01/2013) shaonian83 (15/01/2013)
  • #239472   14/01/2013

    nguyenkhanhchinh
    nguyenkhanhchinh
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:12/09/2011
    Tổng số bài viết (6840)
    Số điểm: 79446
    Cảm ơn: 1955
    Được cảm ơn 3776 lần


    Chào bạn proudvn!

    Xếp bạn đã hiểu sai về luật, bạn là người chuyên môn mà cũng hiểu sai về luật nữa thì công ty còn hoạt động làm gì?

    Một ngày xấu trời nào đó, NLĐ khiếu kiện hoặc cơ quan quản lý lao động biết, lúc đó ai chịu trách nhiệm? Bạn hay là xếp? Hay đổ tại luật không cho cả hai hiểu đúng? 

    Tự nhiên hô biến ngày "nghỉ bù" thành ngày "nghỉ không lương" của người ta. 

    Nghỉ bù là nghỉ cho cái ngày nghỉ mà họ phải làm thêm nhưng chỉ được hưởng phần chênh lệch mà không được hưởng đủ theo quy định là 200% hoặc 300% đấy. Họ đâu có nghỉ vào ngày làm việc bình thường đâu mà không tính lương cho người ta.

    Ngược lại, nếu ngày nghỉ bù họ vẫn đi làm, ngoài lương lãnh đủ ra, họ còn nhận được 200% hoặc 300% tiền lương làm thêm ngày nghỉ/lễ.

    0917 313 339

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn nguyenkhanhchinh vì bài viết hữu ích
    Maiphuong5 (15/01/2013)
  • #239545   15/01/2013

    Maiphuong5
    Maiphuong5
    Top 50
    Female
    Lớp 11

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:11/08/2010
    Tổng số bài viết (1612)
    Số điểm: 17756
    Cảm ơn: 1492
    Được cảm ơn 1499 lần


    Chào bạn ,

    1. Nếu đã lỡ hỏi bằng công văn rồi, thì nên hỏi thẳng BLĐ-TBXH (sẽ mất hơn 1 tháng) vì bạn hỏi Sở, Sở sẽ hỏi Bộ. Mất thời gian lâu hơn.

    2. Luật pháp VN không phải lúc nào cũng quy định A => C rõ ràng. Rất nhiều trường hợp chỉ quy định A => B, rồi giải thích về B, tự người ta phải vận dụng suy luận, logic từ B => C. Bởi vậy, nên cần phải hỏi cơ quan quản lý.

    3. Theo quan điểm cá nhân, nếu BLĐ-TBXH có trả lời "ngày nghỉ bù không trả lương" thì tôi cũng không phục họ và vẫn giữ ý kiến riêng của mình vì nó hợp logic. Trích lại 2 ví dụ sau để bạn tham khảo:

    Ví dụ 1Ông A làm do doanh nghiệp FDI, lương hàng tháng là 3.520.000 đồng, cho 22 ngày công (nghỉ thứ Bảy và Chủ Nhật). Mỗi ngày công là 8 tiếng.

    Mỗi giờ công của ông A là: 3.520.000 : 22 (ngày) : 8 (tiếng) = 20.000 đồng 

    Ngày thứ Ba ông A làm thêm 4 tiếng, và sau đó ông được cty sắp xếp cho nghỉ bù 4 tiếng vào thứ Sáu tuần tiếp sau đó.

    Như vậy, tiền làm thêm giờ của ông A cty phải trả là: 20.000 x 4 (tiếng) x 50% = 40.000 đồng

    Theo cách tính nghỉ bù không trừ lương thì: Tháng đó ông A sẽ được nhận số tiền lương là: 3.520.000 + 40.000 = 3.560.000 đồng (nhiều hơn tháng lương bình thường 40.000)

    Cũng ví dụ nêu trên, nếu ngày nghỉ bù không tính lương thì tháng đó ông A sẽ lãnh:

    - Tiền làm thêm giờ: 40.000 đồng (đã tính ở trên)

    - Tiền lương sau khi trừ đi 4 tiếng nghỉ bù thứ Sáu: 3.520.000 - [4 tiếng x 20.000 x 100%] = 3.440.000 đồng

    Vậy tháng đó ông A sẽ được nhận số tiền lương là: 3.440.000 + 40.000 = 3.480.000 đồng (ít hơn tháng lương bình thường 40.000)

    Như vậy, nếu nghỉ bù không tính lương thì ông A bỏ công ra làm thêm giờ (ngoài ý muốn), nghỉ bù lại đúng số giờ đó và bị giảm lương tháng đó. Nếu tôi là ông A, tôi không thèm nghỉ bù, để hưởng 150% lương làm thêm giờ hoặc không thèm làm thêm giờ chi cho mệt. Ai buộc được tôi???

    Ví dụ 2: Cũng áp dụng ví dụ 1, nhưng giả sử là ông A làm 8 tiếng ngày Chủ Nhật và nghỉ bù vào ngày thứ Sáu tuần tiếp sau đó.

    Tiền làm thêm giờ là: 20.000 x 8 (tiếng) x 100% = 160.000 đồng

    Nếu nghỉ bù không trừ lương, tháng đó ông A sẽ nhận: 3.520.000 + 160.000 = 3.680.000 đồng

    Nếu nghỉ bù trừ lương, tháng đó ông A sẽ nhận: 3.520.000 đồng (đúng bằng lương tháng bình thường)

    Như vậy, nếu nghỉ bù không tính lương thì ông A phải đi làm vào ngày nghỉ (ngoài ý muốn), nghỉ bù lại đúng 1 ngày thường và lương tháng không thay đổi. Nếu tôi là ông A, tôi không thèm nghỉ bù, để hưởng 200% lương hoặc không thèm đi làm ngày Chủ Nhật. Ai bắt buộc được tôi. Ngày Chủ Nhật phải "quý giá" hơn ngày thường chứ?

    Người nào chấp nhận đi làm thêm ngày Chủ Nhật (có nghỉ bù) thì phải hưởng lợi hơn chứ, tức là hưởng phần chênh lệch "công lao động trong ngày Chủ Nhật" với "công lao động trong ngày thường".

    Tất cả những phân tích trên không áp dụng cho trường hợp NSDLĐ và NLĐ sắp xếp với nhau chọn ngày nghỉ trong tuần không rơi vào Chủ Nhật, theo Khoản 2 Điều 72 BLLĐ. Vì điều này phải thỏa thuận và thống nhất áp dụng trong một thời gian dài.

    Vài dòng trao đổi. Mọi người cứ suy ngẫm.

    Hope For The Best, But Prepare For The Worst !

     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn Maiphuong5 vì bài viết hữu ích
    ntdieu (15/01/2013) hvquyen1 (16/01/2013)
  • #239587   15/01/2013

    hasosa
    hasosa
    Top 200
    Male
    Lớp 5

    Quảng Ninh, Việt Nam
    Tham gia:09/03/2010
    Tổng số bài viết (478)
    Số điểm: 6894
    Cảm ơn: 157
    Được cảm ơn 136 lần


    Tạm thời mình không nói đến sự đúng sai của các quan điểm của chủ đề này nữa mà mình xin trích dẫn 2 đoạn viết của bạn Maiphuong5 và có một số ý kiến sau:

    Như vậy, nếu nghỉ bù không tính lương thì ông A bỏ công ra làm thêm giờ (ngoài ý muốn), nghỉ bù lại đúng số giờ đó và bị giảm lương tháng đó. Nếu tôi là ông A, tôi không thèm nghỉ bù, để hưởng 150% lương làm thêm giờ hoặc không thèm làm thêm giờ chi cho mệt. Ai buộc được tôi???

     

    Như vậy, nếu nghỉ bù không tính lương thì ông A phải đi làm vào ngày nghỉ (ngoài ý muốn), nghỉ bù lại đúng 1 ngày thường và lương tháng không thay đổi. Nếu tôi là ông A, tôi không thèm nghỉ bù, để hưởng 200% lương hoặc không thèm đi làm ngày Chủ Nhật. Ai bắt buộc được tôi. Ngày Chủ Nhật phải "quý giá" hơn ngày thường chứ?

     

    Maiphuong5 nói 'Ai buộc được tôi" chưa hoàn toàn chính xác. Nghĩa là phải tuỳ theo từng hoàn cảnh cụ thể, bạn có thể hoàn toàn phải thực hiện việc yêu cầu đi làm thêm giờ mà không làm gì được, khi đó nó là mệnh lệnh sản xuất của người sử dụng lao động. Đơn giản vì trong doanh nghiệp thường có tổ chức công đoàn và bạn nếu là người lao động trong doanh nghiệp thì chắc sẽ là đoàn viên công đoàn; nếu người sử dụng lao động ký thoả ước lao động tập thể với tập thể người lao động mà đại diện là tổ chức công đoàn mà có thoả thuận vấn đề trả lương làm thêm giờ như bạn nói tới thì bạn cũng sẽ phải tuân theo mà thôi; mặc dù là bạn không đồng ý nhưng bạn chẳng thể làm gì được... (tất nhiên người sử dụng lao động sẽ cụ thể hoá bằng các quy định cụ thể như đưa vào quy chế trả lương...)

    Các vấn đề khác ý này tôi không có tham gia gì thêm bởi quan điểm của tôi đã rõ ràng.

    Trân trọng!

    3 điều làm nên giá trị con người: Siêng năng – Chân thành – Thành đạt

     
    Báo quản trị |  
  • #239754   16/01/2013

    proudvn_08
    proudvn_08

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:29/03/2011
    Tổng số bài viết (3)
    Số điểm: 30
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 3 lần


    Maiphuong5  ơi. ... .

    "3. Theo quan điểm cá nhân, nếu BLĐ-TBXH có trả lời "ngày nghỉ bù không trả lương" thì tôi cũng không phục họ và vẫn giữ ý kiến riêng của mình vì nó hợp logic. "

     

    -Thật sự là quan điểm của tôi cũng giống bạn, nhưng không phục là không được nhé, vì luật là áp dụng chung mà. . .với lại mình không phục thì bác Huân lại buồn, vì cả một hệ thống ban ngành từ trung ương trở xuống hàng tháng lãnh tiền lương của nhà nước để nghiên cứu những vấn đề này mà mình không phục vậy hoá ra họ .. .... ..ah` !

    - Đơn cử như cái việc mua nhà có đăng bộ, sang tên hẳn hoi mà khi nhập khẩu lại bị quy định là phải tạm trú ở đó 1 năm trở lên mới được .  .nản ghê (nếu theo suy nghĩ của đa số chúng ta thì chỉ cần cắt khẩu chổ cũ nhập chổ mới là được phải không ạh)

    (Hôm trước kêu nhân viên ra bưu điện gửi công văn mình dặn với theo "em nhớ kêu đóng cái dấu hoả tốc vào nhé" lát sau nó về mặt buồn hiu .. . .chắc là bị bưu điện chửi .. . .hic.

    Note: mình có hỏi rõ luôn là ngày nghỉ bù có được trả lương hay không ? tránh các bác ở trên lại trả lời lòng vòng như mấy văn bản trước mà thấy nản).

     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn proudvn_08 vì bài viết hữu ích
    ntdieu (16/01/2013) Maiphuong5 (16/01/2013)
  • #239765   16/01/2013

    Maiphuong5
    Maiphuong5
    Top 50
    Female
    Lớp 11

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:11/08/2010
    Tổng số bài viết (1612)
    Số điểm: 17756
    Cảm ơn: 1492
    Được cảm ơn 1499 lần


    Chào bạn ,

    Tôi có đầy đủ cơ sở pháp lý cũng như lý luận phù hợp để phản biện vấn đề bạn trình bày ở trên. Nhưng như đã nói, tôi không muốn đi lệch trọng tâm vấn đề, cũng như làm mất thời gian mọi người. Có thể thảo luận ở chủ đề khác vì hơi dài dòng.

    Làm rõ thêm 2 ví dụ ở trên:

    Nếu không nghỉ bù, ông A sẽ được hưởng đủ là 150% (vd1) và 200% (vd2) cho thời gian làm thêm.

    Vì có nghỉ bù, nên ông A được hưởng là 50% (vd1) và 100% (vd2). Tức là ông A đã bị trừ mất 100% lương cho ngày nghỉ bù rồi, nên sẽ không bị trừ tiếp.

    Mỗi người cứ giữ quan điểm và áp dụng, miễn sao thuận buồm xuôi gió.

    Chào bạn , hỏa tốc là giải quyết khâu bưu điện thôi, còn khâu BLĐ-TBXH mới bị ngâm lâu, hihi. Chờ tin bạn.

    Thân.

     

    Hope For The Best, But Prepare For The Worst !

     
    Báo quản trị |  
    1 thành viên cảm ơn Maiphuong5 vì bài viết hữu ích
    ntdieu (16/01/2013)
  • #258021   27/04/2013

    dfc_law
    dfc_law

    Sơ sinh

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:26/08/2011
    Tổng số bài viết (16)
    Số điểm: 130
    Cảm ơn: 50
    Được cảm ơn 5 lần


    Chào các Bạn !

    Mình đã cố gắn theo dõi và đọc hết tất cả bài viết của các bạn trên diễn đàn này với 10 trang. Mình là người làm nhân sự thôi. Trong này có nhiều Luật Gia, Luật sư nhưng các bạn giải thích không thuyết phục được bạn Hasosa. Thật tình tôi không đồng quan điểm của bạn hasosa nhưng tôi thấy bạn tranh luận có tính thuyết phục hơn các bạn còn lại. Vì khi đề cập đến Luật thì phải viện dẫn luật ra để minh chứng. Bạn không tìm ra được quy định nào quy định " ngày nghỉ bù có tính lương" thì làm sao thuyết phục bạn hasosa?

    Theo mình. Ngày nghỉ bù là có hưởng lương vì: Đúng ra, ngày đó là ngày làm việc. nhưng anh cho tôi nghỉ tức tôi " ngừng việc" mà không phải lỗi của tôi, cũng không phải lỗi do điện nước hoặc bất khả kháng thì theo luật thì tôi được trả 100% lương.

     

    Có một số bạn chờ CÔNG VĂN để đem ra thuyết phục thì không nên vì Công văn không phải là văn bản quy phạm pháp luật nên không có giá trị pháp lý mang tính bắt buộc chung. Tham khảo thì được. Chưa chắc công văn ở tỉnh thành này lại phù hợp với công văn hướng dẫn tỉnh kia. hihihih

    Chào các bạn !

     
    Báo quản trị |  
  • #258033   27/04/2013

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14960)
    Số điểm: 99989
    Cảm ơn: 3486
    Được cảm ơn 5356 lần
    SMod

    Chào bạn dfc_law, nếu bạn đã từng cố gắng thuyết phục 1 người, mà người này đã nghĩ sẵn trong đầu rằng họ đúng, và họ không nghe không để ý xem bạn nói cái gì, thì bạn sẽ hiểu thôi

     
    Báo quản trị |  
    2 thành viên cảm ơn ntdieu vì bài viết hữu ích
    Maiphuong5 (27/04/2013) hvquyen1 (28/04/2013)
  • #501818   10/09/2018

    mongtho1710
    mongtho1710
    Top 500
    Lớp 1

    Hồ Chí Minh, Việt Nam
    Tham gia:20/02/2017
    Tổng số bài viết (367)
    Số điểm: 2710
    Cảm ơn: 16
    Được cảm ơn 58 lần


    Cách tính lương khi đi làm ngày nghỉ bù

    Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

    - Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

    - Tết Âm lịch 05 ngày;

    - Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

    - Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

    - Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);

    - Ngày Giỗ tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch)

    Theo đó, khoản 3 Điều 115 Bộ luật Lao động 2012 quy định, nếu những ngày nghỉ nêu trên trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp.

    Theo quy định tại khoản 5 Điều 25 Nghị định 05/2015/NĐ-CP:

    “5. Người lao động làm thêm giờ vào ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần quy định tại Điều 110 của Bộ luật Lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết. Người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần theo quy định tại Khoản 3 Điều 115 của Bộ luật Lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần.”

    Thì người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần.

    Theo đó, lương ngày nghỉ bù sẽ được trả như lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần.

    Theo điểm b khoản 1 Điều 97 Bộ luật Lao động 2012, người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần được trả lương ít nhất bằng 200% tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc.

    Như vậy, lương ngày nghỉ bù sẽ được tính bằng 200% tiền lương ngày bình thường.

     

     
    Báo quản trị |  
  • #502446   16/09/2018

    Sẵn tiện mọi người cho mình hỏi là nếu người lao động ký hợp đồng và đi làm cùng vào ngày 03/9/2018 vì 02/9/2018 là ngày chủ nhật thì không biết tiền lương của người này được tính như thế nào nhỉ ? Tính bình thường hay được tính như người lao động đi làm vào ngày nghỉ bù ?

     
    Báo quản trị |  
  • #502458   16/09/2018

    ntdieu
    ntdieu
    Top 10
    Male
    Dân Luật bậc 1

    Đồng Nai, Việt Nam
    Tham gia:11/02/2009
    Tổng số bài viết (14960)
    Số điểm: 99989
    Cảm ơn: 3486
    Được cảm ơn 5356 lần
    SMod

    @baotoan2703 : sẵn tiện bạn đọc bài viết ngay ở bên trên sẽ thấy câu trả lời.

     
    Báo quản trị |  
  • #502751   21/09/2018

    Angiehoangyen96
    Angiehoangyen96

    Male
    Sơ sinh

    Bình Dương, Việt Nam
    Tham gia:19/09/2018
    Tổng số bài viết (2)
    Số điểm: 25
    Cảm ơn: 0
    Được cảm ơn 0 lần


    Hỏi về vấn đề tính lương chế độ làm việc 3 ca 4 kíp

    Công ty tôi đang làm việc theo chế độ 3 ca 4 kíp. Do nhu cầu sản xuất thì công ty có yêu cầu công nhân làm chủ nhật 12h và sắp xếp thời gian nghỉ bù cho chúng tôi vào ngày trong tuần. Tôi muốn hỏi công ty có cần trả tiền chênh lệch cho chúng tôi không? Xin cảm ơn
     
    Báo quản trị |